Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

HR-менеджер: друг или враг?

С этими специалистами нас постоянно сводит наша трудовая судьба. Их первыми мы узнаем в компании, они курируют и опекают нас на протяжении рабочих будней, они принимают нас на работу и отпускают на волю, к ним мы приходим со своими проблемами. Они – HR-менеджеры. Наши проводники в нелегкой корпоративной жизни и защитники наших интересов. Однако, когда нас просят оценить качество и эффективность работы различных служб компании, большинство, не колеблясь, ставит департаменту по работе с персоналом «неуд.» или в лучшем случае «удовлетворительно»? Почему так происходит? Почему между двумя группами, призванными существовать вместе, вместе решать общие проблемы коммуникации в компании, строить корпоративную культуру, в большинстве компаний пролегает неодолимая пропасть? Что мешает сотруднику и HR-у понять друг друга?

Что мы увидим, если попробуем абстрагироваться от книжных постулатов «должно быть так» и идеальных компаний с идеальными процедурами и совершенными сотрудниками? Какова реальность? Как часто нас готовы выслушать и помочь не на словах? Как часто в HR-департаменте специалисты видят в сотруднике личность, а не штатную единицу? Как часто с вами готовы общаться по-человечески, а не формально, прикрываясь приказами и распоряжениями? Как часто мы готовы понять, что у HR тоже работы по горло и, не обижаясь, не фыркая, прийти позже, соблюсти необходимые процедуры, а не ломиться в открытую дверь? Способны ли мы понять, что нас таких замечательных и уникальных у менеджера по персоналу – вся компания?

Заложники политики

HR-менеджер не только опекает сотрудников, он работает на компанию. Он проводит ту политику, которую выбирает руководство, помогает компании в достижении общих стратегических целей. И часто оказывается заложником этой политики, потому что именно на его плечи ложится обязанность донести распоряжения руководства до сотрудников. И не просто донести, а часто и проследить за выполнением принятого непопулярного решения. Вспомним про гонцов, приносящих плохие вести и отношение к ним…

Но все же не стоит забывать, что сотрудник – это тоже клиент, самый важный клиент компании. И относиться к нему нужно также: внимательно и бережно. И задача HR-а постараться объяснить это руководству, не дать компании совершить роковые ошибки: потому что потеря лояльности отдельного сотрудника или даже его уход – это не трагедия, это неизбежный процесс, но вот уход нескольких уже может оказаться невосполнимой потерей. И вина за это частично ляжет на менеджера по персоналу. Всегда можно сказать, какие решения будут непопулярны у сотрудников, вызовут отрицательную реакцию, и либо предложить отказаться от них, выбрав иной путь достижения цели, либо максимально корректно преподнести это решение. В большинстве случаев даже простое письмо, посланное по электронной почте, но написанное не сухим, формальным языком, а более эмоциональным, человеческим способно сгладить ситуацию и уменьшить поток негатива в сторону HR-а.

Это знакомое слово «бюрократия»

«По электронной почте, пожалуйста!», «Все просьбы только в письменном виде», «А для этого вам нужно собрать еще 4 справки, подписать их и принести мне», «Приемные часы с … до …»… Нередко, приходя со своей проблемой или просьбой в отдел персонала, мы встречаемся с бездушными надписями, формальными ответами и жутким количеством, оказывается, необходимых бумаг. И либо, сцепив зубы, продолжаем свой поход, либо вдруг как-то сразу понимаем, что, в общем-то, можно и так жить….

Особенно часто с бюрократией можно столкнуться в крупных компаниях. С одной стороны, это понятно: чем больше компания, тем больше департаментов, и чтобы правильно организовать рабочий процесс или кадровый учет, нужно все задокументировать и согласовать. А с другой, как найти границу разумного? Как не потерять связь с людьми, сохранить человеческий контакт? Это необходимо, чтобы знать и понимать, чем живет коллектив, где возникают проблемы. Электронная почта, интранет – это хорошо и правильно, но живое человеческое общение ничто не в состоянии заменить. Не стоит отказываться от него.

Иногда сотрудники слышат, что обращения по почте и приемные часы введены для того, чтобы снизить нагрузку на менеджеров по персоналу и стандартизировать внутренние схемы, чтобы быстрее реагировать и решать вопросы. В идеале. Но в жизни это почти всегда приводит к противоположному эффекту – сотрудники начинают тихо ненавидеть походы к HR-ам и, конечно, никогда не придут со своими предложениями и проблемами. В проигрыше окажется компания.

Разговор по душам

Во всех учебниках гуру пишут: «Если у сотрудников возникают личные проблемы, появляются вопросы, связанные с его карьерным продвижением, или конфликт/недопонимание с коллегами/начальником, то HR-менеджер должен его выслушать и оказать всевозможную помощь». Но давайте посмотрим на вещи реалистично. Подобная практика принята далеко не во всех компаниях, во многих организациях между сотрудниками и специалистами из отдела персонала устанавливаются строго формальные отношения, не располагающие к подобным беседам. Плюс к этому в профильных вузах будущим HR-менеджерам не дают подобных навыков, не учат правильно слушать и давать рекомендации, это ведь тоже своего рода искусство, так что ваш собеседник может просто не уметь разговаривать по душам, не уметь слушать. А в некоторых компаниях власть и полномочия отдела персонала столь ограниченны, что, несмотря на все желание, помочь сотруднику в большинстве случаев там просто не в силах.

Но если все-таки подобный разговор с HR-ом состоялся, то чего ждать работнику? Светлого будущего или, наоборот, стоит готовиться к новой волне проблем? Как ни печально, но, скорее всего, вы столкнетесь со вторым вариантом. Потому что шансы, что беседа окажется конфиденциальной, невелики. Решая проблему, HR-менеджер может обратиться за советом к коллеге, а дальше детали вашего разговора начнут распространяться с невероятной скоростью. Думаете, ваш начальник обрадуется, услышав, что вам нравится его место или что, по вашему мнению, он бездарен как руководитель? Вряд ли. Или HR может сразу отпасовать проблему вашему непосредственному руководителю – это ведь его отдел а, значит, он лучше всех сможет решить все возникшие вопросы. А боссу может весьма не понравиться то, что вы действовали через его голову. Компании, в которых HR-менеджера обязывают подписывать некий вариант «этической декларации», можно пересчитать по пальцам, в большинстве об этом даже не задумываются, оставляя все действия на совести специалиста из отдела персонала. Но все мы люди со своими взглядами, симпатиями и антипатиями.

В статье обозначены лишь некоторые проблемы взаимоотношений сотрудников и HR-ов, о них часто пишут и иногда говорят. Готового и однозначного решения для них не существует, но выход из сложившейся ситуации есть: нужно строить внутрикорпоративную коммуникацию, стараться понять другую сторону конфликта и испытывать искреннее желание пойти навстречу друг другу.

Немного личного. Скажу честно, как журналисту мне приходилось сталкиваться с менеджерами по персоналу разного уровня – от руководителей департамента до рядовых сотрудников – и из различных компаний. С некоторыми мы общались неформально, встречаясь на мероприятиях, у некоторых я брала комментарии и интервью. И, слушая правильные мысли или рассказ об исповедуемом в компании подходе к управлению персоналом, системах мотивации, корпоративной культуре, я часто невольно завидовала сотрудникам их компаний и мечтала оказаться в аналогичных условиях. Но иногда спустя какое-то время судьба сводила меня с сотрудниками «компаний моей мечты». И выяснялось, что реально дела обстоят не просто чуть-чуть иначе, что объяснимо, но совсем иначе. Правильные и красивые слова оказывались всего лишь словами, за которыми стояла другая правда. Или это просто была правда другой стороны? Так происходило не всегда, слава богу, но несколько раз, и у меня назрели вопросы: А как сотрудники компаний и сами HR-ы оценивают работу специалистов по персоналу? Какие причины, на их взгляд, мешают этим двум сторонам понять друг друга? Какие болевые точки существуют в их отношениях? Найти объективные ответы путем опроса отдельных специалистов невозможно: во-первых, это будут мнения конкретных людей, а во-вторых, трудно гарантировать, что все проблемы будут озвучены. Поэтому E-xecutive планирует провести специальное исследование. Для того чтобы полученные данные были наиболее полными и затрагивали самые актуальные для участников Сообщества проблемы, мы предлагаем вам в форуме к статье ответить на заданные выше вопросы, на основе которых и будет составлена анкета.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /