Стол отказов (журнал "Коммерсантъ ДЕНЬГИ", №30 от 6 августа 2007)

Стол отказов (Коммерсантъ ДЕНЬГИ)

№ 30 от 6 августа 2007

Елена Алеева

Последние три года российский рынок труда является "кандидатским". Большинство работодателей страдают от жесточайшего дефицита кадров, вакансии в компаниях закрываются с большим трудом, хороших кандидатов мало, при этом соискатели давно уже научились диктовать условия на собеседованиях. Тем не менее зачастую работодатели отказывают даже суперпрофессионалам по причинам, о которых даже не решаются сообщить.

Некрасивый мотив

Большинство отвергнутых кандидатов слышат от рекрутера некую вежливую формулировку, которую просит донести до них компания-работодатель. Примерно такую: "Кандидат не соответствует требованиям, предъявляемым к данной позиции". Разумеется, выбор сотрудника из нескольких претендентов на вакансию - личное дело компании. Человек может не вписываться в коллектив, не устроить будущего начальника - в расчет принимается множество нюансов, и задача рекрутера состоит в том, чтобы учесть их все. Однако ситуаций, когда претендент вроде бы соответствует всем пожеланиям работодателя, но ему все же отказывают, хоть отбавляй. Часто, узнав об истинной причине отказа, рекрутеры лишь разводят руками: сообщить ее кандидату напрямую невозможно, приходится придумывать деликатную форму.

"Вы представить себе не можете, что иногда нам приходится слышать",- говорит Ирина Щавинская, старший консультант консалтинговой группы "Консорт". По ее мнению, причины отказов можно разделить на мотивированные и немотивированные: "Мотивированной причиной может быть корпоративная культура, в которой привык работать соискатель, но которая неприемлема для заказчика. Немотивированной может быть что угодно. Например, физические недостатки или особенности внешности". Судя по рассказам консультантов, поводом для отказа может оказаться перхоть, неровные зубы, слишком широкие бедра, влажные ладони во время рукопожатия. "Кандидат может не понравиться потенциальному руководителю чисто субъективно, то есть на уровне "химии"",- говорят консультанты компании Kelly Services и приводят в качестве примера такую формулировку: "Он какой-то странный, даже не могу объяснить, что именно меня в нем отталкивает".

Среди самых распространенных причин для мотивированного отказа рекрутинговые компании упоминают, в частности, недостаточную квалификацию соискателя, а также его завышенные зарплатные ожидания. Говорит Владислав Седленек, президент группы компаний "Триза Exclusive": "Решение об отказе выносится не по национальному признаку и не по гендерному принципу. Сейчас на одного специалиста одновременно могут претендовать до десяти компаний-работодателей. Это, в свою очередь, приводит к завышенным - зачастую необоснованно - зарплатным ожиданиям. Например, годовой пакет для некоторой позиции в компании установлен в размере $80 тыс., а кандидат требует не менее $100 тыс. Наш клиент не готов кардинально пересматривать финансовые условия и повышенный уровень дохода, и нам приходится отказывать даже максимально подходящему кандидату. Мы не сообщаем ему об истинной причине отказа, так как не хотим сжигать мосты, но всегда стараемся помочь обеим сторонам найти компромиссное решение. Кандидата убеждаем, что если он действительно заинтересован в этой работе, ему необходимо поумерить аппетит, компанию-клиента - в том, что в условиях жесточайшего дефицита кадров необходимо быть более гибким при принятии кадровых решений".

По мнению Тремейна Элсона, управляющего партнера международной рекрутинговой компании Antal International, "работодатели все еще неохотно принимают тот факт, что они уже не управляют ситуацией. Одна из их наиболее распространенных ошибок - нежелание принимать своевременное решение о приеме на работу. Компания тянет время, надеясь, что появится еще более подходящий кандидат, хотя чаще всего этого не происходит. Работодатели должны искать причины, чтобы взять на работу хорошего специалиста, а они выдумывают повод ему отказать".

Внешний вид

Подавляющее большинство соискателей понимают, что на собеседовании будет уместен деловой стиль в одежде. Любые отклонения от нормы во внешнем виде трактуются не в пользу кандидатов.

Рассказывает Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала кадровой компании Manpower: "Мне приходилось слышать отказы в адрес очень хороших специалистов. Одной даме отказали, потому что у нее были не прокрашены корни волос, а у другой был несвежий маникюр. Для HR-менеджера это были штрихи, которые давали повод усомниться в деловых качествах. Другому кандидату, который уже прошел пять собеседований, отказали после финального интервью. Его костюм был безупречен, но на ногах были сандалии".

Консультанты компании Kelly Services поведали нам аналогичную историю: компания отказала кандидатке на начальную позицию (финансовый ассистент в секторе FMCG) из-за того, что под пиджаком у нее разглядели открытую блузку, а на ногах - босоножки.

В Antal International и агентстве "Контакт" припомнили два случая, когда у кандидатов на рукаве пиджака был пришит лейбл изготовителя. Такую фирменную атрибутику (даже если это костюм от Hugo Boss) принято спарывать. В первом случае кандидату компания отказала без объяснения причин, во втором отказ удалось предотвратить: консультанты мягко намекнули претенденту, что ему следует сделать перед финальным интервью. Еще один эпизод. Молодой человек, внешне ухоженный метросексуал, не подошел компании исключительно из-за своего безупречного внешнего вида. Несмотря на то что он пробовался в департамент VIP-обслуживания банка, ему отказали, сославшись на подозрения в нетрадиционной ориентации.

Рассказывает Ирина Щавинская: "Акционеры одного российского банка высказались в адрес кандидата на пост председателя правления так: "Нам он не понравился, потому что негламурный"". Кроме того, по наблюдению Щавинской, российские компании часто объясняют, что завернули кандидата по той причине, что тот слишком дешево одет, тогда как западные свой отказ нередко связывают с тем, что кандидат был одет слишком дорого. "Помнится, один кандидат претендовал на мидл-уровень в западной фирме, при этом на руке у него был Rolex, что оскорбило его будущего руководителя-экспата, и кандидату отказали",- вспоминает Ирина Щавинская.

Жирную точку в самом начале разговора с рекрутером или HR-менеджером компании может поставить неприятный запах (обилие парфюма не исключение). Консультанты признаются, что стараются побыстрее закончить общение с излишне ароматными визитерами. Так, один кандидат летел на интервью из другого города и пришел на встречу в Antal International прямо с самолета. Видимо, перелет был непростой, и соискатель, как говорится, воздух не озонировал. Консультант Antal International был вынужден вынести приговор: отказ в связи с недостатком профессионального опыта.

Поведение и манеры

Безупречный внешний вид, конечно, важен, но не менее важны поведение и манеры интервьюируемого. По словам Ольги Сабининой, партнера и директора департаментов "Рекрутмент для фармацевтического рынка" и "Рекрутмент для рынка информационных технологий и коммуникаций" агентства "Контакт", типичная ошибка некоторых соискателей в том, что HR-менеджеров компании они воспринимают как промежуточное звено, между тем от мнения этих специалистов зависит очень многое. Бывает, излишняя фамильярность проявляется при первой же встрече, когда кандидат просит сотрудницу службы персонала: "Девушка, вы меня лучше сразу к менеджеру отведите". Последствия могут быть роковыми.

Громкий голос, экспрессивная манера поведения во время собеседования также не добавляют кандидату шансов, но все же не являются частыми поводами для отказа, а вот к неадекватному поведению работодатель практически никогда не отнесется с пониманием. Рассказывает Сергей Арзамасцев, старший консультант департамента "Рекрутмент для рынка инженерных систем и оборудования" агентства "Контакт": "Во время встречи с гендиректором компании - а длилась она более получаса - человек занимался отправкой SMS. Потом выяснилось, что у него дома случился потоп. Но вместо того чтобы извиниться, выйти и позвонить по телефону, он предпочел решать все вопросы таким вот странным образом. Неудивительно, что компания ему отказала".

Консультанты Antal International припомнили такой эпизод из своей практики. Кандидат собирался пойти в баню сразу после интервью в крупной международной компании и прихватил с собой на встречу в офис полиэтиленовый пакет с банными принадлежностями. Компания отказала ему, намекнув, что человек, который ходит с полиэтиленовым пакетом, не соответствует принципам корпоративной культуры.

Физические особенности

Физические недостатки и другие особенности внешности являются, пожалуй, самыми обидными причинами отказов кандидатам. Но раздосадованный рекрутер, который проделал большую работу, подбирая требуемого специалиста, никогда не сообщит кандидату, чем тот оказался нехорош, не сделает этого и грамотный HR-специалист.

Консультанты агентства "Контакт" привели здесь следующий пример. На позицию финансового директора в нефтяную компанию после шести собеседований был приглашен финальный кандидат - женщина. Но когда дело дошло до подписания соглашения, гендиректор наотрез отказался брать ее на работу: заявил, что у нее слишком толстые лодыжки, при этом был весьма убедителен. На все предыдущие собеседования женщина приходила в брюках, а в этот раз решила надеть юбку. В результате она все же получила должность, но с условием, что на работу будет ходить только в брюках.

Говорит Дубравка Байкин, директор по персоналу компании АТН (компания работает в сфере корпоративного туризма): "Если мы видим, что кандидат не наш человек, никак не вписывается в нашу корпоративную культуру, то, конечно, не подадим виду, а проведем нормальное собеседование. Однажды мы искали секретаря на ресепшн. В разговоре по телефону одна девушка произвела на меня хорошее впечатление - очень приятный голос, прекрасный английский, то есть предварительно вполне нас устраивала. Но когда она пришла на собеседование, оказалась на редкость некрасивой - отталкивающая внешность и откровенно избыточный вес. Мы не набираем себе моделей, для большинства сотрудников внешность не имеет ровно никакого значения, но той девушке пришлось бы представлять компанию и общаться с нашими посетителями. Мы отказали ей, сославшись на то, что рассматривали несколько кандидатур и выбор пал на другого человека".

Безопасность

Многие компании отказывают кандидатам, ссылаясь на соображения безопасности. Несмотря на то что такие причины отказа можно отнести к мотивированным, кандидаты могут и не догадываться о том, почему получили отказ. Например, в службе персонала одного из банков нам сообщили, что с их стороны отказ должен быть максимально корректным: "Зачем провоцировать человека? Чтобы он пытался обратиться в трудовую инспекцию либо дал о нас негативную информацию на рынке?" Вместе с тем банк может отказать кандидату, если тот прежде работал у конкурентов. У любого банка существуют внутренние, неофициальные квоты на количество таких сотрудников, так как есть риск, что при увольнении человека с ключевой позиции вместе с ним уйдут и другие ценные работники. Отказать могут и в том случае, если супруг, супруга или родственник работают в другом банке. Впрочем, подобная причина отказа - обычное дело для любой коммерческой структуры.

По словам Андрея Захарова, старшего консультанта департамента "Рекрутмент для рынка финансовых услуг" агентства "Контакт", служба безопасности может усмотреть потенциальную угрозу в том, например, что человек слишком долго работал на прежнем месте или никогда не был женат. А другому кандидату отказали на том основании, что его супруге 60 лет, тогда как ему всего 35.

Еще одна типичная причина отказа, по мнению Андрея Захарова: руководитель боится брать сильного соискателя, идентифицируя его как конкурента. В таких случаях консультанты могут утешить кандидата тем, что он слишком яркая фигура для компании-работодателя и не сможет полностью реализоваться в ней. Впрочем, подобная формулировка используется и тогда, когда претенденту отказывают из-за его чрезмерных карьерных амбиций.

Среди уловок, к которым прибегают рекрутеры, когда отказ со стороны работодателя не связан с профессиональными качествами кандидата, скорее всего, будут ссылки на недостаточный опыт или недостаточное знание иностранного языка, даже если изначально такого требования компания не выдвигала. Кроме того, человеку на полном серьезе могут сообщить о несовпадении биополей. Да мало ли что еще может придумать консультант, чтобы не подставлять ни себя, ни компанию-клиента, а также не обидеть кандидата, когда отказ как-то связан с его физическими недостатками. Говорит Инесса Цыпкина: "Мы стараемся быть максимально искренними с кандидатами, они для нас такие же партнеры, как и клиенты. Если видим, что человек открытый, оптимистичный, просто даем дружеский совет. О том, что еще не поздно изменить, говорим в безличном предложении. Но от укоренившихся привычек с помощью одних лишь замечаний не избавишься. Как-то у меня на собеседовании оказался молодой человек, который не мог смотреть собеседнику, то есть мне, в глаза. Из-за этого возникало ощущение дискомфорта: то ли что-то скрывает, то ли не доверяет тебе. Я пыталась ему объяснить, что если он справится со страхом, потренируется дома, то наверняка получит предложение от этой компании. Но он получил отказ, несмотря на то что профессионально устраивал компанию полностью".

Впрочем, по мнению тех же консультантов, неутешительная ситуация с отказами начала постепенно выправляться. И до работодателя все чаще удается донести мысль, что он имеет дело с людьми, а не с машинами, а рекрутинговая компания не бюро знакомств.

Буква закона

Право на прием

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе ограничивать права граждан и отказывать в заключении трудового договора на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. К законным причинам отказов, по словам советника московского офиса и главы российской трудовой практики международной юридической компании Salans Марины Рыжковой, можно отнести, в частности, состояние здоровья кандидата и его возраст: "Если законодательством в отношении данной профессии (должности) установлены специальные требования к состоянию здоровья, работодатель обязан потребовать от кандидата пройти медицинское обследование. Такое обследование проводится, например, в случае, если человеку предстоит работать с продуктами питания или трудиться во вредных, опасных или тяжелых условиях. В некоторых, крайне редких случаях на работу могут не взять человека, чей возраст превышает установленный законодательством предел. Однако сводного нормативного акта с перечнем профессий и установленных по ним ограничений (по состоянию здоровья, возрасту и т. д.) не имеется".

Любая компания может отказать в приме на работу, ссылаясь на "неподходящие" деловые качества кандидата. Определение этого понятия дает Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.