Главная / Библиотека / Статьи /

Виды и способы познания, или учиться никогда не поздно
Яковченко Н.

          Виды и способы познания, или учиться никогда не поздно

«Мы во многом остаемся новичками, независимо
     от возраста, и нам часто не хватает опытности,
несмотря на количество прожитых лет»

Франсуа де Ларошфуко

                «За ученого трех неученых дают»

           А. Суворов

На протяжении веков, что существует образование, люди, у которых была  возможность, учились. В древнем мире и в средние века, в «век девят­надцатый, железный» и в наш информационный век вопрос решался и решается просто: у кого есть средства учиться, тот и учит­ся. Состоятельные люди никогда не спрашивали, зачем учить­ся, а посылали своих детей в школы, гимназии и университе­ты. Никто из ныне здравствующих миллионеров не пишет в газеты письма с мучительным вопросом: «Зачем учиться?» Возможность получить образование всегда со­путствовала богатству. Вслушаемся в слова: образование дают, образование по­лучают…

Дают и получают — как наследство, как богатство.

Не секрет, что для самосовершенствования и преуспевания в жизни нужно хотеть и уметь учиться. Закончить школу, продвинуться по службе, заработать больше денег и добиться успехов в личной жизни и работе – всё это зачастую зависит исключительно от способности учиться и применять на практике то, что было изучено. Прежде говорили: «Учись!» Теперь правильнее будет: «Учись учиться!»

Составитель «Американского словаря английского языка» издания 1828 года Нойа Вебстер говорил, что слово «учиться» означает «использовать свои умственные способности для достижения чего-то; читать и исследовать с целью усвоения и понимания».

            Главная помеха в обучении – это идея человека о том, что он «всё это уже знает». Долгое время считали, что без скуки учения вообще нет, а нелюбовь к учению — обычное, естественное явление. И вот сегодня в XI веке положе­ние резко изменилось. Вдруг оказалось, что можно учиться с увлечением. Только увлечение создает то напряжение духовных сил, которое ведет к развитию способностей. Все знают: у кого большие способности, у того обычно есть интерес к занятиям. Но не все знают обратное правило: у кого боль­ше интереса, у того быстрее развиваются способности. Увле­чение и способности тесно связаны между собой.

Хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной — организация тоже будет на подъеме. Наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры — профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить сотрудника от себя и дает возможность узнать, каковы зарплаты, перспективы, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и свидетельствует не только о заботе, но и о доверии сотруднику. Если действительно ответственно продумывать карьерный рост сотрудников, то в идеале нужно его выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

• обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам;
• предоставление сотруднику возможности знакомства с достижениями психологии, для того чтобы лучше понимать своего клиента или партнера;
• забота о личностном росте самого сотрудника.

Туроператору, работающему только через компьютер, нет необходимости знать специфику сервиса и обслуживания клиента. Но офис-менеджеру – это необходимо, потому что он — лицо организации. От того, насколько хорошо он будет общаться с клиентом, напрямую зависит количество продаж и лояльность посетителей к фирме . Соответственно, думая об обучении офис-менеджера, руководители должны иметь в виду и повышение его профессионального мастерства — например, владение компьютерными базами учета, — но также и необходимость приобретения навыков успешной коммуникации. Зачастую человек, отлично владеющий "технической" стороной вопроса, по каким-то внутренним причинам плохо владеет коммуникативной стороной своей работы. Выявить эти причины, научить эффективно общаться с клиентами — тоже задача не из последних. Это касается и продавцов, и менеджеров, и управленческого персонала.

Обучение персонала обычно проходит следующие этапы:

• обучение перед началом работы - работник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
• обучающую подготовку - в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;
• адаптацию - работник адаптируется к условиям труда;
• повышения уровня профессиональных компетенций (непрерывное обучение)

Рассматривая вышеперечисленные этапы можно сказать, что для каждого этапа необходима своя форма обучения. Например, обучение перед началом работы представляет собой первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных компетенций необходима более серьезная подготовка, поэтому работника, в этом случае, отправляют на различные семинары, тренинги, курсы и так далее.

Обучение бывает долгосрочным и краткосрочным. В первом случае менеджера направляют на учебу в российский или заграничный вуз (бизнес-школу) для повышения квалификации или освоения новой профессии. При этом он обычно на год-два выключается из жизни компании. Краткосрочные формы обучения - это лекции, семинары и тренинги, которые занимают от нескольких часов до нескольких месяцев. Сотрудники учатся без отрыва от производства. В чем суть краткосрочного обучения? Дело в том, что менеджер с течением времени накапливает не только положительный опыт, но и приобретает стереотипы, некоторые навыки уходят в пассив, новые знания пребывают в состоянии хаоса. Кроме того, у него не всегда есть возможность знакомиться с профессиональными достижениями коллег. Все это может осложнить процесс работы. Лекции, семинары, тренинги призваны привести в систему весь объем знаний обучающегося, дать ему дополнительные навыки.

В учении все зависит не только от учителя и ученика, но и от метода, с помощью которого проводится обучение. Методом обучения называют способ упорядоченной взаимосвязанной деятельности преподавателя и обучаемых, деятельности, направленной на решение задач образования, воспитания и развития в процессе обучения. Методы обучения являются одним из важнейших компонентов учебного процесса. Без соответствующих методов невозможно реализовать цели и задачи обучения, достичь усвоения определенного содержания материала. Методы обучения различны при индивидуальном и групповом обучении.

А.Индивидуальное обучение:   

1.Собственный опыт: метод проб и ошибок 

2.Самообучение

3.Занятия с преподавателем

4.Наставничество

1.Пробы и ошибки 

Процесс обучения – это зачастую процесс проб и ошибок. Человек пытается что-то осуществить. Промахивается. Сознательно оценивает степень отклонения. Делает соответствующие выводы и вносит поправки для следующей попытки. И так до тех пор, пока, наконец, не попадет "в яблочко". Навыки, модели реагирования, ведущие к успеху, запоминаются. При необходимости они "копируются" в будущем.  

Наши ошибки, просчеты, неудачи, обиды – это необходимые ступени учебного процесса. Но они представляют собой всего лишь средства достижения цели, после чего о них можно и нужно забыть. Этот путь – самый  затратный для ведения бизнеса. Цена ошибок высока, а удары – твердые, материальные.  

2.Самообучение

Это индивидуальная форма обучения, в том числе при помощи компьютера. Самостоятельно можно заниматься чтением, просмотром фильмов и прослушиванием аудиозаписей по интересующей теме. Чтение (10% усвоения) – может происходить в одиночку или в компании, дома или в вагонах, на диване, на стуле или в ванной комнате, но не позволяет достичь глубокого усвоения информации.

Прочтение даже сотни книг о том, как стать богатым, не гарантирует, что вы заработаете свой первый миллион.

Аудиовизуальные средства (20% усвоения). Люди любят смотреть кино, слушать радио. Поэтому просмотр или прослушивание талантливого произведения – замечательный способ для эмоционального переживания и запоминания информации. Так что, если у вас есть высокохудожественный фильм с закрученной интригой по ведению переговоров, посмотрите его.        

Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

Однако, зачастую, наряду с важной информацией мы получаем массу лишней, шумовой. Ее стало огромнейшее количество с приходом в наши дома интернета. Новые знания во многом "увеличили наши скорби". Встал вопрос применимости тех "моих личных" крупиц, которые спрятаны в этой все менее и менее обогащенной "породе, руде". Именно этот вид обучения требует наивысшей самоорганизации, постоянного контроля, что для большинства людей остается достаточно сложной задачей.  Другой вид подводных камней – зацикливание на каком-то одном – двух "учениях". Мы переходим к воспроизводству технологии, которая сработала у одного из популярных авторов. И не слышим голоса трезвого партнера по переговорам.

Но и "плюсов" данного обучения также много. Человек сам определяет темп и продолжительность занятий, число повторений, то есть контролирует важные параметры процесса обучения. Кроме того, знакомство с чужим опытом может освободить от грубых, фатальных ошибок собственных проб.

Ежедневно открываются частные компании, учредители которых не использовали элементарные достижения маркетинга и бизнес-планирования. Как результат – время жизни подобных компаний составляет в лучшем случае пару лет.

3.Занятия с преподавателем

К данному типу обучения можно так же отнести консультирование, коучинг и дистанционное обучение. Учитель – человек, профессионально занимающийся преподаванием чего-либо, передающий свои знания и умения с целью развития именно их у ученика.

Консультирование является одной из форм руководства работой обучаемого и оказания ему помощи в самостоятельном изучении дисциплины. Зачастую, используется телефон и электронная почта – дистанционное обучение.

Коучинг, от английского coaching, что означает "тренировка" (более близкие варианты – наведение на мысль, наставничество). Ключевая особенность работы заключается не в передаче технологии клиенту, а в достижении цели обучаемого. Это реализуется по следующей схеме: цель - от формулирования - через планирование - к воплощению в жизнь. Коуч выступает в роли партнера-лоцмана на пути к профессиональному росту. Сотрудничая с коучем, вы вырабатываете индивидуальный способ взаимодействия. Весь потенциал сосредотачивается на работе именно с вашими вопросами, коуч более глубоко и детально знает специфику вашей ситуации и способен помочь выработать самые компетентные способы решения стоящих перед вами задач. Однако, найти грамотного, подходящего именно вам коуча, непросто. Еще труднее следовать его рекомендациям, стать предельно дисциплинированным и обязательным. Так же нельзя не отметить, что это самый дорогой вариант обучения.

4.Наставничество – выступление в роли обучающего (90% усвоения)

Ещё древние заметили: “Если хочешь чему-нибудь научиться сам, возьми себе ученика”.
Это форма отличается от обычного индивидуального обучения тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Учеба при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей самого обучаемого. Это наиболее короткий путь саморазвития для пытливого и прагматичного ума: «Вершина обучения достигается тогда, когда я не только донес до самого непонятливого важную информацию для ее немедленного применения. Я сумел еще и сам понять глубинный смысл моего слова». Здесь уместна шутка профессора: "Ну что за глупый студент мне достался! Битый час я ему втолковывал. Уже сам понял, а он - ну никак!".

Человек учится превращать проблемы и переживания в вопросы. Во время любого обучающего занятия участник будет по крупицам собирать самое важное для окружающих дорогих и важных людей. "Это - сыну, это - секретарю, это – соседу по даче". Он довольно быстро сам становится и тренером и наставником.

В одной компании взамен ушедшего опытного менеджера по подбору персонала на эту должность была принята девушка-студентка, не имевшая серьезного опыта работы. Ей была поставлена задача: через месяц принять на обучение нового менеджера. Каков же был азарт, девушка жадно впитывала информацию от наставника, с нетерпением ожидая увидеть своего ученика и передавать свой опыт и знания.

Ниже представлена диаграмма, наглядно демонстрирующая эффективность различных каналов восприятия:

В.Обучение в группе

Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели индивидуальная работа. В основе лежит следующая идея: большинство людей живет и работает в группах, но, чаще всего, люди не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у окружающих.  К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие.

Теоретические исследования и практический опыт показывают, что знание предмета оказывается более прочным, когда предмет учебной деятельности выступает как средство общения. В этой ситуации в процессе обучения возникают отношения обучаемых между собой по поводу предмета, т.е. по схеме: субъект (участник) - объект (предмет) - субъект (участник). При этом в ходе обучения знания должны быть получены учениками более или менее самостоятельно. Межличностный контекст порождает в группе особую «ауру», которую А. С. Макаренко называл атмосферой «ответственной зависимости». Без нее немыслимы активизация личностных качеств обучаемых и плодотворная работа преподавателя, а общий творческий потенциал превосходит простую сумму отдельных возможностей.

Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Кроме того, к преимуществам группового обучения относятся фактор соревнования, который служит для учащихся дополнительным стимулом совершенствовать свои навыки. Поэтому в основном принята групповая форма обучения, в основу которого должны быть заложены следующие принципы:

1. Завершенность: ученик имеет право переходить к изучению нового учебного материала, лишь прочно усвоив предыдущий;
2. Дифференциальный подход: каждый из обучаемых может работать согласно своим возможностям и способностям;
3. Всеобщее сотрудничество и взаимопомощь: любой учащийся, прошедший процесс обучения, должен приобрести навыки сотрудничества с другими; уметь оказывать помощь и уметь получать ее;
4. Разделение учебного труда: с одной стороны, чем будет большее разнообразие изучаемых тем, тем богаче общество в целом; с другой стороны, значительно легче усвоить тот или иной учебный материал, когда до этого в нем уже разобрался твой товарищ;
5. Наставничество: фактически любому человеку в своей жизни требуется кого-то чему-то учить, этому необходимо учиться в самом процессе обучения;
6. Безотлагательная и непрерывная передача знаний: знания, вырабатываемые обществом, должны немедленно становиться содержанием учебного процесса.

Формы группового обучения:

1.Конференции

2.Лекции

3.Семинары

4.Тренинги

1.Конференция (от лат. confero - собираю), съезд, совещание, собрание членов каких-либо организаций, представителей организаций или государств, учёных. Конференции часто – масштабные мероприятия, где могут принимать участие 500 и более человек.

Групповая работу в общем, а конференция в особенности, предоставляет возможность познакомиться с суждениями различных компетентных людей (докладчиков, зрителей) и поделиться с участниками своими мыслями. Цель любой интересной конференции – не просто слушание докладов и принятие за аксиому их тезисов, а обсуждение, высказывание своей собственной позиции. В результате, можно значительно глубже понять рассматриваемую проблему. Особую ценность представляет непосредственно выступление с докладом на публике, приобретаются навыки ораторского мастерства, опыт работы с текстом, умение отстаивать выбранную позицию и отвечать на вопросы.

Круглый стол – вариант конференции, когда отсутствуют докладчики, и все участники высказывают свое мнение по рассматриваемому вопросу. Основная ценность такой работы – свободный и аргументированный диалог ее участников на равных, а именно в споре, как всем известно, рождается истина. Это позволяет существенно расширить как кругозор, так и пределы личной терпимости. Обычно за круглым столом собирается не более 20 человек.

2.Лекция – пассивный метод обучения неограниченного числа людей, мобильный и дешевый. Ее задача – дать слушателям представление о понятиях, ввести в курс какой-либо проблемы, познакомить с новым явлением на теоретическом уровне. Лекции дают возможность открыть, нарастить и систематизировать знания и представления. Их главное предназначение – сделать слушателя профессионалом в какой-то области. Появляется общий профессиональный язык, вскрываются связи между явлениями, вводятся ограничения и правила. Слушатель проникается процедурами, душой и духом отрасли знаний. Человек "грызет гранит науки". Эта область обучения по традиции освоена ВУЗами.

Главное здесь – слово, а на периферии – зрительные образы и чувства. Обратная связь практически отсутствует. После 10-15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассеиваться и эффективность их восприятия снижается. Усвоение лекционного материала составляет не более 10% от общего объема полученной информации.

3.Семинар – это форма обучения, при которой: дается значительный объем теоретической информации в сочетании с некоторым количеством практических упражнений; происходит обмен практическим опытом и технологиями между участниками. Семинар, в отличие от лекции, предполагает активность участников, поэтому практическая эффективность этой формы обучения достаточно высока. Обсуждение в группах (50% усвоения) позволяет участникам поделиться своими мыслями, впечатлениями и ощущениями в рамках определенной темы (например, о «Про­блеме эмоционального состояния оператора call-центра»). Дискуссии и «мозговые штурмы» ценны тем, что позволяют участникам думать, подробно рассказывать о собственных выводах, выслушивать самые разнообразные мнения других.

Семинарская форма обучения возникла в древнегреческих и римских школах, где сообщения учащихся сочетались с диспутами, комментариями и заключениями преподавателей. Дальнейшее развитие семинары получили в университетах Западной Европы, где с 17 в. они предназначались, главным образом, для работы студентов над источниками (как правило, по гуманитарным наукам). В настоящее время семинары широко применяются и для обучения персонала. Преимущества семинарской формы обучения следующие:

• на семинаре подаётся узкоспециализированный материал, подробно разбираются неясные моменты;

• повышение профессионального уровня слушателей происходит путем обновления и систематизации знаний, навыков и подходов к решению поставленных задач;
• возможно обучение небольшой группы сотрудников;
• происходит обмен знаниями и опытом с коллегами из других организаций;
• при планировании обучения учитывается представленный компанией-заказчиком временной график проведения семинаров;
• возможно проведение нескольких семинаров (модулей), связанных структурно и тематически.

4.Тренинг – это самая молодая форма обучения, которой нет и 100 лет, однако, в последнее время, тренинги приобретают все большую популярность, что небезосновательно. Виктор Каган описывает тренинг как совершенно особую фор­му обучения, опирающуюся не на декларативное, а на реальное знание и дающую возможность пережить на собственном опыте то, о чем лекция говорит вообще. Он отмечает, что «декларативное знание о вреде пьянства или курения, соблюдении десяти запове­дей и тому подобное мало что способно изменить в этом мире в жизни людей. Его логически завершенная форма — эрудиция, которую Амбруаз Паре едко назвал «пылью, вытряхнутой из книг в пустой череп». Реальное знание может вообще не включать в себя теорию о десяти заповедях, но ру­ководит поведением человека в точном соответствии им. Реальное знание — это «знание» собственного опыта, а не информации. Именно понятие «опыт» является общим и клю­чевым для понимания тренинга. Можно сказать, что групповой тренинг является методом предна­меренных изменений человека, направленных на его личностное и про­фессиональное развитие через приобретение, анализ и переоценку им собственного жизненного опыта в процессе группового взаимо­действия.

Если задачу семинара часто можно определить как передачу большого объема специализированной информации, с которой далее участники работают самостоятельно, то задачей тренинга, как правило, является первичная отработка специальных навыков, в соответствии с тематикой тренинга. При этом информационная составляющая обучения обладает ценностью преимущественно в прикладном аспекте: знания важны для совершения более эффективных действий. Именно на действие (79% усвоения), на усовершенствование деятельности, выработку эффективных техник, приёмов, подходов, пригодных к использованию в реальной ситуации, направлено внимание тренера и участников. Приобретенный таким образом опыт помогает усвоить информацию, полученную на тренинге.

Проигрывание ситуации «жесткие переговоры» позволяет усвоить на­вык быстрой адаптации к стрессовой ситуации, что в реальной жизни поможет чаще проводить «переговоры без поражения».

Такое занятие очень отличается от лекции или семинара, на которых можно поспать или отвлечься. Тренинг стимулирует работу мозга, участникам приходится обсуждать, спорить, учиться применять полученные знания, что обеспечивает наибольший объем усваивания информации. Таким образом, можно сделать вывод, что тренинг состоит из двух частей: передачи именно необходимых для конкретного момента времени знаний и развития навыков.

Понятие тренинг используется для обозначения широкого круга методик, основывающихся на самых различных теоретических подходах и принципах. Различают тренинг делового общения, тренинг продаж, поведенческий тренинг, тренинг чувствительности, ролевой тренинг и другие.

Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз).

Бизнес-тренинги позволяют ответить на следующие вопросы:

• Как себя организовать (самоорганизация)?
• Как повысить профессиональною компетентность?
• Как научится организовать работу других людей (подчиненных)?
• Как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды?
• Как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентами?

Важно помнить, что тренинг, целью которого является отработка специальных навыков, будет эффективен, как правило, при численности участников не более 15-20 человек. Оптимальная численность участников даёт возможность тренеру работать с участниками почти в индивидуальном режиме, подключая эмоциональный и интеллектуальный ресурс всей группы для решения задачи усовершенствования навыков каждого из участников. Для семинарского занятия требования по числу слушателей менее жесткие – их может быть и несколько десятков, если применяются технические средства по проецированию изображения и усилению звука. Таким образом, если вашей задачей является «штучная» работа над шлифовкой умений сотрудников – Вам нужен именно тренинг. Если же нужно в сжатом временном периоде донести важную информацию до как можно большего числа сотрудников – организуйте семинар в подходящем для этого месте.

            Основной отличительной чертой тренинга является интерактивность участников. Интерактивность понимается двояко: как собственная активность и как активное взаимодействие с другими людьми и получение от них обратной связи, информации о своих действиях. Интерактивность предполагает право на ошибку и поиск иного пути. Если слушателям читается лекция, то предполагается, что ее содержание «правильно» или приближается к правильному. Им важно лишь правильно его понять, запомнить, а потом суметь воспроизвести. Интерактивность предполагает поиск новых, заранее не предусмотренных путей. Лучшим может оказаться то, что возникло благодаря совместной деятельности в тренинге, а не то, что было заранее подготовлено. Такие новые достижения — не побочный, а один из важнейших основных результатов тренинга.

Работа тренинговой группы отличается рядом специфических принципов:

1. Принцип активности:

Активность участников тренинга носит особый характер, отличный от активности человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В тренинге люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме.

2. Принцип исследования:

Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, как уже известные, так и, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможности, особенности.

Исходя из этого принципа, тренер придумывает, конструирует и организовывает такие ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведения, экспериментировать с ними.

В тренинговой группе создается креативная среда, основными характеристиками которой являются проблемность, неопределенность, принятие, безопасность.

3. Принцип обратной связи:

Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе — важная задача тренерской работы.

В тех видах тренинга, которые направлены на формирование умений, навыков, установок, используются дополнительные средства объективации поведения. Одним из них является видеозапись поведения участников группы в тех или иных ситуациях с последующим просмотром и обсуждением.

4. Принцип партнерского общения:

Партнерским общением является такое, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания, признается ценность личности другого человека.

Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок.

Не так давно появилась новая форма обучения – модульные тренинги, когда участники последовательно проходят несколько циклов обучения и, каждый модуль представляет собой отработку отдельного навыка (на пример для продаж: создание базы данных, телемаркетинг, презентация). Необходимо, чтобы участники группы имели идентичный уровень подготовки (обеспечивается предварительным тестированием и распределением в соответствующую группу) и были объединены по профессиональным признакам (реклама, маркетинг, фармацевтика).

Преимущество модульного обучения состоит в том, что участники не только имеют возможность на протяжении длительного времени отрабатывать практические умения, но и формировать программу собственного обучения в зависимости от тех задач, которое ставит перед ними руководство. Модульная методика обучения максимально приближена к реальному бизнесу, потому, что обучающиеся имеют возможность применять полученные знания непосредственно в работе в перерывах между занятиями. В конце каждого модуля обучения обычно составляются планы индивидуального развития, выполнение которых контролируется тренерами в начале следующего модуля. Длительность программы позволяет совмещать теоретическую подготовку с деловыми играми и тренингами, призванными решать локальные задачи на конкретных этапах. По сути, человек получает объем знаний, аналогичный тому, который дается в бизнес-школе.

Деловая игра (англ. Business game) – проводится с целью обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод – наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Обычно деловая игра проводится в пять этапов:
1- ознакомление участников с целями, задачами и условиями игры;
2- инструктаж относительно порядка проведения игры;
3- разделение участников на несколько ролевых групп;
4- разыгрывание непосредственно ролевой ситуации;

5- анализ, оценка процесса и результатов игры.

Тренинг командообразования (team-building)

               Командообразование - это организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг.
              В некотором смысле team building строится на основе спортивной модели. Основные требования к команде звучат, как правило, так: производительность должна постоянно улучшаться, команда не должна останавливаться на достигнутом, команда должна постоянно стремиться к большей командной сплоченности, с охотой участвовать в самоанализе и обратной связи (как получая, так и давая ее). Наиболее значимыми признаются такие ценности как открытость, доверие, спонтанность, взаимность, разделение чувств, забота о товарище, принятие риска на себя и экспериментирование.

Выбор услуг в области team-building впечатляет. Специализированные компании предлагают своим клиентам множество сервисов - от пейнтбольных матчей (обучают работе в команде и коммуникациям) и спуска на байдарках по рекам (чтобы помочь коллегам меняться ролями) до гонок а-ля Nascar (развивают лидерские навыки) и совместного командного приготовления сложных блюд без рецепта (укрепляет чувство единения).

Заказывают тренинги по командообразованию в основном компании, работающие в отрасли с высоким уровнем конкуренции. По данным «Adventure Races», характеристики компании-потребителя team-building следующие:

• высокий уровень конкурентности в отрасли;
• командный характер работы;
• работа, связанная с регулярной мобилизацией ресурсов;
• потребность в высокоэффективных внутренних коммуникациях;
• потребность в высоком доверии внутри команды;
• потребность в новых методах и принципах работы;
• амбициозность поставленных задач.

Тренинг по построению команды обычно длится от одного до пяти дней и может проходить в любом месте - на необитаемом острове, в горах, за полярным кругом, на специально оборудованных площадках или в загородном доме отдыха, но только не в офисе.

Случается, что эффект от мероприятий по сплочению команды может быть прямо противоположным цели:

Компания не развивалась, и никто не мог понять почему. Мы устроили им [группе топ-менеджеров] испытание с преодолением пропасти. В результате несогласованности действий одна часть команды через пропасть перебралась, другая осталась, а генеральный директор завис посередине. В итоге его пришлось снимать с помощью подъемного крана. Через некоторое время компания развалилась и ушла с рынка,» - Овчинников  Андрей, генеральный директор «Adventure Races»

Таким образом, становится очевидным, что система командной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Выбирая из многообразия форм обучения необходимо всегда сверяться с целями: чего хочет организация достичь, отправляя своего сотрудника на семинар, тренинг, конференцию и так далее. Поэтому нужно как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом уже подбирать под нее наиболее эффективный метод обучения:

• Если обучить группу сотрудников новому направлению работы на приемлемо глубоком уровне, то оптимальными  станут лекционные программы.
• Если знания нужны оперативно по какому-либо конкретному вопросу, то предпочтительнее будет краткосрочный семинар.
• Если же необходимы не просто знания, но умения работать, применять конкретную бизнес-технологию, лучший выбор - тренинг. При этом для достижения высоких результатов, хорошо если он был адаптирован под вашу специфику и компетенции специалистов, то есть корпоративный тренинг.
• Однако если вам необходимо индивидуально получить ответы на важные для вас вопросы стратегического и даже судьбоносного значения, то ваш выбор - коучинг.

В любом случае, какую бы форму обучения вы не выбрали, значимая часть успешности результата зависит от вашего желания, стремления и последовательности в реализации полученных знаний, а так же от профессионализма тех, кто предлагает образовательные услуги. Поэтому важно обращать внимание не только на содержание учебных программ, но и авторитет учебных центров.

Яковченко Н.

j

Главная / Библиотека / Статьи /