HR идет на фронт ( журнал Эксперт online, 19 июня 2008 )

Ведущая аналитическая компания Economist Intelligence Unit (EIU) провела широкое исследование на тему «Конкуренция за таланты» во всем мире. Работодатели многих стран, и России в первую очередь, недовольны уровнем образования потенциальных работников. Компании вынуждены внедрять системы внутреннего обучения сотрудников, при этом удержать их потом у себя не могут.

Ольга Шевцова, автор «Эксперт Online»

В опросе, проведенном EIU, принимали участие более 900 респондентов из девяти крупнейших стран мира. В основном вопросы задавались главам (СЕО) из 19 отраслей экономики. В марте EIU подвело результаты проведенного исследования. А сегодня его презентация состоялась и в Москве.

Как заявил Дэнис Макколей (Dеnis McCauley), директор подразделения Global Technology Research в EIU, во всех странах обеспокоены проблемой привлечения талантов в ближайшие годы. Причем наибольшую обеспокоенность проявили респонденты в России (44% всех опрошенных), подчеркнув, что процесс привлечения работников еще более осложнится в ближайшие годы.

Исследование показало, что больше всего эта проблема беспокоит представителей энергетики и торговли. Они считают, что буквально через два-три года можно будет говорить о кризисе в стратегии управления талантами. При этом причины этого кризиса сильно отличаются в различных группах стран.

В развитых странах причиной видят стареющее население. В развивающихся странах, по словам Макколея, остро стоит проблема несоответствия требований компаний к уровню компетенции будущего работника и того, чему обучают в местных университетах. «Менеджеры развивающихся стран, особенно в России, обеспокоены также эмиграцией талантов», – подчеркнул он.

Люди, обладающие требуемым набором знаний и навыков, начинают требовать увеличения заработной платы, развития личной карьеры и большей мобильности.

Организаторов исследования волновал вопрос: как удержать уже нанятых работников в компании? Макколей привел перечень полученных ответов: во-первых, увеличение заработной платы; во-вторых, быстрый карьерный рост; и в-третьих, предоставление лучшего баланса между работой и жизнью. Как отметила генеральный директор ООО Energy Consulting Business Service Марина Малыхина, сейчас люди в различных сферах меняют работу по несколько раз в год.

На вопрос о том, какие препятствия видят главы компаний для привлечения и удержания талантов в ближайшие годы, большая часть отвечала однозначно – слишком высокие запросы персонала не просто по зарплате, но и по ее перманентной индексации. Но дело не только в зарплате, но и в самих работодателях. «Если работники приходят устраиваться в компанию, то уходят они от менеджеров», – говорит Марина Малыхина. По ее мнению, проблема еще и в том, что «в условиях очень высоких темпов развития бизнеса компании часто не успевают четко выстраивать бизнес-процессы. При принятии на работу новых сотрудников у менеджеров нет четкого представления о том, какой точно специалист им нужен. В результате начинается проблема несоответствия квалификации работника требованиям конкретной позиции компании».

Как показали результаты опроса EIU, во всех странах менеджеры больше беспокоятся о так называемых «мягких» умениях работников (soft skills), чем об их теоретических знаниях и практических навыках (hard skills). В перечне soft skills Макколей отметил умение работать в команде, лидерство, сотрудничество как с коллегами, так и с партнерами по бизнесу, умение работника думать в стратегических рамках и способность справляться с изменениями. Причем на последней составляющей был сделан акцент, так как в развивающихся странах эта проблема приобретает особенную значимость в связи с быстрыми темпами развития бизнеса.

Интересно, что путь решения перечисленных проблем развитые и развивающиеся страны видят в одном – поиске новых источников трудовых ресурсов. В развитых странах планируют привлекать людей, которые уже вышли на пенсию, а также проводить активную политику занятости инвалидов и женщин. Будут подготовлены программы переобучения людей в случае появления открытых позиций на рынке. В развивающихся странах будут привлекать аграрных работников, а также заниматься побочным поиском в других секторах. При этом, как заявляли главы российских компаний, они начинают активно привлекать работников из Китая, Ирана и Ближнего Востока.

Во всех странах отмечают необходимость разработки более длительной стратегии управления персоналом в целях расширения фонда рабочей силы. Причем 46% респондентов видят развитие этой задачи в механизме создания партнерских отношений по обучению сотрудников с другими фирмами. Четверть всех опрошенных вообще допускает сотрудничество с конкурентами.

Как отмечается в исследовании, ввиду неудовлетворенности во многих странах уровнем обучения важным является то, что две трети респондентов в развивающихся странах планируют ближе работать со школами и университетами, чтобы улучшить их программы обучения (особенно, что касается soft skills). В подтверждение этого выступил Александр Сивогривов, вице-президент по организационному развитию и работе с людьми ТД «Евросеть». Он заявил, что его компания идет семимильными шагами по пути сотрудничества с университетами. «К сожалению, российское образование в ближайшее время ждет еще более серьезное падение, судя по делению: непонятно кто и специалисты. Поэтому основная наша задача – это обучение, и то, чем мы занимаемся каждый день, – это предоставление максимального количества возможностей будущим сотрудникам для их профессионального роста», – сказал он. Впрочем, как недавно писал «Эксперт», корпоративным образованием занимается львиная доля крупных российских компаний.

То есть возникает уже названная ранее проблема выработки адекватной стратегии управления персоналом, которая всецело ложится на плечи HR-менеджеров компаний.

«HR-менеджер большой компании – это третий по важности человек после руководителя и человека, который зарабатывает деньги», – заявил Сивогривов. Однако это не может остаться только делом НR. Многие из опрошенных СЕО считают, что в компании должны быть созданы отделы, которые будут поддерживать кадровую службу. Как предлагает Алена Исенко, менеджер по персоналу банка «Ренессанс кредит», НR-менеджеры должны работать с людьми, с фронт-офисом, а специально созданные им в поддержку организационные единицы уже должны осуществлять управление всеми подразделениями, в том числе бэк-офисом и мидл-офисом. Работа НR-менеджера должна носить консультативную функцию, он должен участвовать в жизни компании.

В качестве вывода из проведенного исследования в EIU подчеркивают значимость выработки стратегического подхода в вопросах управления персоналом, которая, как подтверждают респонденты, будет только увеличиваться в ближайшие несколько лет.

Главная

Дайджест журналов

Исследования