Эффективное проведение собеседования.

 

 Итак, ваша цель – провести эффективное собеседование и получить как можно более полную объективную информацию, а не получасовой разговор «о том, о сем», чтобы хоть что-то узнать о человеке. Эту цель можно разложить на составляющие в соответствии с международным принципом формулирования целей - SMART. В данной аббревиатуре S означает  Specific – конкретность, М - Measurable – измеримость, А - Achievable – достижимость, R - Realistic – реалистичность, Time-bound – ограниченность во времени. Рассмотрим каждый параметр в отдельности.

1. Конкретность. Собеседование должно иметь конкретные цели – установить доверительный контакт с кандидатом, дать необходимую информацию о компании, определить его уровень знаний и наличие соответствующего профессионального опыта, составить его психологическую характеристику, ответить на его вопросы, принять или отклонить решение о повторном собеседовании.

2. Измеримость. Заранее должно быть оговорено общее количество вакансий, оптимальное количество собеседований в день, минимальное  количество претендентов для рассмотрения на одну должность.

3. Достижимость. Нужного кандидата должно быть возможно подобрать за установленный срок и при заданном уровне материальной компенсации. Кроме того, если для этого недостаточно вашего опыта и  компетентности, то необходима помощь соответствующего специалиста.

4. Реалистичность – это соответствие предъявляемых кандидатам требований настоящим потребностям предприятия. То есть требования к личностным и профессиональным качествам должны соответствовать характеру работы, а уровень оплаты труда – уровню нагрузки и ответственности. Возможно, для грузчиков или работников склада «приятная внешность» не является обязательным условием, а от кандидатов на низкооплачиваемые должности не стоит ожидать высокого уровня образования или большого опыта работы.

5. Ограниченность во времени: собеседование может длиться от 20 минут до часа, но не более, так как позже наступает утомление и внимание рассеивается. Кроме того, может быть ограничен во времени и период поиска кандидатов. Это необходимо учитывать при принятии окончательного решения, так как чем меньше времени – тем меньше будет выбор –  и, следовательно, тем меньше шансов найти полностью подходящего вам кандидата.

Учитывая эти параметры, можно построить эффективный процесс подбора персонала в целом и проведения собеседования в частности.

Само собеседование, в соответствии с условием конкретности, должно быть четко структурировано и направлено на выполнение поставленных целей: проинформировать, выяснить,  достигнуть соглашения.

Первый этап собеседования – установление контакта с кандидатом. Спокойная обстановка, благожелательное отношение нужно для получения наиболее полной и объективной информации о кандидате. Помните, что у кандидата нужно найти не только недостатки и слабые стороны, но и сильные качества, преимущества. Настройтесь на выбор наиболее подходящего кандидата, а не лучшего из худших.

Второй этап – это короткий и правдивый рассказ о компании и вакансии. Здесь могут быть обозначены сфера деятельности и миссия компании, причина образования вакансии и должностные обязанности, материальное вознаграждение.

Третий этап – диагностический. После того, как вы установили контакт и сориентировали человека в ситуации, можно перейти непосредственно к вопросам, интересующим вас. Наиболее важными аспектами для работодателя являются: профессиональные знания и опыт кандидата, личностные качества и мотивация, особенности поведения, соответствие их вашей компании и предлагаемой вакансии.

Четвертый этап – вопросы кандидата. Конечно, все детали за 40 минут осветить невозможно, и наверняка вы упустили что-то из виду. Выслушав вопросы кандидата, вы не только сможете оценить, на сколько он был внимателен и подготовлен к встрече, но и определить сферу его интересов: перерыв на обед и оплата больничного листа или возможность обучения и карьерного роста. Вполне уместен вопрос о заработной плате, если вы не осветили его ранее. Однако исключительный интерес только к материальной и временной сторонам деятельности указывает на установку «поменьше работать и побольше получать» или на то, что человек не станет задерживаться после работы и помогать коллегам «за спасибо».

Заключительный этап – договоренность о дальнейшем сотрудничестве. Это может быть назначение собеседования с руководителем, обозначение периода, который вам необходим для принятия решения, и способов связи с кандидатом. Очень удобный вариант – вы звоните кандидату только в случае положительного решения, но в то же время  он может позвонить вам сам и узнать положение дел.

Итак, готовясь к собеседованию, вам нужно точно определить, какого человека вы хотите найти, на какую должность и на каких условиях, что вы хотите ему сообщить и что узнать о нем, а также сколько времени есть в вашем распоряжении.

 

Светлана Крысанова