Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Кадры решают все

Период строительства демократического общества 90-х годов сопровождался формированием новых форм собственности. Значительное организационное развитие осуществлялось по двум основным направлениям — добыче сырья и слабо развитым сферам деятельности. Оба направления обеспечивали оптимальные внешние условия деятельности — хороший потребительский спрос на продукцию и слабую рыночную конкуренцию. Условия деятельности формировали свой специфический подход к ее кадровому обеспечению. Основными организационными ресурсами являлись знания правил организации новых видов деятельности, возможности использования административных ресурсов при формировании начальных благоприятных условий деятельности, посреднические преимущества между производителями и потребителями продукции и т.д.

Такие условия деятельности формировали и свои управленческие особенности. Руководство организаций могло и почти полностью обеспечивало и результат организационной деятельности и ее развитие. Именно возможности руководства в плане формирования благоприятных внешних факторов деятельности и слабое правовое поле экономической деятельности позволяли формировать организационную результативность и мало обращать внимание на аспекты эффективности и оптимизации самой организационной деятельности. Высокий спрос и слабая конкуренция, решаемость вопросов по созданию особо благоприятных условий для деятельности позволяли организациям функционировать на принципах функциональной достаточности. Основным критерием в таких принципах выступает вторичность функции производства, обеспечивающей основную — заказ или потребность. Вторичность функции производства не требовала его особого развития, что, естественным образом отражалось на всех его компонентах, начиная с качества и заканчивая кадровым обеспечением.

Сегодня правила осуществления деятельности изменились существенно, притом все и практически сразу. Изменившиеся правила или точнее сказать, их нормализация и интегрирование в мировую экономическую систему существенно меняют организационную концепцию. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями любой организации. Доля управленческих функций и их качество с внешних факторов перераспределяется на внутренние. Кадровое обеспечение деятельности с функционально достаточного переключается на организационно результативно образующее. Сами управленческие функции усложняются, так как управлять и удерживать в русле организационных целей динамически активных (особо результативных) специалистов гораздо сложней, чем просто функциональные единицы, механически исполняющие регламентационные процессы.

Нормализация правил осуществления экономической деятельности и вполне соответствующие мировым, то есть лишенные российских особенностей организационные концепции позволяют вполне адекватно применять особо эффективные схемы и методы организационного конструирования, разработанные в рамках мирового опыта. Однако, такое применение требует соблюдения ряда правил, одна часть которых обязательно должна учитывать неизменяемые особенности российского менталитета, а другая — сами технические сложности механического копирования и его недостатки и особенности тех условий, в которые такие модели или схемы внедряются. Чтобы избежать сложностей, надо четко представлять, что и для чего применяется и каким образом отразиться на организации. Такие представления хорошо формируются задачами, решение которых обеспечивает достижение целей организации в конкретно существующих условиях деятельности. Организационная модель состоит из ряда элементов, основными из которых являются ее организационная структура, нормы и правила организационного взаимодействия, функции управления и кадровый потенциал. Основные элементы, кроме структуры, динамически активны, взаимозависимы между собой, определяюще влияют на результат деятельности и мало стабильны даже в реализации нормированных функций. Структура выступает в роли организующей схемы деятельности и оптимизирует остальные элементы, создавая им условия для деятельности. Такая роль предполагает вариабельность, но требует стабильности, так как частое изменение условий требует адаптации других элементов, что редко обходиться без определенной дезорганизации их деятельности. Таким образом, достижение целей организации в конкретно образовавшихся условиях деятельности зависит от уровня решения наборов задач, имеющих свои организационные приоритеты и уровни сложности решений.

Организационная структура, формируя схемы взаимодействий и определенные условия для проявления других организационных элементов не только оптимизирует деятельность, но и существенно ее регулирует, ограничивая в функциях посредством компетентного распределения сфер деятельности. Не полная оптимизация вынуждена компенсироваться гипердеятельностью других элементов, либо перестроением самой структуры. Таким же перестроением решают вопросы эффективной организации, централизуя и перераспределяя наборы функций в такие схемы, которые наиболее эффективно их обеспечивают. И структурная оптимизация и ее эффективность вполне достижимы посредством выбора и внедрения наиболее оптимальных структурных схем из большого числа разработанных и адаптированных в рамках мирового опыта и вполне отвечающих и условиям и задачам деятельности. Нормы и правила организационного взаимодействия (регламентирование деятельности) формируются задачами деятельности и обеспечиваются функциями согласно структурного положения в организации. Такая природа механически и изначально насыщает их параметрами оптимальности и эффективности, так как они напрямую направлены на результат деятельности и формируют специализированные условия его достижения. Сам результат в определенной степени регулирует достаточность и оптимальность норм и правил его достижения.

Функции управления как организационный элемент имеют двойную природу и, в силу этого определяются с одной стороны организационными задачами деятельности, а с другой — личностными особенностями и средствами и этой природой относятся уже к другому элементу — кадровому потенциалу организации. Функции управления как элемент сформированный организационными задачами деятельности обеспечивают весь процесс в динамике достижения организационных целей. Они формируют задачи, определяют факторы и степень воздействия на них, централизуют виды деятельности и, самое главное — формируют цели и концентрируют их в русле обще организационных. Структура, организационные взаимодействия и функции управления как организационные элементы хорошо изучены, схематично проработаны, адаптированы к различным условиям деятельности, легко оптимизируются и эффективно реорганизуются и вообще, могут выглядеть как идеальные модели организационной деятельности пока в них не встраивается основной элемент — кадровый потенциал.

Кадровый потенциал, особенно в функциях управления и в видах деятельности, формирующих и видоизменяющих внешние факторы, своими личностны ми особенностями и средствами деятельности настолько видоизменяет и личностно определяет другие организационные элементы, что унифицировать его проявления какими-либо схемами и более или менее конкретно практически невозможно. Схемы могут выполнить конкретную роль — создать условия, в которых кадровый потенциал с препятствиями или без, реализуя личностные средства формирует результат деятельности. Получается, что личностные средства, как основная составляющая кадрового потенциала, являются основой результативности, а условия обеспечивают их проявления.

Существующие условия организационной деятельности и механизмы достижения ее целей формируют конкретные задачи организационного обеспечения. В их число входят задачи формирования оптимизированных и особо эффективных (результативных) процессов внутри организационного производства, эффективные мероприятия внешней организационной деятельности и задачи организации эффективного управления для координирования всех видов деятельности и централизации их целей в общем русле организационных.

Организационный консалтинг или управленческое консультирование как внешний потенциал организационного развития предлагает два направления решения таких наборов задач. Одно традиционно ориентируется на модификацию организационных элементов, включая в них особо эффективные схемы и модели организационной деятельности, другое — основной акцент перемещает на процессы реализации кадрового потенциала. Традиционное направление действует в рамках управления как науки, оперирует ее понятиями, легко понимается в параметрах оценок, весьма эффективно в процессах организации условий деятельности, но не может оперировать кадровым потенциалом иначе, чем как элементом функциональным и обязательно полностью достаточным для решения всех задач и реализации целей деятельности.

В схемах и моделях управления кадровый потенциал исключительно функционален, потому, что должен обеспечивать и управляемость и результат, то есть всегда одинаково воспроизводить функции, иначе модель с важным и не стабильным элементом не сможет работать не только практически, но и выглядеть теоретически как модель. Очевидно, что в существующих условиях традиционное направление с подходом к кадровому потенциалу как функционально достаточному элементу не может обеспечить решение таких задач, как модификация внешних факторов и уже мало эффективно и в аспектах управления, формируемых личностными особенностями и свойствами. Такие мероприятия как рекламирование, конкурентные взаимодействия в вопросах обеспечения производства и реализации продукции, вопросы управления оцениваются не степенью участия или функциональным присутствием в процессе, а исключительно результатом и в конккретном числовом выражении. Требуются уже отличные от традиционных и иного качества параметры оценки кадрового потенциала и его роли в общем процессе деятельности.

Новое направление выходит за рамки традиционного управления и начинает оперировать понятиями и категориями другой науки — психологии, средства которой дают возможность решать задачи кадрового обеспечения деятельности и интегрируясь в управление, качественно влиять на результат. В основе нового направления организационного консалтинга лежит постулат, согласно которому результативность деятельности формируется личностным комплексом, состоящим из особенных личностных средств, оптимальных для личности условий деятельности и личностной системы направленности, обеспечивающей реализацию средств и достижение результата деятельности. Личность, в процессе жизнедеятельности обогащается опытом, навыками и умениями, знаниями, формируя интересы и иные свойства и особенности, вырабатывает устойчивую стратегию поведения, в которой средства отражаются не только как потенциальные возможности, но через условия и потребности формируют мотивы и реализуются.

Личностные стратегии поведения и их стабильные средства дают возможность не только потенциально формировать результат в местах их применения, но и кардинально изменить всю организационную концепцию, значительно снизить количество производственных проблем и упростить и перераспределить обще организационные функции управления. Не менее важным является и то, что уже сами специалисты не столь охотно готовы работать в системах функционального соответствия и все более активно включаются в процесс формирования результата деятельности максимально используя личностные средства и мотивационно ориентируясь, реализуются и в качестве процесса и в результате. Определение наличия развитых личностных средств и зависимость их проявлений от условий деятельности требует более сложной их диагностики.

Такая диагностика методами и средствами существенно отличается от традиционных методик изучения резюме специалиста, его внешнего вида, культурного уровня и поверхностных параметров корпоративного соответствия. Составление профессионально-психологического портрета специалиста требует и методик и специализированных знаний, зато почти полностью исключает неопределенность прогноза в достижении результатов деятельности, позволяет моделировать организационную деятельность на основе объективно измеряемых количественных и качественных параметров групповой деятельности, управлять такой деятельностью не функциями контроля, а посредством формулирования задач и т. п.

Такое направление организационного консалтинга не может ограничиваться процессами подбора особо эффективных специалистов. Даже оптимальное соответствие специалиста организационной модели и в параметрах условий, в стилях и методах управления и управляемости, в аспектах психологической совместимости и иных корпоративных особенностях групповой деятельности автоматически не решит главных задач по формированию и управлению системами мотивации деятельности и процессами целепостроения. Направлять и управлять личностно одаренными специалистами весьма сложно по определению и целому набору причин, относящихся уже к другой теме и требующих своего развернутого изложения. В нашем же случае, заявленный лозунг — «Кадры решают все…» представляется вполне обоснованным и существующими условиями организационной деятельности и задачами, решение которых обеспечивает достижение организационных целей. Для того, чтобы лозунг стал программой действий, достаточно немного пересмотреть концепцию организационного функционирования и развития и переместить акценты с функционально достаточного принципа кадрового обеспечения деятельности на результатообразующий. В таком случае изменятся параметры подбора персонала, его качество и результативность, условия деятельности, структура и регламентационные формы взаимодействий, функции управления и иные организационные условия, а процесс достижения организационных целей и ускориться и упроститься.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /