Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Аттестация: основание для кадровых решений

Как известно, в ходе аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. В результате многие работодатели проводят данное мероприятие только для того, чтобы расстаться с частью персонала на законных основаниях. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК).

Между тем истинные цели проведения аттестации – это наиболее рациональное использование специалистов и повышение эффективности их труда. Трудовое законодательство позволяет фирмам самостоятельно устанавливать порядок проведения аттестации. Единственным ограничением является обязательное участие представительного органа работников при принятии соответствующего локального акта.

Отметим, что Трудовой кодекс позволяет фирмам самостоятельно определить порядок проведения аттестации. Как и любое управленческое решение, перечень аттестуемых и неаттестуемых лиц необходимо отразить в локальных нормативных актах. Однако не стоит забывать и об иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, которыми в зависимости от специфики деятельности могут быть установлены дополнительные требования. В частности, представителям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи запрещено включать в число экзаменуемых при подготовке очередной аттестации: лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года; только начинающих свой трудовой путь выпускников учебных заведений; беременных женщин. Об этом говорится в совместном постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267. В то же время не подлежат аттестации государственные служащие Министерства природных ресурсов, достигшие 60 лет и работающие по срочному служебному контракту. Таково требование приказа МПР от 5 сентября 2007 года № 231.

В отношении периодичности проведения аттестации действующее законодательство также предоставляет хозяйствующим субъектам полную свободу творчества. Что касается сроков «экзаменовки», то они попросту отсутствуют на законодательном уровне. А посему работодателю нужно самостоятельно их определить, руководствуясь различными критериями (в расчет берется, к примеру, штатная численность персонала и другие факторы).

Исходя из специфики своей деятельности, фирме придется разработать Положение об аттестации, в котором необходимо отразить сроки и форму ее проведения (тестирование, собеседование и т. п.). С утвержденным документом должны быть ознакомлены все работники под подпись (ст. 68 ТК). В противном случае принятые на основании Положения решения не будут иметь юридической силы. Во избежание возможных разногласий эксперты журнала «Практическая бухгалтерия» рекомендуют включать в трудовые договоры с работниками пункт об обязанности проходить аттестацию.

О документах и процедуре

Проведение аттестации начинается с приказа, которым руководитель юрлица назначает председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии. Как правило, в ее состав входят начальники отделов и сотрудник кадровой службы. Если проводимая аттестация может послужить основанием для увольнения работников, то в состав аттестационной комиссии придется включить представителя профсоюза (ст. 82 ТК).

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. В частности, на каждого аттестуемого сотрудника его непосредственным руководителем составляется отзыв, в котором отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюдение внутреннего распорядка. Данная характеристика вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации передается комиссии не позднее чем за две недели до начала мероприятия. Подлежащий аттестации работник должен заранее ознакомиться с отзывом (минимум за неделю до «часа икс»).

В процессе аттестации комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его деятельности. Оценка работы сотрудника принимается с учетом следующих факторов: личного вклада в общее дело; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей. Необходимо помнить о том, что ход заседания и принятые решения фиксируются в протоколе секретарем комиссии.

На основе этих данных комиссия открытым голосованием дает одну из оценок деятельности работника:

• «соответствует занимаемой должности»;
• «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год»;
• «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационная комиссия может давать рекомендации относительно продвижения отдельных сотрудников по работе или предложить другие поощрения за достигнутые ими успехи, давать указания о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и другие.

Последствия «экзамена»

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Данный лист подписывается председателем и членами комиссии. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому сотруднику непосредственно после голосования.

Аттестационный лист и отзыв «проверенного» работника хранятся в его личном деле. Принятое комиссией решение отражается в разделе IV личной карточки аттестованного по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1).

Впоследствии материалы аттестации передаются руководителю юрлица. Он волен принять решение о дальнейшей судьбе работника:

• не изменять условия трудового договора;
• сохранить содержание соглашения и стимулировать сотрудника;
• сохранить условия договора с возложением дополнительной обязанности – устранить замечания аттестационной комиссии и в течение года со дня вынесения сегодняшнего решения пройти повторную аттестацию;
• изменить трудовую функцию работника;
• расторгнуть трудовое соглашение по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Вдобавок к этому гендир на основании решения комиссии издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. В нем отражаются результаты и утверждаются различные кадровые мероприятия.

Руководитель компании вправе принять решение о переводе «неквалифицированной штатной единицы» на другую работу. В случае письменного отказа работника от предложенных вакансий его можно будет уволить.

Напоследок отметим, что нарушение установленного порядка проведения аттестации является основанием для восстановления на работе уволенного сотрудника через суд. Может сыграть против фирмы и прекращение трудовых отношений по инициативе администрации при отсутствии должностной инструкции работника, а также нечеткое описание его функционала в трудовом договоре. В таком случае велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /