Качественный подбор рабочих: сокращаем затраты времени – повышаем результаты работы рекрутера

Согласно материалам hh.ua в весенние месяцы на сайт поступило порядка пяти с половиной тысяч новых вакансий для «белых воротничков», что в 2,3 раза меньше, чем в аналогичный период прошлого года. А приток резюме, при сравнении этих же периодов, вырос на 25%. Но интересны даже не абсолютные показатели объема спроса и предложения, а показатели конкурса/дефицита. И здесь они наблюдают следующую картину: индекс HeadHunter по всем профессиональным областям в мае 2009 года увеличился в три раза по сравнению с маем 2008 года (май 2008 – 1,0; май 2009 – 2,9). Но некоторые компании на рынке Украины даже в нынешних условиях продолжают работать с нарастающими объемами производства. Это влечет за собой необходимость поиска и подбора специалистов и рабочих. Несмотря на изменения рынка труда в Украине искать необходимых кандидатов легче не стало. В связи с увеличением количества соискателей существенно выросла нагрузка на рекрутеров. Специалистам по подбору сегодня требуется значительно больше времени на обработку информации о кандидатах.

Целью нашего исследования является поиск наиболее оптимального метода получения информации о кандидате с точки зрения соотношения информация – время.

Основными источниками получения информации о кандидатах являются резюме и анкета. Как показывает статистика рекрутера нашей компании, на одну опубликованную в интернете вакансию по факсу и/или электронной почте приходит в среднем 17-24 резюме в день, из которых около 60% без необходимого (описанного в требованиях к кандидатам на вакансию!) опыта работы. Но все же резюме значительно облегчает работу рекрутера. Оно позволяет отсеять неподходящих кандидатов даже без телефонного интервью, что значительно экономит рабочее время.

Хуже обстоят дела с подбором рабочих профессий, когда человек не может составить резюме и выслать его по электронной почте или факсу. На рис. 1 представлена схема подбора кандидата на рабочую профессию. По данным специалиста, который занимается рекрутингом в нашей компании, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя.

«Узким местом» в процессе подбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки. Есть вероятность того, что высококвалифицированный работник не попадет в число приглашенных на профессиональное интервью с руководителем структурного подразделения. Профессионалам найти работу легко даже в условиях современной ситуации на рынке труда. Предприятие в связи с дефицитом времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного работника.

В средствах массовой информации, а также в специализированных источниках информации рекрутеру по подбору рабочих профессий рекомендуется специалистами по персоналу разработано множество анкет для соискателей на рабочие профессии. Однако анализ предлагаемых бланков показывает, что в части из них отсутствуют некоторые ключевые вопросы. Такие вопросы, например, касаются мотивации рабочих, их увлечений.

«Предупрежден – значит, вооружен!», как гласит древний латинский афоризм. Это же можно сказать и о понимании руководством мотивации персонала. Принимая человека на работу вне зависимости от его профессии (специальности) руководитель должен понимать чем можно стимулировать сотрудника. И кому, как не менеджеру по персоналу, помогать руководителю разобраться с мотиваторами подчиненных. Рекрутер компетентен в возможностях компании и может определить вольется ли человек с определенными ценностями в коллектив, задержится ли долго на предприятии. Соответственно, анкеты, в которых отсутствуют вопросы о мотивации кандидатов, с учетом потребностей компаний, работающих на рынке Украины, недостаточно информативными.

Анкеты, которые рекомендованы в другой части источников, включают в себя слишком многого вопросов. Во-первых, объемная анкета изначально «пугает» кандидатов и снижает их мотивацию к трудоустройству. Во-вторых, заполнение подобной анкеты занимает много времени. Оптимальное время, которое отведено на заполнение анкеты в нашей компании, 15-20 минут. Если бланк будет требовать более длительного периода, то специалист по подбору не будет успевать закрывать открытые вакансии. Соответственно, возникнет необходимость в дополнительной штатной единице, что повлечет за собой увеличение фонда заработной платы департамента управления персоналом – постоянных издержек предприятия.

Также среди предлагаемых в средствах массовой информации анкет встречаются такие, где расположение вопросов, размещенных в них, психологически затрудняют восприятие. По мнению психолога нашей компании для облегчения восприятия каждый элемент бланка (вопрос) должен находиться в отдельном блоке. Блоки в свою очередь должны быть связаны в логическую цепочку, что значительно облегчения ассоциативного ряда. Встречаются бланки анкет, с подробно описанными вопросами, но в которых мало места для написания ответов.

С учетом вышеизложенного возникла необходимость разработки собственной анкеты для соискателей на рабочие профессии. При разработке нового бланка мы старались учесть требования рынка труда, внутренние ресурсы (время, количество персонала, занимающегося рекрутингом), цели и задачи департамента управления персоналом нашей организации.

На наш взгляд анкета должна быть:

краткой;
информативной;
наглядной;
с последовательно изложенными вопросами.

На нашем предприятии был разработан бланк «Анкета соискателя», которая максимально полно соответствует вышеприведенным требованиям. В ней отображены следующие данные о кандидате:

фамилия, имя и отчество;
профессия, на которую он претендует;
дата и место рождения;
семейное положение и дети;
образование (учебные заведения, даты обучения, специальность);
опыт работы;
вопросы, которые позволяют выявить мотивацию кандидата, его увлечения, способность анализировать свои поступки;
сведения о состоянии здоровья;
контактную информацию;
личные данные необходимые для службы безопасности предприятия;
источник информации о вакансии.

Пример бланка «Анкета соискателя» приведен на рис. 2. Вместе с анкетой соискателю выдается информационный лист. В нем отражены ключевые вопросы, которые могут интересовать работников:

график работы предприятия;
социальный пакет;
система оплаты труда;
система премирования;
система наказаний за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и техники безопасности;
контактная информация департамента управления персоналом.

Информационный лист кандидат может оставить у себя после прохождения профессионального собеседования. Так как решение о приеме на работу на нашем предприятии принимается не во время профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, у кандидата тоже есть время обдумать все детали. В случае, если у соискателя возникнет вопрос уже после встречи, он всегда может перезвонить и получить развернутый ответ. Таким образом, специалист по подбору персонала, выдавая информационный лист всем соискателям, избегает затрат времени на объяснение стандартных вопросов, что автоматически сокращает во времени проведение личного собеседования.

Благодаря внедрению вышеуказанных разработок департаменту управления персоналом нашего предприятия удалось достигнуть минимизации временных затрат на получение информации о кандидатах. Оформление разработанной на нашем предприятии анкеты позволяет кандидату без труда ее заполнять, а рекрутеру быстро находить необходимую информацию. На заполнение анкеты и разъяснение работнику основных условий работы у специалиста по подбору персонала уходит около 15-20 минут. Это позволило увеличить количество проводимых профессиональных собеседований с кандидатами на рабочие профессии на 37%. Применение данных рекомендаций позволило увеличить долю кандидатов, приглашенных на собеседование в течение рабочей недели после звонка, в общей численности подходящих по результатам телефонного интервью соискателей с 54% до 97%.