Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

И опять увольнения

В условиях сокращения деловой активности вопросы трудовых отношений выходят на первый план. В это время жизненно важная задача для компаний — реструктурировать трудовые ресурсы и снизить расходы на персонал оптимальным образом и в кратчайшие сроки. Если буква закона не будет соблюдена, то такие «маневры» могут привести к административным санкциям, судебным рискам, финансовым потерям и прочим неприятностям. Все больше российских и иностранных компаний, ведущих деятельность в России, обращаются за консультациями к высококлассным специалистам в области трудового права и миграционного законодательства. Они понимают, что распознать все возможные риски и найти оптимальное решение в этой чрезвычайно сложной отрасли права своими силами невозможно. Таким образом, актуальность консультаций в области трудового права непрерывно растет.

Продолжающийся спад производства однозначно свидетельствует о том, что прошедшая волна увольнений, к сожалению, не последняя. Вторая волна сокращений началась в марте-апреле и в настоящее время набирает обороты. Кроме того, летом традиционно происходит определенный спад деловой активности, что послужит еще одной предпосылкой к сокращениям. Прогнозируется, что пик этой волны придется на сентябрь (прогноз был подготовлен в мае 2009 года и озвучен на пресс-завтраке компании, состоявшемся 28 мая. — Ред.)

Данный прогноз подтверждается тенденциями, наметившимися в нашей практике трудового права. Объем и характер поступающих к нам запросов и от российских компаний, и от компаний с иностранным участием, в том числе от представительств иностранных компаний, однозначно свидетельствуют о том, что компании основательно готовятся к увольнениям работников в ближайшие месяцы. Скорее всего, в большей степени сокращения затронут промышленные предприятия (предприятия автомобильной промышленности, металлургии, химической отрасли, производственные компании и т.п.) и финансовый сектор.

Если в начале 2009 года компании старались делать основной акцент на сокращении расходов на персонал за счет мягких мер, таких как снижение объема социального пакета, отмена части дополнительных льгот, пересмотр уровня премий, снижение заработной платы и пр., то сейчас, когда экономическая ситуация не улучшилась, компании просто вынуждены переходить к более жестким мерам, вплоть до увольнения работников.

 

Увольнение персонала и правовые последствия В отличие от многих других стран уволить работников в России можно только при наличии одного из обстоятельств, которые перечислены в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК) в качестве оснований для увольнения. При этом необходимо не только 100-процентное совпадение указанных в ТК обстоятельств, но и неукоснительное выполнение всех установленных процедур и формальностей, в том числе в отношении оформляемых документов. Главная причина, почему это необходимо, состоит в следующем.

Если работодатель не выполнит установленные требования (например, не предупредит об увольнении в установленный срок, не предложит имеющиеся вакансии, не издаст необходимый приказ и т.п.), то он может получить работника обратно, да еще и будет вынужден выплатить довольно крупные денежные суммы за время вынужденного прогула и даже компенсацию морального вреда. Но и это еще не все. За нарушение требований трудового законодательства компания-работодатель, а также ее должностные лица (например, руководитель организации) могут быть привлечены к административной ответственности (штрафы, дисквалификация), а в определенных случаях даже к уголовной ответственности (например, в случае необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет). Справедливости ради следует отметить, что до недавнего времени уголовных дел в этой сфере было немного. Тем не менее сейчас, когда внимание государства к защите прав работников усилилось, мы вполне можем предположить, что уголовные дела будут возникать чаще. Это предположение также подтверждается недавними публикациями в прессе.

При «маневрировании» персоналом компаниям нужно помнить о том, что работники вправе обжаловать любые действия работодателя, а не только увольнение. Работник вправе обратиться не только в суд, но и пожаловаться в трудовую инспекцию, а также в прокуратуру. В последнее время государство проявляет повышенную заботу о сохранении социальных гарантий граждан и защищает их трудовые права. К примеру, прокуратуре прямо поручено усилить контроль за соблюдением прав работников, особенно при сокращении штата. Поэтому и трудовая инспекция, и прокуратура, и суды рассматривают поступающие к ним обращения более придирчиво, чем когда-либо.

Еще один риск для компаний состоит в том, что визит трудовой инспекции по жалобе работника может повлечь за собой вскрытие ряда дополнительных нарушений, поскольку очень редко компании могут полностью соблюсти все требования трудового законодательства. В результате компании приходится не только исправлять все допущенные нарушения, но и платить штрафы. А руководителю в дополнение к штрафу в определенных случаях может даже грозить дисквалификация на несколько лет.

Что касается судебных тяжб с работниками, в большинстве случаев для компаний этот процесс затягивается надолго и не приносит ничего приятного. Причем даже если компания выигрывает дело, что в последнее время случается все чаще и чаще, поскольку работодатели тщательно готовятся к увольнениям, то в материальном плане она мало что приобретает. Ведь издержек много, в том числе большой расход драгоценного времени управленческого персонала, а получить возмещение хотя бы части этих издержек от работника в настоящее время практически невозможно. В конечном итоге в более выигрышном положении оказываются те компании, которые предпочитают определенные расходы на подготовку к действиям, а не лавинообразные траты на устранение последствий.

 

Типичные ошибки Несмотря на то что в последнее время достаточно много информации о том, как правильно и грамотно оформить увольнение работников, далеко не все увольнения проходят безболезненно и без негативных последствий для компаний. Чаще всего так происходит потому, что компании не взвесили заранее все обстоятельства конкретного дела для того, чтобы правильно определить возможные риски и корректно оформить увольнение.

Приведем один из множества примеров, с которыми мы сталкиваемся. Часто работодатели забывают проверить, в порядке ли их «кадровый фундамент» в виде кадровой документации, поскольку без этого доброкачественного фундамента в ряде случаев двигаться вперед просто нельзя. Например, если у работников нет должностных инструкций или на предприятии отсутствует штатное расписание (мы часто сталкиваемся с такими ситуациями, например, в представительствах иностранных компаний), то ни о каком сокращении штата просто нельзя вести речь. Ведь с точки зрения трудового законодательства нельзя сократить штат или внести в него какие-либо изменения, если его нынешний состав формально не закреплен. Да и обосновать, почему уволили именно этого работника, а не его коллегу не получится. Ведь суд или трудовая инспекция прежде всего захочет сравнить должностные инструкции всех работников, занимающих аналогичные должности.

Еще один распространенный случай: компания определилась с датой увольнения большого количества работников, причем с проведением дополнительной реструктуризации, а потом пытается уложиться в очень сжатые сроки. Во-первых, всегда необходимо заложить время на анализ имеющихся документов и ситуации. Во-вторых, необходимо учесть, нет ли профсоюза или других факторов, которые потребуют дополнительного времени и документов.

 

Самые популярные основания для увольнения Если рассматривать конкретные способы увольнения, как показывает наша практика, в последнее время наиболее часто используются следующие:

1. сокращение штата;
2. соглашение сторон;
3. собственное желание работника.

Увольнение по сокращению штата — один из самых сложных способов расстаться с работниками, и именно поэтому риск оспаривания таких увольнений самый высокий. Кроме того, порой компания просто не в состоянии застраховаться от некоторых рисков. Приведем такой пример. Работница узнает о том, что она беременна, после увольнения. Причем беременность наступила до даты увольнения. Как это ни парадоксально, суд вправе восстановить такую сотрудницу на работе, поскольку увольнение беременных по сокращению штата запрещено. Тем не менее компании довольно часто вынуждены использовать это основание для увольнения несмотря на все риски, поскольку во многих случаях это единственно возможный способ.

Увольнение по соглашению сторон, пожалуй, самый надежный и быстрый способ. В ряде случаев он также может оказаться единственно возможным. Однако с финансовой точки зрения это бывает довольно дорогим удовольствием для компании. Но высокую плату компании выбирают не просто так. Успешно оспорить такое увольнение практически невозможно, правда, если стороны действительно достигли полного согласия и не забыли оформить все необходимые документы.

С давних, еще советских времен сложилась практика, что работника уговаривают уйти по собственному желанию. Эта практика распространена и сейчас. Несмотря на кажущуюся простоту и «дешевизну», к этому способу прибегать для увольнения ненужных работников, как правило, не рекомендуется. Главный риск состоит в следующем. Работник, подав желанное для работодателя заявление и уволившись, вправе тут же направиться в суд с требованием о восстановлении на работе. С учетом сложившейся судебной практики компании придется искать доказательства, что на работника никакого давления не было. Как показывает практика, доказать это бывает очень сложно. Если компания проиграет, то по окончании судебного спора (как минимум через полгода) компания может быть вынуждена восстановить сотрудника на прежней работе, да еще и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, то есть до восстановления. Безусловно, нет смысла вообще отказываться от этого способа увольнения, но рекомендуем убедиться, что работник на самом деле уходит по собственному решению, и в случае сомнений постараться запастись свидетелями или документами, которые могли бы подтвердить, что со стороны компании никакого давления не было.

Итак, даже в самых легких случаях риски могут возникнуть. Защититься от рисков можно, взвесив «за» и «против» прежде, чем начинать действовать. Исправить уже допущенные ошибки порой бывает просто невозможно.

Альтернативные способы найма работников: юридические особенности

В настоящее время все работодатели озадачены проблемой оптимизации, а если точнее, снижения расходов на персонал. При этом одной из главных задач остается сохранение или даже повышение эффективности персонала, его отдачи.

Для выполнения ряда работ компании не обязательно принимать конкретного работника по трудовому договору. Существуют и другие способы. К примеру, достаточно традиционный способ — нанять подрядчиков. Сэкономить можно также, договорившись с работником, что он будет за разумную дополнительную плату выполнять работу по нескольким должностям или больший объем на той же должности. Наконец компания может использовать заемный труд, то есть получить временных работников «в аренду» от другой компании тем или иным способом (через аутсорсинг, аутстаффинг или секондмент).

В ряде случаев эти способы действительно помогают сэкономить и в большей степени соответствуют нуждам компании, чем заключение традиционного трудового договора. Тем не менее применять эти способы следует осторожно, поскольку некорректное использование или даже просто неправильное оформление могут создать неожиданные риски для компании.

К примеру, вместо экономии от привлечения «заемного персонала» можно получить признание фактических трудовых отношений с этими работниками. То есть компания будет обязана принять их к себе на работу, платить им заработную плату, предоставлять отпуск и социальный пакет так же, как и остальным своим сотрудникам. После этого избавиться от этих работников будет непросто и придется либо ждать удобного случая, либо платить отступные при увольнении по соглашению сторон. Вдобавок ко всему, компания и ее должностные лица могут быть оштрафованы за нарушение трудового законодательства.

Всех этих проблем вполне можно избежать при грамотном подходе, в том числе если заранее оценить возможные риски, выбрать наиболее верный способ найма и тщательно подготовить соответствующие документы.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /