Эффективная денежная мотивация.

 

Есть мнение, что людей мотивируют к работе только деньги. Это спорная точка зрения, и сейчас мы не будем ее доказывать или опровергать. Вместо этого мы постараемся проанализировать, как именно деньги мотивируют людей.

 

Заработная плата может состоять из одного или нескольких слагаемых, индексов, коэффициентов.

 

Самая простая и известная форма оплаты труда – это оклад, то есть фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или скупо выполняет основные обязанности  – оклад он получит одинаковый, поэтому энтузиазма сотрудника на долго не хватает: «Зачем усердствовать, если денег все равно получишь столько же?» В связи с этим часто формируется установка, что оклад должны платить просто за то, что человек находится на работе. Отсюда – равнодушие к результатам работы. Интересен тот факт, что если человек считает, что ему «недоплачивают», то еще больше разочаровывается в работе, а если  «немного переплачивают», то старается поддерживать эффективность своего труда на стабильном уровне. Сам по себе оклад не мотивирует работать больше и лучше, но он может быть частью системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.

 

Сдельная форма оплаты труда или премия – это оплата за результаты работы. Например, процент с продаж или от суммы договора, бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы: например, оформление не менее 1500 накладных в месяц, отсутствие ошибок в отчетных документах, 2% от суммы проплат клиентов по определенной категории товаров. Эта форма оплаты является эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы. Тогда имеет смысл дополнить ее окладом. При этом эффективным соотношением сдельной и окладной части будет 50% к 50% или 40% к 60%, когда оплата за результаты значительна, но у человека все же есть некоторая материальная стабильность.

 

Доплата за стаж и опыт – это способ поощрения и удержания хороших специалистов. Заработная плата сотрудника, досконально знающего специфику вашего бизнеса и владеющего ценными навыками и умениями, должна быть выше, чем у новенького на той же должности. С каждым годом сотрудник становится более ценным для организации, а его замена в случае увольнения – все более проблематичной. Эта доплата должна быть существенной, так как должна мотивировать человека работать именно в вашей организации в течение длительного срока.

Дополнительные материальные поощрения, или социальный пакет, могут включать в себя: частичную или полную оплату обучения сотрудника, выгодные условия корпоративного кредита, беспроцентную ссуду на срочные нужды, абонемент на посещение фитнес-зала, а также подарки на дни рождения. Получив прибавку в зарплате, человек не всегда сможет потратить ее на то, что бы ему хотелось на самом деле: либо этой суммы будет недостаточно, либо появятся другие нужды. Поэтому иногда будет эффективней предложить не деньги, а решение его проблемы. Главное при этом – предложить ему то, что ему действительно нужно, удовлетворить его актуальную потребность. Ваше внимание и отзывчивость будут оценены по достоинству.

Используя штрафы как способ мотивации нерадивых работников, необходимо помнить две вещи: первая – штрафы запрещены Трудовым Кодексом РФ, вторая – негативное стимулирование менее эффективно, чем позитивное, так как страх не воодушевляет, а сковывает или вызывает агрессию.

Таким образом, эффективная система мотивации включает в себя оклад, сдельную (премиальную) часть, доплату за стаж и социальный пакет. Эти составляющие и их удельный вес могут варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и его ценности для организации.

 

Светлана Крысанова