Главная / Статьи / Статьи "Финансовый кризис" (289) /

Мы знаем, как надо и как не надо делать наш бизнес

Интервью с Алексеем Штейнгардтом, генеральным директором HAYB

Кризис изменил карту отечественного рекрутмента. Как и предполагали эксперты, выжили лишь сильнейшие, имевшие серьезный кредит доверия со стороны клиентов. Представителям западных компаний, несмотря на весь запас прочности и навыки адаптивности мирового бизнеса, тоже пришлось пройти проверку на стойкость. Что помогло выжить и преуспеть? Как изменился рынок, его игроки и сами правила игры? — наши вопросы к эксперту номера Алексею Штейнгардту, генеральному директору рекрутингового агентства Hays.

«Рекрутмент на Западе — это достаточно клиентоориентированный сервис, который подразумевает консультативность подхода, — рассказывает Алексей Штейнгардт. — Поэтому, в первую очередь, мы советники и консультанты, а не просто информационные посредники между кандидатом и работодателем».

Алексей, до кризиса рынок рекрутмента называли рынком кандидатов. Изменилась ли ситуация сейчас?

— Действительно, в период кризиса многие остались без работы. В первую очередь это было обусловленно тем, что компании активно избавлялись от кадрового балласта. Но ни одна организация не уволила наиболее ценных и продуктивных сотрудников. Поэтому мнение о том, что рынок профессиональных кандидатов изменил тенденцию, и за вакансиями выстроились очереди из равноценно сильных кандидатов, не соответствует действительности. Компаниям по-прежнему непросто находить «своих» кандидатов. Но докризисный перегрев отчасти снят. По моему мнению, в долгосрочной перспективе это лучше для всех сторон процесса: консультантов, кандидатов и компаний.

Докризисный ажиотаж, когда зарплатная инфляция галопировала, запросы зачастую не соответствовали профессиональному уровню, а роль рекрутмента нередко сводилась лишь к посредническим услугам, сошел на нет. Рекрутмент сегодня — гораздо более ценная услуга, а значит, у нас есть шанс проявиться в консультативности подхода, глубоких знаниях и понимании ситуации — ведь именно этого сегодня ждут наши клиенты.

А чего сегодня ждут клиенты Вашей компании от предоставляемых Вами кандидатов?

— До кризиса все партнеры хотели только лучших кандидатов, и сейчас, когда цена ошибки при найме стала еще выше, спрос на качественные кадры только увеличивается. Все руководители хотят видеть в своей команде опытных, профессиональных людей, способных принимать правильные решения, вести за собой команду, обладающих бизнес-интуицией и качествами лидера. Энтузиазм, желание достигать результат, владение английским языком, масштаб предыдущего опыта, навыки проектного менеджмента, умение коммуницировать и убеждать — все эти качества были и остаются важнейшими критериями, и большинство из них — это так называемые soft skills, атрибуты конкретной персоналии, а не профессиональные навыки, которые важны по умолчанию. Далеко не последним фактором при приеме на работу также является адекватность финансовых притязаний кандидатов, которые, кстати, возвращаются на докризисный уровень.

Если говорить о тенденциях, рост спроса на качественного кандидата со стороны западных компаний значительно опережает то количество молодого, подрастающего резерва, который сейчас имеется на рынке труда. Частично объем этого спроса был приостановлен кризисом, но при этом и сами кандидаты вовсе не стремились поменять работу. Даже самые смелые и уверенные в себе профессионалы весьма неохотно рассматривали новые предложения, предпочитая переждать кризис под флагом старого работодателя, несмотря на то, что этих людей что-то не устраивало. Сейчас рынок вновь оживляется и растет, но все заказы по-прежнему очень непростые.

Будучи представителем глобальной рекрутинговой компании, как Вы оцениваете перспективы завтрашнего рынка рекрутмента именно в России?

— Давайте вспомним начало 90-х. Кто мог тогда подумать, что через 20 лет мы будем «сами с усами» и наши соотечественники с успехом возглавят ведущие направления в западных компаниях. Поэтому и у российского рекрутмента все впереди. Я верю в потенциал нашей страны, несмотря на то количество задач, которые еще необходимо решить. Сейчас происходит перераспределение сил и позиций. При большом количестве игроков рынок рекрутмента в большей степени характеризуется персонифицированными деловыми отношениями между заказчиком и конкретным консультантом.

Есть более успешные и известные бренды и менее успешные, но, по сути, в основе нашего бизнеса — профессионализм консультанта. Качество бренда и инфраструктуры, безусловно, помогает в привлечении таковых, что само по себе предопределяет успех мероприятия, но только от качества работы консультанта и качества выстраиваемых им взаимоотношений зависит общий имидж компании. На Западе схожая ситуация, но она не так ярко выражена, культура деловых отношений в целом там не столь завязана на персоналию, как это принято у нас.

Повысить качество и охват предложения в целом по агентству, наличие региональной сети — вот те цели, которые должны ставить перед собой амбициозные компании. Работа с ориентиром на сервис, консультативность, долгосрочное партнерство — все это ключи к долгосрочному успеху. С одной стороны, говорю прописную истину, которая в равной степени верна для любого бизнеса. Но, с другой стороны, интересным образом сложилось так, что рекрутмент является уникальным бизнесом. Нет ни одной другой профессиональной услуги, которая была бы похожа на работу консультанта по подбору персонала. Поэтому здесь не только важно перенять у Запада технологическую составляющую, но и сделать ставку на специфику российского рынка, деловую культуру нашей страны, выстраивать партнерство на основе клиентоориентированного подхода и через подбор «правильных» кандидатов вести к успеху бизнес клиента в целом. Именно за такими компаниями будущее рекрутмента в России.

Чем отличается типаж западного и российского рекрутера?

— Не думаю, что разница между российским и западным рекрутером многим больше, чем между российским финансовым директором и его западным коллегой. Конечно, каждая страна накладывает свой отпечаток, везде есть своя специфика: где-то считается, что хэдхантеров должно быть мало и они доверенные лица, где-то уровень доверия ниже, но методы работы и типаж рекрутера зависят от самого человека, от того, насколько он внимательно относится к кандидатам, насколько он в принципе неслучайный человек в нашем бизнесе.

Как Вы планируете использовать глобальный опыт Вашей компании на российской почве?

— Очевидно, что рекрутмент на Западе более технологичен в силу своей развитости и более долгой истории существования, особенно в США и Западной Европе. Я имею в виду интернет-пространство, всевозможные форумы, которые являются инструментарием для консультанта, порталы и прочие продвинутые инструменты. Например, мировая история Hays PLC началась в Великобритании в 1969 году. Естественно, что более чем за 40 лет успешной деятельности было разработано много инструментов для привлечения кандидатов — как подходящих под существующие позиции, так и для пополнения базы данных.

Некоторые из таких инструментов, кстати, еще даже не дошли до российского рынка рекрутмента. Поэтому одна из наших задач — предоставить нашим клиентам возможность воспользоваться самыми передовыми технологиями при решении своих кадровых задач. Например, услуги Digital & Creative сервиса, которые мы представили в России этой осенью, наверняка полюбятся как современными соискателями на достойные позиции в стабильных компаниях, так и нашими клиентами, которые настроены одним выстрелом убить двух зайцев: за короткий срок максимально эффективно закрыть кадровый вопрос и при этом качественно повысить узнаваемость и позитивность восприятия своего бренда. Компания Hays обладает большими технологическими возможностями и видит себя пионером в предоставлении новых технологий, обкатывании их на российском рынке. Важно грамотно построить взаимодействие с целевой аудиторией, донести до рынка сам факт существования компании, те особенности, которые в ней есть, тот охват, который предлагается, — это уже само по себе является важным шагом в фундаментальности подхода, когда все делается исходя из накопленного десятилетиями западного опыта. При этом важно использовать отечественные практики, осуществлять глубокий анализ подходов, иметь четкое определение того, что компания собой представляет.

Такой всеобъемлющий подход, в первую очередь, работает на качество нашей услуги. Наша цель: стать доверенным лицом для кандидатов и партнеров и благодаря этому — высококачественным провайдером услуги подбора. Мы отталкиваемся от того, кто мы есть: не просто рекрутеры, а эксперты, консультанты, способные предоставить клиенту и кандидату всю необходимую информацию о рынках, трендах, дать профессиональный совет и консультацию по планированию карьеры.

Скорее всего, в Вашей команде много .творческих людей, которых непросто привлекать и которыми еще сложнее управлять. Как Вы справляетесь с этими задачами?

— C профессиональной точки зрения мы смотрим на глубину экспертизы, наличие специализации. Если человек делал всего понемногу, возможно, он овладел навыками подбора в целом, но не является экспертом в той или иной отрасли, не имеет специализации. Вторая важная составляющая — ориентированность на командную игру. Наш бизнес информационный, и при отсутствии синергии внутри команды, выражающейся в обмене информацией, поддержкой друг друга какими-то знаниями и сведениями, невозможно быть сильным агентством в целом. Наш консультант должен быть человеком команды, и именно это требование вызывает определенные сложности при подборе, так как в целом это качество не присуще нашему бизнесу. В какой-то момент мы просто начнем растить новое поколение консультантов, разделяющих с нами эту ценность изначально.

Безусловно, мы внимательно относимся и к личным качествам человека: дружелюбность, способность к эмпатии, умение вычленить главное, способность анализа информации. Да и такое свойство, как просто хороший человек, с которым можно «пойти в разведку», еще никто не отменял. Все мои коллеги — именно такие люди. Я благодарен судьбе, что наши дороги пересеклись.

Мне было бы скучно работать с людьми неяркими, не имеющими собственного мнения, не умеющими генерировать идеи. Я не мыслю себя в команде посредственностей. Сложившаяся на сегодняшний день команда нашей компании — предмет моей отдельной гордости, как бы нескромно это ни прозвучало. Гордости в первую очередь за моих людей. Действительно, наш бизнес уникален неповторимой комбинацией технологичности и творчества, и все мои коллеги без исключения являются молодыми звездочками и состоявшимися звездами, сочетающими не только знания современнейших технологий подбора персонала, но и креативного подхода к самому процессу поиска и привлечения талантов, обладающие внутренним чутьем, умением оценивать кандидата. При том они остаются безоценочными, и, самое главное, обладают способностью смотреть вперед с азартом и оптимизмом, и не обескураживаться от непредсказуемости, так присущей нашему бизнесу. Управлять такими людьми можно только в открытом и конструктивном диалоге — все они люди слушающие и слышащие, ценяшие стправедливость и умеющие признавать собственные недоработки, о которых им нужно открыто и аргументированно говорить.

Безусловно, все они увлекающиеся натуры, и их нужно умело и своевременно направлять, за что они всегда искренне благодарны. В бизнесе управление должно носить больше объединяющий характер, иметь встроенный механизм раскрытия потенциала, коучинга, нежели диктатуры и авторитаризма — именно такой объединяющий и в меру демократичный подход к управлению талантливой и, бесспорно, звездной командой дает максимальный результат. Мне комфортно с моими коллегами. Надеюсь, что это взаимно. В успешных партнерствах все смотрят не друг на друга, а в одном направлении. Мы — та команда, которая видит единую цель. Нас объединяют общие ценности, и эта крепкая спайка помогает сделать то, что каждый по отдельности не смог бы. Это и называется синергией. И справедливо не только для рекрутмента. Подытоживаю свой ответ: мы всегда внимательно и щепетильно относимся к подбору в команду. Наш консультант — это человек, который отвечает очень высоким стандартам. Поэтому стать членом нашей команды весьма непросто — необходимо обладать большим набором важных качеств, доказать, что человек понимает суть самой услуги. Помимо экспертизы, которую он накапливает за годы работы, он должен уметь понять, что конкретно ждет от нас клиент и в чем заключается консультативность нашего подхода. В этом смысле тот факт, что рекрутмент в России уже перевалил за второй десяток лет своего существования, нам очень помогает: мы проанализировали все слабые стороны и исключили их из нашего предложения. Сегодня мы не только знаем, как надо, но и как не надо делать этот бизнес.

Тогда именно это и будет нашим следующим вопросом: а как, с Вашей точки зрения, не надо вести бизнес по подбору персонала?

— Опираясь на опыт прошлого и, к сожалению, настоящего, российский рекрутмент, с моей точки зрения, должен перестать видеть главной своей задачей трудоустройство своего кандидата любой ценой. Это недальновидная философия. Умение видеть, посредством какого кандидата решатся стоящие перед клиентом задачи, — вот настоящее искусство рекрутмента. И не переставать искать кандидата, не довольствоваться сомнительными компромиссами. Только тогда услуга рекрутмента будет признана профессиональным сервисом, а не брокерством резюме соискателей, которыми бомбардируют клиентов агентства по подбору, при этом кандидаты даже не всегда знают о том, что агентство их представило в качестве соискателя в ту или иную компанию.

Какой практический совет по ведению собеседований с соискателями Вы можете дать нашим читателям?

— Если говорить об интервью с кандидатами, существуют вполне практические приемы, используемые для проведения успешного собеседования безотносительно к какой-либо области, которыми мы готовы поделиться с читателями. Например, подбирая нового члена команды, решение принимаем коллегиально. Узнав мнение коллег, а не только принимающих решения о найме, гораздо проще избежать предвзятости в оценке кандидата и обеспечить эффективность взаимодействия между членами команды и новичком в будущем. Само собеседование должно длиться не менее часа, а на более высокие должности — до полутора и даже двух часов. За это время можно узнать кандидата не только исходя из его слов, но и наблюдая за его невербальным поведением. Не секрет, что оно способно рассказать о человеке больше, чем его слова. Между собеседованиями рекомендуем предусматривать промежуток не менее 30 минут. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего соискателя проецируется на следующего.

Дополнительным полезным инструментом будет профессиональное психологическое тестирование на яркость выраженности тех или иных искомых компетенций. Также важно помнить, что целью собеседования является не только получение исчерпывающего представления о соискателе, но и помощь ему в оценке компании как будущего места работы. Для этого нужно отвечать на все вопросы кандидата предельно искренне и рассказывать о компании те детали, которые могут оказаться полезными для него при принятии решения, но которые не представлены на сайте компании или в других официальных источниках.

Как Вы решаете возникающие проблемы?

— Я не люблю слово «проблема». Оно само по себе несет негативный заряд. Мы предпочитаем мыслить категориями задач. Если существует какая-то ситуация, которую нужно решить, — рассматриваем ее как задачу. Это тоже одна из наших отличительных черт. Когда ты относишься к происходящему как к задаче, то автоматически занимаешь проактивную позицию, несмотря на то что ситуация сама по себе сложная и зачастую действительно негативная. Этот подход мобилизует мощный ресурс внутри компании и помогает преодолевать сложные моменты быстро и эффективно. Поэтому вопреки бытующему мнению, что проблем не бывает, все зависит от того, с каким внутренним настроем смотреть на ситуацию. У нас тоже много сложностей, ведь мы живем в той же реальности, что и все остальные. Разрешаем сложные ситуации с пользой для дела именно потому, что для нас они, в первую очередь, являются задачами. Как сказал великий Франкл, все дело — в отношении к происходящему.

Даже сам факт того, что компания пришла на российский рынок в конце 2008 года и чуть позже стартовала командой из семи человек, а по прошествии без малого двух лет стала агентством, в котором работают десятки консультантов — признанных профессионалов, с большим клиентским пулом, рядом достижений, проработкой всех внутрикорпоративных практик, говорит о том, что это была скорее задача, чем проблема. В сложной ситуации кризиса на этих выжженных полях с отсутствием заказов, которую переживали и успешные компании, давно существующие на рынке, нам удалось серьезно заявить о себе. На данном этапе мы сосредоточили свои усилия на подборе постоянного персонала. Сейчас наша задача довести его до ювелирной точности, это как раз то, что мы начали почти два года назад.

Что для Вас есть успех в бизнесе?

— Совокупность успехов всех членов команды и есть успешный бизнес. Не может успешная компания состоять из неуспешных людей. Поэтому я считаю лично себя успешным только тогда, когда вижу, как довольны мои клиенты профессионализмом консультантов и как довольна моя команда своими достижениями. Успех бизнеса — это успех каждого сотрудника. Моим стремлением всегда было и остается создание сильной, нерушимой команды и поддержание высокого уровеня ее профессионализма в целом, который предопределен уровнем нашей глобальной корпорации (ставшим, кстати, важнейшим фактором моего собственного выбора прийти в эту компанию).

Результат, который агентство по подбору обеспечивает своим партнерам по бизнесу — это следствие отношения к делу, репутации консультантов, их экспертизы, клиентоориентированности, приверженности результату. В принципе, эти ценности верны не только для нашей индустрии, а для любого бизнеса в целом.

На Ваш взгляд, покоренная вершина — это больше результат везения, труда, предопределенности?

— Хороший вопрос. Предопределенность... Она является следствием, а не догмой. Мой ответ будет лаконичным: нет везения без удачливости, нет удачливости без заслуженности, нет ни того ни другого без труда.

Кто для Вас является образцом для подражания?

— В жизни ты никого не догоняешь и не обгоняешь. Жизнь вообще — это бег по стадиону с одной дорожкой. Ты соревнуешься с самим собой. В мире много успешных людей, чья карьера вызывает уважение. В мире рекрутмента в России, с моей точки зрения, самым авторитетным и заслуженным человеком является Елена Владимировна Новикова. В целом же у меня нет кумира. Есть люди, которые говорят: «Вот бы мне такую жизнь, как у...» А мне комфортно быть самим собой. Да, я снимаю шляпу перед успешными людьми, их, к счастью, на Земле много. Но я ведь никого из них не знаю на 100 %. Какие эти люди за пределами публичной жизни? Поэтому я не могу сказать, хотел бы я быть похожим на них или нет. Для меня это сакральный момент. Быть вторым таким… у каждого своя судьба. Скорее, я буду стараться перенять отдельные качества великих людей, качества, которые помогли этим людям стать успешными.

Ваши пожелания читателям ?

— Хочу пожелать всем всяческих успехов на этом сложном посткризисном отрезке, да и вообще в жизни. Любой кризис, как говорят китайцы, — это сочетание опасности и возможности. Не бойтесь опасности, пользуйтесь возможностями. Мудрости вам, смелости, терпения, позитива.

Беседовал Александр Астафьев.

 

Главная / Статьи / Статьи "Финансовый кризис" (289) /