Добро пожаловать, или Посторонним вход воспрещен ("Элитный персонал" №39 (527), 9 октября 2007)

Добро пожаловать, или Посторонним вход воспрещен (Элитный персонал - работа и обучение для профессионалов)

Ольга ОСИПОВА

«Какой искренний, открытый человек. Чудо просто!» – говорим мы в одной ситуации. «Ну, зачем он это сказал? Разве такое говорят в глаза?!» – возмущенно шепчем в другой. А действительно, психологическая «открытость» – это благо или зло, наказание или дар? Помогает ли она в рабочих отношениях или мешает?

«Меня предали, – Анна, главный бухгалтер западной компании, вытирает глаза платком. - Я ее привела в эту компанию, познакомила со всеми, имидж создала – и что в итоге? Она рассказала обо мне такие вещи… Да я о них сама только шепотом думаю! Как так можно!» На вопрос, в первый ли раз между подругами произошел подобный конфликт, Анна отвечает, что, конечно же, не в первый, эта девушка подводила ее и раньше, «выбалтывая» ненароком подробности личной жизни, как своей, так и знакомых.

Вы встречали таких людей? Безусловно, встречали! Это так называемые «открытые люди», те, кто имеет привычку рассказывать окружающим правду о своей жизни. Иногда – шокирующую правду.

Входите, открыто!
С такими людьми на первый взгляд очень легко общаться. Они с удовольствием расскажут о вредных привычках своих мужей или о последнем походе к врачу. Как правило, они гордятся своей готовностью ничего не скрывать. Но будьте осторожны – они и от вас ожидают прямых ответов на прямо поставленные вопросы. А вопросы эти, возможно, не из самых приятных. «За сколько ты продала машину?» – спрашивает вас коллега, и вы несколько секунд находитесь в шоке. Ведь вы не только не обсуждали с ней тему продажи этой самой машины, но и вообще не очень любите говорить о своих доходах. «Да нормально продала», – мнетесь вы, пытаясь сообразить, как бы исчезнуть и больше никогда не появляться в этой комнате. «Да ладно тебе, - радостно щебечет разговорчивый собеседник. – Тоже мне секрет». Хорошо, если у вас вовремя зазвонит мобильный, спасая от продолжения разговора.
Каково положение «открытых людей» в коллективе? Как правило, оно не очень высоко. С уверенностью можно сказать, что этот человек не является лидером: не хватает ему эдакой таинственно-начальственной загадочности. Однако такая персона часто занимает прочное «среднее» положение в составе команды, которое определяют три основные причины. Первая – уже упомянутая легкость в общении. Те, кому удается выдержать предлагаемый тон и при этом не слишком раскрываться, обычно считают такого человека приятным. Вторая причина - высокая психологическая устойчивость «открытых» людей. Их эмоции часто сильны, но скоротечны. Поэтому выбить из седла их непросто. Причина третья – такие коллеги вызывают опасения. Многие думают: «А что же он скажет, если с ним поссориться?» И как следствие избегают конфликтов, даже если бывают правы.

Но пасаран!

«Да, я не скрываю, что я его боюсь, - говорит Константин, руководитель отдела маркетинга российской страховой компании. - Никогда не знаешь, что он думает. От такого начальника можно с ума сойти. Готовили презентацию всем отделом три недели, представили заказчику. После переговоров спрашиваю его: «Ну как?», а он мне «Нормально». Ни похвалы, ни критики, ничего – повернулся и пошел по коридору! У меня две подчиненные уволились – чтобы не бояться, что их уволят! Я не могу себе позволить сказать, что боюсь его, а они могут. И не хотят работать в такой обстановке».

Это антиподы «открытых» людей. Иногда они не мешают, иногда пугают, а иногда они очень даже к месту. Для коллег, которым не нужно непрерывное общение, - являются настоящей находкой: своими проблемами не загружают, о чужих молча и внимательно выслушают. Правда, сочувствия, скорее всего, не проявят, но и критиковать зря не будут. Если же мы общительны или ожидаем от руководства моральной поддержки, они могут быть для нас сущим наказанием.
Положение такой личности в коллективе может быть любым – от презираемого всеми «изгоя» до почитаемого опять же всеми «нашего загадочного начальника».

Уроки прагматика
У большинства окружающих «дверца внутрь» и не открыта полностью, но и не закрыта на ключ. Как же наша общительность или замкнутость влияет на наш имидж, и какой «градус откровенности» будет оптимален для различных коллективов? Начнем с классификации малых групп, в которых мы работаем, находясь на линейных должностях.
Hard. Характеризуется, как правило, узаконенной «по умолчанию» конкуренцией среди сотрудников. Внешними признаками такого коллектива являются часто звучащие фразы: «Это не моя проблема», «Мне все равно» (по отношению к ситуации, которая напрямую не затрагивает данного человека), «Вопрос не по моей зарплате» и т. п. По сути, эти слова выражают неготовность к кооперации и демонстративную сосредоточенность на своей цели. Такие подразделения могут быть весьма эффективны, если они укомплектованы профессионалами, однако о настоящем командном духе здесь следует забыть навсегда. Если вы к нему привыкли, в таком сообществе вам может быть трудновато адаптироваться: вас будет преследовать ощущение, что не хватает тепла и дружеской поддержки.
В подразделениях этого типа лучше всего приживаются сотрудники «скорее закрытые». Здесь люди без интереса воспринимают чужие откровения. В общем, будьте осторожны и не забывайте выражение «Ни слова в простоте».
Middle. Это тот случай, когда общий стиль отношений можно считать смешанным. В группе присутствуют люди, демонстрирующие различную степень открытости. В такой обстановке придется проявить гибкость, если вы поставили задачу добиться высокого рейтинга среди сослуживцев. Нужно быть одновременно «открытым для диалога» и немного «себе на уме». Приветствуются и повышают статус неожиданные смены степени открытости – к примеру, вы немного рассказывали о себе, но открыто высказались по какому-либо из принципиальных вопросов. Это характеризует вас как человека принципиального и сильного. И наоборот, вы были очень дружелюбны, но вдруг несколько замкнулись в себе, – такое поведение привлечет внимание и поможет «заработать очки».
Soft. Это коллектив-семья, для него типична высокая степени эмоциональности (она чаще бывает позитивной, но встречаются и постоянно ссорящиеся группы). Все присутствующие хорошо информированы о деталях частной жизни коллег. Взаимная поддержка и помощь являются нормой. Человеку, склонному к замкнутости, работать в таком окружении будет непросто. Если у вас средняя степень открытости – именно в этом коллективе есть прекрасная перспектива сделать карьеру. Для менеджера группа, постоянно обменивающаяся информацией, как правило, с точки зрения управления довольно сложна. Сотрудники часто вырабатывают общую позицию, и по понятным причинам это не всегда приводит руководство в восторг. Тех же, кто демонстрирует некоторую отстраненность от общих норм, часто воспринимают как людей, на которых «можно рассчитывать». А если на вас можно рассчитывать, то, скорее всего, вы – кандидат на выдвижение.

Если у начальника ЭТО
Поговорим немного о руководителях. Как выстроить линию поведения с начальником, если он подозрительно замкнут или еще более подозрительно открыт для подчиненных?
Начнем с людей «закрытого» типа. Обычно такие руководители хорошо организованы и прекрасно владеют информацией. Поэтому, скорее всего, ваш менеджер будет ценить пунктуальность и исполнительность. Но и эмоции в общении с таким человеком не помешают – несмотря на то, что вряд ли вы получите в ответ столь же эмоциональную реакцию. Часто менеджеры достаточно высокого ранга тяготятся своим имиджем «молчаливого монстра». Не забывайте о том, что они не участвуют в открытой коммуникации не только потому, что не хотят этого. Часто – в силу сложившегося характера и большой ответственности они просто не могут этого себе позволить. Очень эффективны при таком общении шутки на темы, касающиеся работы.

Одна руководительница проекта рассказала о ситуации, когда директор поставил ее проектной группе задачу высокой сложности. На его вопрос о том, когда задача будет выполнена, она ответила: «Даже если мне придется убить половину сотрудников, к понедельнику сделаем!». На лице директора проскользнула почти неразличимая улыбка и… через несколько дней бизнес-леди получила должность, на которую кроме нее было еще несколько претендентов. Безусловно, решающую роль сыграли ее профессиональные достижения. Но то, что эмоциональная подпитка собеседника сыграла свою позитивную роль, – не вызывает сомнения.

Люди «открытого» типа не часто добиваются высоких постов, мы говорили об этом выше. Чаще всего они продвигаются в организациях с демократичной корпоративной культурой. Это тот тип руководителей, с которыми возможно при желании завязать приятельские отношения: более или менее глубокие в зависимости от вашей степени открытости и степени открытости самого менеджера. Стоит учесть, что при взаимоотношениях с такими начальниками категорически противопоказан обман, даже самый незначительный. Руководитель рискует, раскрывая подчиненным детали своей внутренней жизни, поэтому его доверием не стоит злоупотреблять.

Точка зрения

Сергей ЛЫСЕНКОВ,
генеральный директор
компании «АЗИМУТ Сеть Отелей»:
Для сотрудников очень важна стабильность. Когда ты не знаешь, чего ждать от руководителя, что он реально о тебе думает, о стабильности не может быть и речи. Однако откровенничать руководителю не стоит. Нужна обычная обратная связь два раза в год: подведение итогов прошлого года/постановка целей на текущий год и в середине года проверка или коррекция.

Тамара ПЯДУШКИНА,
генеральный директор
Boring PR Agency:
Руководитель должен быть в большей степени открытым человеком, чем закрытым. Именно вокруг него должна формироваться и сплачиваться команда единомышленников. Без открытости руководителя вряд ли, получится сформировать хороший, сплоченный коллектив. Но, с другой стороны, открытость не должна переходить в панибратство и фамильярность – когда, пользуясь расположением шефа, сотрудники начинают расхолаживаться. В этом и состоит искусство руководителя - держать баланс.

Милолика ПАВЛЮЧЕНКО,
генеральный директор
клиники «Хирургия красоты»:
Совсем открытый человек, как и совсем закрытый - на грани патологии. Я сторонник гибкого общения. Если речь идет о руководителе и подчиненном, между ними должно быть конструктивное взаимодействие. Излишняя открытость с коллегами для меня неприемлема, я предпочитаю ровные, дипломатичные отношения.

Ирина РОЖНИКОВСКАЯ,
генеральный директор
сети ресторанов фри-фло "Грабли":
- Ресторанный бизнес - это постоянное общение 24 часа в сутки: с гостями, партнерами, поставщиками, персоналом и ежеминутное решение мелких и глобальных проблем. Менеджер - коммуникатор, проводник идей, политик и дипломат в одном лице. У всех свои управленческие методы - кто-то диктатор, кто-то «свой парень». Самое главное, чтобы руководство было эффективным и шло на пользу дела.

Главная

HR менеджмент

Практика и технологии hr-управления (48)