Сокращение штатов - законодательные нормы

Руководство организации сталкивается с вопросом сокращения штата сотрудников по разным причинам. Иногда отпадает необходимость в некоторых должностях, несмотря на то, что их могут занимать достойные люди, умеющие хорошо и качественно работать. Как в таком случае должны поступать руководители? Что нужно сделать, чтобы в дальнейшем избежать конфликтов и судебных разбирательств?

Итак, руководство приняло решение о сокращении штатов, имея на то полное право по статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Это произошло вследствие уменьшения объема работы, длительной приостановки работ по каким-либо причинам, изменения конъюнктуры рынка, или, например, усиления конкуренции со стороны других производителей тех же видов товаров или услуг. Сокращение штатов может происходить и в связи с решением об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников организации. Принятие таких решений относится исключительно к компетенции руководителя.

Прежде всего, работодатель обязан предупредить работника о грядущих изменениях в штатном расписании и предложить другую, равноценную должность в организации с учетом опыта и квалификации работника. Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня, по гибкому графику или на дому. Если такой возможности нет, работодатель в письменной форме не менее, чем за два месяца предупреждает работника об увольнении по статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Такое уведомление отдается лично работнику под расписку. Работник может и не ждать два месяца, а уволиться раньше истечения этого срока. Главное, что должен помнить работник, уже получивший извещение о сокращении его должности, что работодатели не имеют права ущемлять его материально, (хотя на практике зачастую так и происходит). Так же невозможно уволить человека, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске. К особой категории так же относятся женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. 

Предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной Войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Следует помнить, что согласно статье 179 Трудового Кодекса преимущественное право на оставление на работе имеют граждане с боле высокой производительностью труда.

Определяющим критерием при оставлении работника в штате являются его деловые качества. Однако существует ряд федеральных законов, согласно которым право на такую льготу имеют и иные категории работников. К ним относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы, герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры Ордена Славы, бывшие военнослужащие и члены их семей. На практике же вопросы об увольнении граждан, относящимся к какой-либо льготной категории, решаются исходя из совокупности конкретных обстоятельств, и с учетом того, что сокращение численности (штата) работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому работодатель должен быть готов в случае судебного разбирательства предоставить доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам имел преимущественное право остаться на работе. Так же распространенными ошибками, из-за которых работник может обратиться в суд, являются: однократное предложение нового места работы, устный разговор с работником на эту тему без свидетелей, предложение вакансии только в том структурном подразделении, где работал человек, неполучение от сотрудника письменного отказа от вакантной должности, сокрытие вакансии, или же в течение года после увольнения на его должность был принят другой человек.

После того, как все формальности соблюдены и приказы об увольнении готовы, остается заключительный этап: произвести окончательный расчет и выдать сотруднику документы. Обычно это происходит в последний день работы. Работнику выдается его трудовая книжка и, если требуется, выдаются другие документы и справки, связанные с работой, о чем говорится в статье 62 Трудового Кодекса. Далее работник должен получить выходное пособие в размере среднего месячного дохода. А также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца. Однако этот заработок может быть сохранен за уволенным и три месяца, если в течение двух недель после увольнения человек обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Подводя итог, можно сказать, что процедура сокращения штатов в организации требует от руководства неукоснительного соблюдения различных законов и немалого внимания.

Ольга Девишева