Главная / Библиотека / Статьи /

Тренинг – современный учитель
Яковченко Н.

Опытность – это школа, в которой уроки стоят дорого,
 но это – единственная школа, в которой можно научиться.

Бенджамин Франклин

Наш век стремителен. Сегодня успех зависит, в том числе, и от скорости получения, анализа и применения на практике новых необходимых знаний. Человек усваивает информацию быстрее, если обучение проходит интерактивно – когда он имеет возможность одновременно обсуждать неясные моменты, задавать вопросы, тут же закреплять полученные знания, формировать навыки поведения. Такой метод вовлекает участников в процесс обучения, который сам становится легче и интереснее.

Все многообразие информации, существующее об интересующем предмете, включает данные, которые требуются прямо сейчас, которыми было бы неплохо владеть и лишнюю информацию. Тренинг — это передача именно сейчас необходимого знания и развитие требуемых навыков за короткое время. Идея дополнитель­ного бизнес-образования появилась потому, что образование в высших учебных заведениях дает знания, которые, будучи адекватны реалиям современного бизнеса и производства, со временем устаревают.

Тренер — не значит преподаватель. Это человек, обладающий большим опытом в той или иной сфере, чем пришедшие к нему на тренинг клиенты: тренер — носитель скорее «проверенного», а не «правильного» знания. Тренер не пытается навязать всей группе единственный способ достижения поставленной цели, а предлагает спектр возможных. В связи с этим, тренер-наставник ориентирован не столько на формальный «конечный результат», сколько на то, чтобы запустить процесс приобретения клиентами опыта, который будет продолжаться и в реальной жизни, после окончания тренинга. Роль тренера заключается и в том, чтобы задавать вопросы. Вопрос — самый действенный инструмент, которым рас­полагает тренер. Точный вопрос, заданный в нужный момент, содействует продвижению больше, чем любые способы руководства. Это подводит нас к другой состав­ляющей тренинга — систематически способствовать ре­ализации того, что ученику уже известно.

Обучение выстраивается по схеме: опыт - анализ - выводы - применение. На выходе участник получает навыки, которые может сразу использовать на практике. Также к отличительным чертам тренинга относят: учет потребностей взрослого как ученика, личностных отличий обучающихся, особенностей конкретных компаний и организаций, новейших тенденций преподавания.

Тренинг, как форма бизнес-обучения, содержит множество возможностей. Кроме быстрого и эффективного освоения новых знаний, в нем можно многое попробовать непосредственно на занятии, "потрогать руками", проверить действенность приобретенных умений и получить рекомендации по улучшению результатов. Более того, в сравнении с традиционным образованием, тренинг – экономически выгодная форма обучения, так как, экономя время, мы экономим деньги. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85%. Американские компании тратят более 70 млрд. долла­ров в год на обучение своих сотрудников, что составляет в среднем 2-4% от прибы­ли.

Как особая форма обучения, тренинги возникли на Западе относительно недавно — в 40-х годах ХХ века. Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в 1950 г. в Америке Национальной лаборатории тренинга для изучения различных форм и методов групповой работы.

В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Эти группы появились в 1954 г. и получили название групп сенситивности. Т-группы и группы сенситивности получили широкое распространение в условиях организаций. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих.    

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social/life skills training), который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития.

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный им социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков.

В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов, привыкнув к такому стилю работы компании. Основной этап роста рынка тренингов пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители. Сейчас тренинговый рынок в России переживает стадию умеренного роста, начинает формироваться его четкая структура, на первый план выходят долгосрочные отношения и качество. Можно отыскать тренинги и семинары на любой вкус. И каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, компании; появляются более совершенные техники, модели и упражнения.

Термин «тренинг» (от англ. to train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Между тем точного эквивалента в русском языке не существует.

На сегодняшний день общепринятого определения понятия «тренинг» нет, что приводит к расширенному толкованию метода и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в практике. Если обратиться к «Большому толковому психологическому слова­рю», составленному Артуром Ребером, мы увидим такое определение тренинга: «Тренинг вообще — любая учебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы в результате их осуществле­ния был получен конечный продукт в виде организма, способного на некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной, требующей умений деятельности». Это очень широкое опре­деление, охватывающее любое обучение, в том числе и не только человека. Главная мысль которого заключается в том, что тре­нинг — это тренировка, наработка навыков и умений.
Другое определение тренинга дал Ю. Н. Емельянов: «Тренинг — это группа методов развития способностей к обучению и овладению лю­бым сложным видом деятельности, в частности общением».
И. В. Вачков предлагает такое рабочее определение тренинга: «Со­вокупность активных методов практической психологии, которые ис­пользуются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».

В 1991 году Комиссия по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission, MSC) предложила следующее определение: «Тренинг — это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации».
Таким образом, становится ясно, что понятие «тренинг» очень многогранно, и каждое из приведенных выше определений описывает слово «тренинг» со своей стороны. В сфере бизнес-обучения можно рассматривать тренинг в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. А групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника.

Ключевыми отличиями тренинга от других групповых форм обучения являются:

1. Прохождение всех базовых стадий обучения (пример, понимание, проба, обратная связь)
2. Баланс между коллективной и индивидуальной работой (в зависимости от текущих нужд практические упражнения выполняются индивидуально, в малых группах, или всей аудиторией совместно)
3. Количество участников оптимально для получения групповой обратной связи в виде обсуждений, вопросов тренеру и так далее.

Классификация тренингов

Очевидно, что в основу классификации тренингов могут быть положены разные критерии. Тренинг всегда создается для кого-то и для чего-то. Первое – это аудитория (клиенты): тренинги отличаются по контингенту участников, на который они рассчитаны. С одной стороны, в основу классификации может быть положен возраст, с другой – социальный или профессиональный статус участников. В этом случае, можно выделить такие виды тренингов, как:

— подростковый тренинг;

— детско-родительский тренинг;

— тренинг для студентов;

— профессиональный тренинг (для продавцов, менеджеров, управленцев);

— тренинг тренеров, чья цель – научить уже непосредственно самих тренеров анализировать, выбирать оптимальную программу, проводить и оценивать различные мероприятия краткосрочного обучения. В отличие от большинства других, тренинги тренеров обычно имеют больший объём методической части, а также включают освоение навыков рефлексии.

За очень редким исключением, тренинги проводятся в групповой форме. По размерам группы могут быть выделены тренинги, ориентированные на проведение в малых (ориентировочно 4-8 участников), средних (10-16 участников) и больших группах (30 и более участников).

По степени сходства-различия участников в группах тренинги можно разделить на гомогенные (группа состоит из участников, сходных по возрасту, по социальному статусу, иногда по полу) и гетерогенные (участники различаются по этим параметрам). В системе образования часто проводятся гомогенные тренинги (группа состоит из обучающихся одного класса, студентов одного потока и т.п.), в других сферах группы обычно являются гетерогенными.

По стабильности состава группы могут быть тренинги:

Открытые – тренинги, в которых могут принять участие все желающие. Обычно проходят в сборной группе из 15-20 человек, состоящей из представителей различных организаций, а также людей, самостоятельно принявших решение о необходимости получения знаний и навыков по данной теме.

Есть такая поговорка: «Если у меня есть яблоко и у тебя есть яблоко, то на каждого из нас есть по одному яблоку. Но если у тебя есть идея и у меня есть идея, то на каждого из нас есть по две идеи». Поэтому, если тренинг направлен на решение творческих задач, лучше выбрать открытый формат его проведения. Благодаря большому количеству участников из разных компаний больше шансов получить новые идеи и свежие решения во время тренинга. Обмену опытом способствует и то, что участники открытых тренингов друг с другом не знакомы и в дальнейшем вряд ли будут пересекаться. Поэтому они ведут себя естественно, не боятся показать свою некомпетентность в некоторых вопросах.

Корпоративные – тренинги, рассчитанные для сотрудников одной организации, в соответствии с целями и задачами, стоящими перед ними.

Преимущество корпоративного тренинга перед открытым в том, что участники группы могут говорить о своих насущных проблемах, зная, что их все понимают. На корпоративных тренингах отработка тех или иных приемов происходит с учетом принятых в компании корпоративных стандартов. Кроме того, сегодня популярно долгосрочное корпоративное обучение, которое продолжается год или даже больше. Оно дает очень хорошие результаты, потому что все необходимые навыки не только поэтапно осваиваются, но и применяются на практике. Если целью высокого уровня для корпоративного тренинга является выполнение миссии компании, то такой целью для открытого тренинга, как правило, будет личностный рост – даже,  если тренинг заказан компанией и относится к бизнес-тематике. В свою очередь, открытые курсы будут полезны в том случае, когда прежде чем заказать корпоративный тренинг, вы захотите более подробно ознакомиться с его программой и методиками проведения.

Цели, которые достигаются в ходе тренинговой работы, могут преимущественно касаться либо внутриличностных изменений, либо наработки поведенческих навыков. Исходя из преобладания одного или другого метода тренинговой работы, существуют следующие типы тренингов:

1. Тренинг умений

Умения – освоенные  человеком способы выполнения действий на основе приобретенных знаний и навыков. Умение характеризует применение человеком освоенного способа действий в различных ситуациях .  «Умелый» человек — это не тот, кто владеет каким-то действием в четко определенной (иногда даже искусственно созданной) ситуации, но тот, кто может делать это в разных условиях, находя решение в разных ситуациях.

Пример: стоматолог-мастер это не тот, кто может «удалить четвертый правый зуб в верхней челюсти», а тот, кто умеет лечить зубы.

Таким образом, главная черта умения — это способность человека применять свои знания и навыки с учетом требований конкретной ситуации, что иногда называют «управление исполнением».

Навыки – двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенное до автоматизма путем многократного повторения, упражнений. Навык включает в себя знания, эмоции (мы стремимся делать те дела, которые приносят удовольствие либо сейчас, либо потом — понятно, за что страдаешь); установки и ценности (мы стремимся делать то, что соответствует нашим ценностям), поведение и опыт (именно привычные действия кажутся нам наиболее правильными). Поэтому для формирования эффективного навыка необходимо, чтобы изменения прошли на всех уровнях.

Пример: Никто не станет ждать от начинающего автомобилиста, что он после одной очень хорошей лекции будет водить машину, как заядлый гонщик. Нужны тренировки, указания, исправления, возможности прочувствовать правильность движений. По такой же схеме формируется и бизнес-навык. Например, обучение навыкам продажи. После семинара сотрудники, вооруженные новой информацией, решают воплотить полученные знания в жизнь. Телефонные переговоры и личные встречи проходят в обычном режиме, и ни один клиент не скажет продавцу: «Даю Вам три минуты на то, чтобы Вы выбрали наиболее эффективный прием для общения со мной». Наоборот — заказчики подсознательно «считывают» паузы и заминки в ответах менеджера как незнание, неуверенность и некомпетентность. Соответственно в ситуации, требующей мгновенного решения, стереотипные реакции воспроизводятся быстрее, чем новые малоосвоенные навыки. В результате продавец опять использует привычные приемы, а с ними и старые ошибки. Эффективность работы с клиентом остается на прежнем уровне.
Картина резко меняется, если сотрудники в процессе обучения получают достаточно времени для тренировки навыка (минимальное время тренинга по технологии продаж — от 16 до 30 часов в зависимости от сложности работы менеджеров по сбыту; «хорошее» время для формирования навыка — 50 — 90 часов тренинговой работы).
Тогда у сотрудника есть время потренировать правильные приемы в безопасной атмосфере, где можно делать и исправлять ошибки, а имитированный клиент (такой же сотрудник) согласен подождать и даже поделиться своими ощущениями из роли («когда ты говоришь так быстро, у меня пропадает интерес тебя слушать» или «когда ты сказал, что понимаешь меня, мне сразу захотелось тебе больше рассказать»).

Основным методом, используемом в данном виде тренинга, является ролевая игра, позволяющая отрабатывать необходимые навыки, работа ведется на уровне действий участников, критерии эффективности тренинга объективные (изменения поведения). Используются три основные модели, определяющие своеобразие подхода к участникам тренинга:

• Первая модель опирается на семь категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции.
• Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.
• Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

Группу тренингов умений можно классифицировать на основе того, какие именно разновидности умений в них вырабатываются. Есть тренинги, которые направлены на повышение личной эффективности: управление временем, стрессом, мотивацией, конфликтами; навыки публичного выступления. Большое число тренингов направлено на выработку умений, необходимых в бизнесе, что дает основание объединить их в группу бизнес-тренингов (тренинг формирования команды, ведения переговоров, эффективных продаж, влияния и противостояния влиянию, подбора персонала, управления производственным коллективом и др.).

Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:

1. Пополнение недостающих знаний.
2. Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
3. Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
4. Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.

2. Тренинг личностного роста

Один из традиционных видов тренинга, чья цель – коррекция отдельных проявлений личности, получение нового полезного опыта, рост личности и так далее.
В таком тренинге активно используются психотерапевтические методы и техники получения обратной связи, работа ведется преимущественно на уровне чувств, а не поведения, критерии эффективности тренинга субъективные (самоотчеты участников). Такие тренинги могут быть классифицированы по механизмам обеспечения условий для личностного роста, положенным в их основу. Наиболее часто используемый механизм – развитие рефлексивных способностей участников, углубление самопознания, что достигается посредством обратной связи (тренинги самопознания). Тренинговая группа выступает для участников в роли психологического «зеркала», позволяющего глубже узнать самого себя, получить объективную информацию о том, как личность воспринимается окружающими.  Однако, тренинги могут быть построены и на других механизмах – активизация детских эмоциональных потенциалов (тренинги работы с «Внутренним ребенком»), моделирование жизненного опыта, получаемого в критических ситуациях (экстремальные тренинги), активизация творческого потенциала и развитие способностей к самовыражению (тренинги креативности), повышение уровня осознания собственных телесных ощущений (телесно-ориентированные тренинги), развитие мотивации, способности к целеполаганию и т.д.

3. Тренинги коммуникативной компетентности и командного взаимодействия.

Это промежуточный вариант, когда поведенческие и личностные изменения идут параллельно, а вырабатываемые в ходе тренинга умения применимы к самым разнообразным ситуациям.

Примером такого тренинга может быть формирование команды (англ. team-building), цель которого заключается в укреплении позиций компании в бизнесе путем создания и внедрения духа кооперации. Team-building позволяет создавать сплоченный коллектив, решать конфликтные ситуации, налаживать эффективные коммуникации как внутри одного отдела, так и между различными подразделениями компании. В задачу team-building входит развитие у сотрудников навыков работы в команде, что требует от него готовности идти на компромисс, умения правильно ставить задачи и расставлять приоритеты, а также добиваться поставленной цели.

4.   Психологический тренинг

Здесь широко используется классификация по психологическим или психотерапевтическим парадигмам, в рамках которых разработаны тренинги. Наиболее частые варианты – Т-группы, (парадигмальное основание – психологическая «теория поля» К. Левина), а также группы встреч (парадигмальное основание – гуманистическая психология К. Роджерса). Встречаются тренинги, проводимые в рамках бихевиорального подхода (от англ behavior – поведение), в которых приоритет отдается формированию определенных поведенческих реакций на рефлекторном уровне; гештальт-группы, делающие акцент на переживание состояния «Здесь и сейчас» и на интеграцию противоречивых аспектов личности (в основе лежит учение Ф. Перлса); групповой анализ (один из современных вариантов психоанализа); телесно-ориентированные группы (в основе лежит телесно-ориентированный подход в психотерапии В. Райха, А. Лоуэна) и др. Однако, значительное число современных тренингов является эклектическими, т.е. сочетает в себе элементы разных подходов, отобранные по признаку эффективности для решения конкретных задач. Отнести такие тренинги к какой-либо конкретной психологической парадигме не всегда представляется возможным.

В последнее время наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки" (англ. assessment center). Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением. Не редко психологический тренинг направлен на адаптацию новых сотрудников в организации.

Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места (Веснин, 1998).

 Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Термин «психологический тренинг» иногда применяется к развивающим программам, направленным на совершенствование познавательных процессов, таких как внимание, память, мышление. Целью таких тренингов является совершенствование этих процессов, основной метод – выполнение тренировочных упражнений (иногда в игровой форме), критерии результативности объективные (уровень развития соответствующих процессов, фиксируемый с помощью психодиагностических методов).

Следует отметить, что граница между этими четырьмя группами тренингов не является абсолютной, т.к. при любом активном обучении в той или иной степени решаются все отмеченные цели. Различие состоит в том, чему отдается приоритет в работе – модификации поведения, внутриличностным изменениям или развитию психических процессов.

Одним из условий успешной работы тренинговой группы является непосредственно сама личность ведущего, его индивидуальность, харизматичность. Именно она способствует формированию брэнда, что обеспечит узнаваемость и успешность тренера в будущем. Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить напряжением в группе. Это необходимый фактор работы участников, который при верном использовании помогает прояснить проблемы, глубже понять мотивы поведения других людей. Тренер может воздействовать на участников на уровне установок,  умений, навыков, либо перцептивных способностей. Можно говорить о специфическом принципе работы тренера, который заключается в постоянной рефлексии всего того, что происходит в группе и выборе необходимой в данной конкретной ситуации методики преподавания. И.В.Вачков пишет: "Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия". Представления ведущего о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют степень "агрессивности" этого воздействия, распределение инициативы между участниками и ведущим тренинга. Таким образом, степень манипулятивности может резко различаться в зависимости от установок ведущего.
Стили ведения тренинга (по И.В. Вачкову):

• Тренинг как своеобразный метод дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников. Такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. У участников тренинга появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса.
• Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".
• Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера, чьи знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности.
• Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем. Задача тренера - дать необходимые знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

По временной организации работы тренинги можно разделить на проводимые в режиме

- отдельных встреч (3-6 часовые занятия),

- погружения (2-5, иногда и больше дней интенсивной работы подряд),

- марафонов (16-36 часов непрерывной работы с минимальными паузами только для удовлетворения физиологических потребностей).

По пространственной организации тренинги могут быть стационарными  (как правило, проводятся в помещении), а также выездными (подразумевают выезд группы куда-либо, чаще на природу). В последнем случае, участники оказываются оторванными от привычных условий жизни, что повышает эффективность изменений их личности и поведения.

В целом, следует отметить, что тренинг – явление многогранное, существующее в различных модификациях и позволяющее решать широкий круг задач. При разработке, систематизации и выборе тренингов для конкретных условий проведения следует ориентироваться на широкий ряд параметров, наиболее важные из которых описаны выше.

Динамика работы группы, оптимальный уровень концентрации внимания, включенность участников в процесс обучения зависят от соблюдения технологии проведения тренинга и от учета потребностей участников. При построении процесса обучения соблюдается определенная последовательность ведения тренинга: установка - знания - навыки. Вначале происходит формирование необходимой установки и мотивирование участников, следующий шаг - это сбор информации, знаний. В такой форме обучения, как тренинги, знание не спускается сверху, как единственно верное, а рождается при взаимодействии участников семинара с тренером и друг с другом, учитывая их жизненный и профессиональный опыт. Существуют три основных вида организации работы:

• Индивидуальная работа: участники в индивидуальном порядке выполняют, полученное задание. Оно может быть направленно на продуцирование идей, прописывание личных целей, самоанализ и т.д. Внимание участника переключается на себя, свои мысли и чувства. Общая активность группы низкая.
• Работа с группой: тренер работает со всей группой в целом, вся информация и все контакты сконцентрированы на нем. Уровень активности группы средний, инициатива находится в руках тренера.
• Групповая работа: обсуждение вопросов и обмен мнениями происходит вначале в малых группах, затем во время представления и обсуждения результатов работы групп. Задача тренера – организовывать процесс обсуждения, дополнять и обобщать работу малых групп, подвести итог. Активность малых групп усиливает общую динамику группы.

В группе можно не только обучаться новому, но и экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и людям.

Для того чтобы тренинг был эффективным, нужны специальные правила. Правила – это законы группы, по которым она живет во время всего тренинга. Правила принимаются всей группой вместе с тренером в самом начале работы. Они нужны для создания такой обстановки, чтобы каждый участник:

1. Мог открыто высказываться и выражать свои чувства и взгляды;
2. Не боялся стать объектом насмешки и критики;
3. Был уверен в том, что все личное, что обсуждается на занятии, не выйдет за пределы группы;
4. Получал информацию сам и не мешал получать ее другим.

Существует несколько основных правил, которые помогают обеспечить комфортную атмосферу в течение тренинга, это – конфиденциальность, взаимоуважение, пунктуальность, “Не давать оценок” и право ведущего. Таким образом, несмотря на то, что тренинги могут значительно отличаться друг от друга, общим для всех  сохраняется представление о том, что тренинг в первую очередь обращен к человеческой индивидуальности и направлен на изменения, происходящие внутри личности и ведущие к ее самосовершенствованию и развитию.

Анализируя вопрос об эффекте тренинга, можно выделить стандартный набор изменений, которые происходят с участниками в процессе тренинга:

На первом этапе тренинга происходит выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения. На этом этапе участникам предлагается решать поставленные задачи так, как они могут делать это без постороннего вмешательства и специального обучения. Эта стадия носит диагностический характер. Только выведение проблемных областей из внутреннего плана во внешний – поведенческий, создает серьезную предпосылку для их последующей коррекции.

На втором этапе – построение модели идеального поведения во внешнем плане. Применяя стратегии поиска аналогов, комбинирования, реконструирования и др., ведущий и участники находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной ситуации.

На заключительном этапе – модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

Помимо вышеперечисленных блоков следует упомянуть и следующие последствия направленного группового воздействия:

- Развитие внутренней и внешней свободы, уменьшение числа штампов и зажимов.

- Повышение самооценки, уверенности в себе.

- Развитие воображения, умения нестандартно, оригинально мыслить.

- Повышение поисковой активности, ориентация на активную позицию.

По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг, как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений, занимает особое место среди существующих форм обучения. Тренинг отличается от аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может с легкостью и удовольствием увидеть и осознать свои плюсы и минусы, достижения и поражения. Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки надо развить. Благодаря тому что ситуация тренинга учебная, ни один из участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а приобретает и использует новый опыт. А, как точно заметил известный писатель Вальтер Скотт: «В жизни нет ничего лучше собственного опыта».

Главная / Библиотека / Статьи /