Обучение персонала в регионах

«Учиться, учить и еще раз учиться… торговать у капиталистов»

                                                                                           В.И. Ленин.

Ситуация на современном рынке складывается таким образом, что лишь небольшое количество компаний не ощущают за собой дыхание конкурентов. Тратя огромные деньги на рекламу, различные промо-акции, разработку уникальной упаковки и т.д., руководители при этом часто упускают «из вида» такой компонент как персонал. На сегодняшний день этот компонент является мощным ресурсом для организации, помогающим делать её коммерческое предложение уникальным.

С одной стороны, личность каждого продавца или логиста неповторима, соответственно и модели поведения с покупателем, и организация складского хозяйства у них будут также своеобразными. И, с другой стороны (это наиболее важно!), именно на этот ресурс у компании есть возможности влиять. Главным инструментом здесь выступает дополнительное образование.  Но, к сожалению,  образование занимает достойное место в системе работы с персоналом лишь в крупных российских компаниях. В больших холдингах давно просчитана та выгода, которую несет в себе каждый рубль, вложенный в обучение своего персонала. В регионах же, увы, понимание этого приходит очень медленно. Чаще всего организация если и вкладывает средства в обучение, то это какой-либо разовый тренинг, например, продаж, и руководство тут же ожидает чудо, что тренеры дадут в руки их продавцов волшебные палочки, с помощью которых они заставят каждого зашедшего в магазин зеваку обязательно оставить там определенную сумму денег… Но в реальности этот процесс достаточно продолжительный и многоэтапный, поэтому требующий значительных финансовых затрат. Свою неготовность тратить на обучение деньги многие руководители объясняют высокой текучкой кадров, т.е. нет смысла инвестировать в персонал, который через полгода может уйти к конкуренту. Работники же одной из основных причин ухода с мест работы часто указывают «отсутствие профессионального роста», при этом рост профессиональный далеко не всегда тождественен карьерному. Таким образом, получается замкнутый круг – верхи не хотят, низы не могут.

Почему сотрудники хотят учиться

Подтверждением вышесказанному могут выступать результаты исследования, проведенные региональным кадровым агентством среди своих соискателей с целью выявления основных мотивов повышения ими своей профессиональной квалификации. Целевая группа состояла из различных руководителей среднего и высшего звена торговых компаний, имеющих высшее образование, в возрасте от 23 до 38 лет в количестве 100 человек.  Основным побудителем к дополнительному образованию респонденты назвали личностное и профессиональное развитие, на втором месте – карьерный рост, на третьем – материальное вознаграждение, на 4 – избегание порицания руководства, и пятое место – престиж. Уровень значимости проводимых образовательных мероприятий и степень положительного отношения к обучению со стороны руководства по оценке специалистов достаточно высоки. Но при этом оценка готовности руководства (опять же мы говорим об оценке со стороны персонала) проводить различные семинары и тренинги для работников очень низкая. Таким образом, получается, что на словах руководители предприятий всецело поддерживают стремление и тягу своих подчиненных к знаниям. По факту же – «учеба – хорошо, но за ваши деньги», позиция директора сводится к тому, что он предоставляет работнику рабочее место, где он может заработать достаточно, в том числе и на образование. А уж чему и как учиться пускай решает сам работник исходя из своих потребностей.

Выгоды

Это, конечно же, хорошо, если, исходя из своих потребностей, специалист выберет ту или иную образовательную программу, и пойдет учиться самостоятельно. Но, вводя внутрикорпоративное обучение, компания выигрывает минимум в двух моментах. Первый – обучение может проходить, учитывая потребности не столько каждого отдельного специалиста, сколько интегрируя эти самые потребности в русло нужд всей организации. Проще говоря, например, в торговой организации есть несколько человек среди менеджеров по продажам, среди которых один испытывает затруднения в общении с противоположным полом, у другого дефицит в навыках проведения переговоров, третий – не может отказать тёще, когда та просит в очередной раз за месяц перевести её со всем инвентарем на дачу. Что они сделают исходя из своих потребностей?  Как вариант, могут пойти в различные тренинговые группы и пройти соответствующие курсы личностного роста. Их организация же может предложить провести тренинги продаж, программы которых часто включают элементы, помогающие менеджерам справиться со всеми вышеизложенными проблемами. Следующий момент заключается в том, что организация наращивает потенциал сотрудников именно в тех проблемных для себя местах, которые необходимо разрешать в рабочей сфере. И третье – обучение является мощным якорем для удержания персонала, тем самым снижается текучесть кадров. В связи с недооценкой корпоративного обучения персонала из регионального бизнеса в федеральные сейм часто уходят лучшие специалисты, «золотые головы».

«Что делать?»

Наблюдая со стороны  рынок образовательных услуг для бизнеса в регионах, приходишь к выводу, что чаще всего, если и имеет место обучение персонала в организации, то оно носит спонтанный характер. Абсолютно не понятно, каким образом разрабатывается стратегия проведения обучения, для чего оно нужно организации, какие задачи необходимо решить. Что еще более удручает, как правило, подобные действия не согласуются с теми, на кого направлено обучение. Персонал по обыкновению просто ставят перед фактом «сегодня всем собраться в актовом зале». Как результат – внутреннее сопротивление со стороны сотрудников, нивелировка которого – это отдельная задача, стоящая отдельных денег. Перед тем, как вдруг, глядя на своих конкурентов или подчиняясь новомодным веяниям, принять решение о привлечении консультантов для проведения обучения, необходимо четко представлять цели и результат, которых вы хотите достичь. Или хотя бы в общих чертах выстроить на бумаге концепцию управления знаниями на предприятии на конкретный период времени. И выстраивать ее лучше вместе с теми, чью профессиональную квалификацию предположительно необходимо будет повышать. Если привлечь опытного консультанта, то он обязательно поможет конкретизировать круг задач, подлежащих решению. Всегда следует опасаться тех, кто  за сравнительно небольшую плату готов предложить пилюлю от всех бед в организации с помощью 20 часов тренинга. Это невозможно! Как уже было сказано в начале, это процесс достаточно продолжительный, и успех зависит во многом от того настроя, с которым сотрудники встретят обучение. Подводя итог, хочется сказать, что обучение крайне необходимо для организаций, тем более в условиях жесткой конкурентной борьбы, которая охватила практически все сегменты современного российского рынка. И не случайно только в США ежегодный суммарный оборот консалтинговых компаний этого направления составляет более 2-х миллиардов долларов и продолжает расти.

Светлана Крысанова.