Ловушка для соискателя

С некоторых пор тема HR-брендинга стала чрезвычайно актуальной: по данным портала HeadHunter, около 30% российских компаний уже имеют определенную стратегию в этой области, а почти 40% серьезно задумываются над ее разработкой. При создании HR-бренда отечественным корпорациям, по мнению консультанта премии «HR-бренд года» Нины Осовицкой, свойственны две большие группы типичных ошибок, внешние и внутренние: «Первая – внутри компании все хорошо, сотрудники довольны, HR-процессы отлажены, но рынок об этом ничего не знает, так как предприятие совершенно закрыто в информационном плане. Это, конечно, неверный подход. Подрастающее поколение привыкло к открытости и доступности информации, да и сами экономические условия изменились – прозрачные компании сегодня остаются в выигрыше. Но эту ошибку исправить довольно легко. Вторая проблема: если компания пользуется популярностью на рынке труда, соискатели охотно идут в нее работать, но потом наступает период разочарования. Они сталкиваются с консерватизмом руководства, бюрократией, неясными перспективами карьерного роста. Такие ошибки свойственны многим госкорпорациям. Исправить их гораздо сложнее, чем создать себе позитивный имидж».

Иного мнения придерживается немецкий экономист и бизнесмен Герман Саймон: в своей книге «Скрытые чемпионы» он утверждает, что построение и защита истинного рыночного превосходства не требует тщательной разработки привлекательного имиджа. По подсчетам Саймона, более 70% мирового рынка контролируют компании, о которых мало кто когда-нибудь слышал. Учитывая, что текучесть кадров в мире «скрытых чемпионов» не дотягивает и до 1%, их по праву можно назвать «источником незамеченной управленческой мудрости». При том, что они совершенно открыты для публики. По мнению Саймона, это доказывает: в большом пиаре на самом деле нуждаются работодатели, которым есть что скрывать от соискателей.

Выбирают не кого, а что

Привлекательность того или иного работодателя определяется путем опросов и последующих маркетинговых исследований, которые, надо признать, редко получаются точными. И вовсе не потому, что их делают неправильно или непрофессионально, а по причине невозможности собрать достаточно большое количество мнений. Минимумом участников серьезного опроса считают тысячу человек, что касается максимума, то он зафиксирован в мае этого года. Именно тогда по заказу BBC служба GlobeScan и PIPA собирали данные для ежегодного рейтинга популярности стран мира, и в их опросах приняли участие 26 тыс. граждан из 25 государств. Но для масштабов, например, Москвы и такая цифра не слишком внушительна. Тем более, что налицо субъективность ответа на вопрос типа «Является ли фирма ХХХ хорошим работодателем?».

Именно поэтому «Газета.Ru» в своем опросе руководствовалась совершенно иными принципами, определяя не индивидуальное отношение пары тысяч человек к той или иной компании, а то, что важно каждому соискателю при выборе работы. Выяснилось, в частности, что 43% участников опроса очень важно наличие программ профессионального роста, например, обучение в корпоративном университете, причем в 67% случаев работодатель их не предлагает. Далее, 33% хотят поддерживать физическую форму во время рабочего дня, имея фитнес-зал, тренажеры и тренеров рядом с рабочим местом. Корпоративные программы заботы о здоровье по принципу профилактических диспансеризаций – требование 48% респондентов, но предоставляют их всего 33% нанимателей. Что же касается организации питания на работе, то для 29% проголосовавших это оказалось совсем неважно.

Скрытые чемпионы России

Если судить по рейтингу «Лучший работодатель 2012 года», то многие отечественные предприятия, являющиеся на деле весьма привлекательными компаниями для сотрудников, остаются далеко за пределами первой десятки лидеров, отобранных по опросам. Например, российское отделение компании Procter&Gamble, известное своими передовыми разработками в области геймификации (от развлекательных форматов Find Your P&G Brand до серьезного Online Case Study, которое позволяет примерить на себя роль менеджера P&G и решить деловые задачи) находится всего лишь на 31 месте. А ведь в P&G, кроме всего прочего, уделяют большое внимание созданию комфортного баланса рабочего и нерабочего времени. «Если функциональные обязанности специалиста позволяют, то по его запросу мы можем сдвинуть рабочий график. Другим примером служит налаживание дистанционной работы, благо современные технологии предоставляют такую возможность. Есть примеры, когда сотрудники работают 1–2 дня из «домашнего офиса». А концепция location free ролей, которые могут выполняться из любых офисов мира, позволяет сотрудникам находиться постоянно или временно там, где это удобнее для них и их семей. Например, менеджер из Египта может помочь коллегам из другой страны справиться с какой-либо критической ситуацией, не совершая при этом утомительных перелетов», — говорит менеджер по подбору персонала P&G Варвара Лялягина.

Другой пример — нефтехимическая корпорация «Сибур холдинг», которая занимает 55 место в рейтинге, но при этом может похвастаться одной из лучших медпрограмм «Искусство быть здоровым». В ее рамках сотрудникам предоставляется возможность полноценно отдохнуть с детьми в черноморском санаторном комплексе «Сибур Юг», позаниматься любимым спортом, проконсультироваться с врачами и ощутимо укрепить здоровье. Кроме того, компания обращает особое внимание на программу профессионального развития молодых специалистов. В течение двух лет кадровики «Сибура» с помощью портала HeadHunter проводили исследования, пытаясь выяснить, насколько привлекательна работа в компании для соискателей. В ноябре 2011 года было опрошено 9 тыс., а в ноябре 2012-го – 11 тыс. человек из всех российских регионов. По словам руководителя направления планирования и подбора персонала компании «Сибур» Юлии Поповой, «первый опрос показал неплохую узнаваемость компании среди молодых специалистов, но в ряде регионов и по ряду аудиторий, прежде всего инженерного профиля, мы ставили себе более высокие задачи. Чтобы исправить эту ситуацию, компания разработала карьерный сайт, организовала мастер-классы по нефтехимии в вузах, провела недели открытых дверей и т.д. Второй опрос продемонстрировал положительную динамику».

Получивший утешительное 23-е место «Сбербанк» может дать фору многим фирмам из Топ-10, обладая наиболее полной системой корпоративных льгот (программы страхования от несчастных случаев, добровольного медицинского страхования и корпоративная пенсионная, льготное кредитование и матпомощь). Плюс проведение грандиозных спортивных мероприятий типа всероссийских Сбербанкиад для сотрудников, Зелёного марафона, а также возможность карьерного роста за счет продуманной системы оценки и развития персонала, качественного корпоративного профобразования. «Мы считаем, что оправдывать профессиональные ожидания сотрудников – основная задача Сбербанка, одного из крупнейших работодателей страны, — говорит директор департамента кадровой политики ОАО «Сбербанк России» Екатерина Родионова. — В зону нашей ответственности входят не только привлекательные условия труда, но и забота о личностном росте и здоровье сотрудников. Мы обладаем развитой инфраструктурой обучения, включающей в себя учебные центры по всей стране, Виртуальную школу и Корпоративный университет. Только в первом полугодии 2013 года очное обучение прошли свыше 220 тыс. сотрудников банка. А в 2012 году банк разработал 177 централизованных учебных программ, 110 из которых реализовывались через удаленные каналы. Наш Корпоративный университет активно развивает многоуровневую систему обучения руководителей. Образовательные программы для руководителей эксклюзивны – они разработаны совместно с ведущими западными бизнес-школами (London Business School и INSEAD). Также Сбербанк развивает сотрудничество со Стэндфордским университетом (Stanford University) и Школой бизнеса имени Хааса Калифорнийского университета в Беркли (Haas School of Business, University of California Berkely).

Можно привести в пример и крупную IT-компанию «Яндекс»: она вообще не попала в Топ-100 лучших российских работодателей, хотя при этом проявляет весьма активную заботу не только о комфорте своих сотрудников в офисах (хотя и не привязывает их к одному рабочему месту), но и дает им уникальное специализированное образование. Вот что рассказывает об этом Елена Бунина, руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании «Яндекс»: «У нас в Яндексе нет четкого разграничения между командами по географическому признаку – команда одного сервиса может находиться в разных частях света: разработчики в Петербурге, дизайнеры в Таиланде, а менеджмент в Москве. Сотрудникам достаточно иметь с собой рабочий ноутбук с доступом в интернет – и становятся доступны рабочая почта, голосовая связь, видеоконференции с коллегами и внутренние рабочие ресурсы.

Это актуально и для образования: появляется все больше возможностей для дистанционного обучения. Например, в Школе анализа данных Яндекса (это двухгодичные курсы по подготовке специалистов в области data mining) можно учиться заочно, а на сайте events.yandex.ru – посмотреть видео с наших конференций, семинаров, школ для будущих и уже состоявшихся специалистов: разработчиков, верстальщиков, менеджеров и маркетологов. По нашему опыту, готовых специалистов для нашей отрасли вузы просто не выпускают, не говоря уже о том, что она стремительно развивается и полученные в высшей школе знания устаревают уже через пару лет. Поэтому в выпускниках мы ищем прежде всего способность быстро учиться новому и совершенствоваться – наши молодые сотрудники очень многому учатся уже на рабочем месте. Кроме того, чтобы находить и обучать нужных специалистов (это, в основном, разработчики, менеджеры проектов, системные администраторы), мы развиваем собственную образовательную программу, в которую входят Школа анализа данных, Школа менеджеров Яндекса, Школа разработки интерфейсов, Курсы информационных технологий. В таком обучении могут принять участие как нынешние студенты вузов, так и выпускники».