Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Как исправить ошибки линейных руководителей, влияющие на подбор персонала?

Есть несколько причин, почему руководитель может давать мало информации о вакансии. Либо он не понимает, как составлять заявку на подбор, что там обязательно и в каком объеме должно быть, либо у него нет времени, либо он просто не хочет это делать. Как же исправить ситуацию?

Конечно, идеально, если бы в вашей компании были профили должности для каждой штатной единицы. Это трудоемкий процесс, но разработанные профили будут отличным подспорьем не только в подборе, но и в оценке, планировании карьеры сотрудников и т. д. Тогда руководителю будет достаточно просто прислать вам краткую информацию об открывшейся вакансии, а всю подробную информацию вы будете брать из профиля. Основываясь на нем, вы можете сами составить заявку, указав в ней требования, а для руководителя сделать три поля (обязательно, желательно, нежелательно), где он должен будет в электроном или печатном виде проставить галочки. А также оставить ему поля для заметок и комментариев. В одной крупной компании вот так решили эту проблему.

На корпоративном сайте сделали отдельную рубрику для службы по персоналу. Там можно было оставлять вопросы, скачивать необходимые образцы документов, а также заполнять заявки на подбор. Руководитель нажимал на ссылку и открывался бланк, на котором были звездочками отмечены обязательные поля для заполнения. Если руководитель не заполнял такие поля, то заявка не принималась системой. Как признались в компании, такой подход принес результат, и они стали получать более точную информацию о вакансии.

Гоар АНАНЯН,генеральный директор Кадрового агентства SMART (Москва)

«Для того чтобы получать больше информации о вакансии от линейного руководителя, рекомендую следующее. Сначала позвольте ему заполнить заявку и указать всю информацию о вакансии, которую он считает нужной. Затем проанализируйте полученную информацию и подготовьте дополнительный опросник. Объясните руководителю, как происходит процесс отбора, расскажите, зачем вам нужна информация, и начинайте задавать вопросы. Если по итогам беседы вы поймете, что не всю информацию получили, назначайте собеседование и проводите его совместно с руководителем. Зачастую бывает так, что даже при очень хорошо снятой заявке некоторые важные нюансы остаются невыясненными. О них можно узнать, только посетив одно-два собеседования с руководителем. Задача – после собеседования очень подробно обсудить с начальником все “за” и “против”. Это важный момент, так как вы всегда должны знать, по какой причине было принято то или иное решение по кандидату»

Как поступить, если требования к кандидатам явно завышены?

Руководитель отдела продаж прислал заявку на подбор менеджера по работе с клиентами. Сравнив предыдущие заявки, мы выявили, что требования слишком завышены для этой должности. Что делать в таком случае?

Вам необходимо побеседовать с руководителем и постараться максимально сузить требования. Для этого уточните, что важно в первую очередь, а от чего можно отказаться. При этом объясните, что исходить следует из того, какую работу нужно выполнять, а не как это должно быть в идеале. Также можно найти вакансии с требованиями, которые указал руководитель. Покажите, что, например, такому специалисту платят больше и соцпакет лучше. Можно добавить статистику по отзывам и мониторингу резюме. Как правило, такой подход работает, так как цифры – лучший аргумент. Если руководитель настаивает на том, что именно такие требования необходимы для решения задач и вы не можете доказать аргументами обратное, нужно будет признать его правоту и приступить к закрытию вакансии.

Непосредственный руководитель не хочет участвовать в собеседовании. Как обеспечить его присутствие?

В IT-отдел мы подбираем персонал. На финальном собеседовании важно присутствие непосредственного руководителя, так как менеджер по подбору не знает всю специфику работы. Но руководитель постоянно отказывается приходить на интервью, ссылаясь на нехватку времени. Как обеспечить его участие?

Если вы уже беседовали с руководителем, но это не принесло результатов, то можно внести пункт в Положение о подборе (если оно есть в компании), или в должностную инструкцию руководителей, или корпоративные правила о том, что руководители подразделений обязаны участвовать в собеседовании с финальными кандидатами. Так как именно они принимают решение о трудоустройстве кандидата. Разумеется, изменения в документы нужно вносить, соблюдая законодательство.

Людмила ХРАМОВА,менеджер по персоналу ООО «МЕГАПОЛИС ВОРОНЕЖ» (г. Воронеж):

«Прежде всего, поговорите с руководителем и объясните ему, что подбор специалистов в IT-отдел достаточно сложен с точки зрения оценки профессиональных качеств кандидата. Кроме этого, именно при личном собеседовании он сможет оценить степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом

Для того чтобы максимально грамотно подобрать претендентов для финального собеседования, можно использовать оценку по компетенциям. Должностная инструкция или профиль должности помогут составить список ключевых компетенций. А для их оценки можно использовать профессио­нальные кейсы и тестовые задания. После того как будут выбраны кандидаты, полностью соответствующие требованиям, остается лишь согласовать с руководителем отдела удобное для него время проведения финального собеседования»

Что предпринять, если руководитель отметает всех кандидатов без объяснения причин?

Мы долгое время не можем закрыть вакансию юриста, потому что всех кандидатов начальник отдела считает неподходящими. При этом он не объясняет причины отказа. Как можно повлиять на ситуацию?

Часто бывает так, что линейный руководитель после собеседования выносит вердикт «не наш человек» или «нам не подходит», не давая больше каких-либо объяснений или уточнений. Соответственно, таких данных не достаточно, чтобы скорректировать портрет идеального кандидата и выбрать правильное направление поиска. Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем разработать четкие критерии отбора специалиста и плана проведения собеседования с непосредственным руководителем. Тогда вы сможете получать от него качественную обратную связь.

Елизавета АРХИПОВА, менеджер по персоналу ООО «Уралторгсервис» (г. Екатеринбург):

«Прежде чем приступить к поиску кандидатов, необходимо понимать, какого человека нужно найти. Здесь важно четко разработать требования к должности. Для этого составляется профиль должности, где прописываются основные требования к будущему кандидату. При этом необходимо также зафиксировать параметры оценки компетенций. Этот документ должен быть составлен вместе с руководителем и подписан обеими сторонами. Это обезопасит менеджера по подбору от неожиданных изменений требований к кандидату и необоснованных отказов. И если случится так, что начальник не может объяснить причины, по которым не подошел кандидат, нужно еще раз проговорить с ним каждый пункт профиля должности, задавая конкретные вопросы. Это поможет понять, что либо рекрутер допускает ошибки при подборе, либо руководитель отдела в действительности отказывает достойным кандидатам без видимых причин, полагаясь только на свое субъективное восприятие»

Как быть, если руководитель просит устроить своего кандидата?

Начальник одного из подразделений просит принять в компанию своего знакомого, с которым занимается парашютным спортом. Что делать в такой ситуации?

Объясните начальнику, что человек должен пройти отбор на общих основаниях. Ведь вы не можете принять решение о трудоустройстве, только потому, что кандидат отличный человек и любит парашютный спорт. Подчеркните, что оценка кандидата необходима и потому, что в спорте и в профессии человек может проявлять себя по-разному. И что в деловой среде руководитель может не найти точек соприкосновения со своим знакомым, что потом отразится и на их общем хобби. Изучите резюме, проведите собеседование. Если выяснится, что навыки и знания кандидата не соответствуют должности, то расскажите руководителю о возможных рисках. Если он настаивает, то лучше не идти на конфликт, доказывая свою правоту, а согласиться с его решением.

Функции руководителя и менеджера по персоналу в процессе адаптации

Как объяснить руководителю, что его участие в процессе адаптации необходимо?

Из отдела логистики уволился недавно пришедший в компанию сотрудник. На выходном интервью он сказал, что руководитель не уделяет этапу адаптации внимания, не представляет новичка коллегам, не рассказывает о рабочем процессе, не отвечает на вопросы и т. д. Как нам объяснить руководителю, что он должен активно участвовать в адаптации новичков?

Рекомендуем в личной беседе с руководителем напомнить ему задачи на этапе адаптации новичка (таблица выше). Объясните, что момент первой встречи в коллективе очень важен для новичка, и руководителю нужно не только представить сотрудника коллективу, но и подготовить остальных работников к его выходу, позаботиться об устройстве рабочего места для него и т. п. В первые дни рекомендуйте ему не игнорировать новичка и отвечать на все вопросы либо назначить наставника, который будет ему помогать. Не лишним будет напомнить и про то, что такие ошибки приводят к пустой трате ресурсов и человеческих, и финансовых, заложенных на подбор и поиск персонала.

Что делать, если никто из кандидатов не проходит испытательный срок?

В отдел бухгалтерии мы за последние полгода подобрали трех специалистов. Но ни один из них не прошел испытательный срок. Непосредственный руководитель объясняет это тем, что они не справляются с нагрузкой и не владеют в полной мере нужными навыками. Что делать в такой ситуации?

Рекомендуем детально обсудить с руководителем заявку на подбор. Возможно, руководитель, указывая ту или иную компетенцию, не в полной мере понимает, что она включает. Либо не может расставить приоритеты, что важно, а что нет. Уделите внимание и личным качествам, бывает так, что руководитель не задумываясь указывает, что хочет видеть в коллективе амбициозного, ответственного человека, который не боится принимать самостоятельные решения. Но сам при этом проверяет и контролирует все до мелочей. Разумеется, человек с описанными качествами не сможет нормально взаимодействовать с руководителем, который злоупотребляет контролем.

Елена ГУРЬЕВА,заместитель начальника отдела персонала ООО «ГК “Столия”» (г. Волгоград):

– Можно, если сотрудник хочет продолжить работу, не отдыхая

«В этой ситуации следует проанализировать то, какие требования предъявляет руководитель к кандидату в заявке на подбор. Часто бывает так, что в ней указана информация, которая отличается от реальных условий. Поэтому, прежде чем принимать заявку от руководителя, следует обговорить с ним все детали будущей работы: возможность командировок, вероятность работы сверхурочно или в выходные дни, знание профессиональных программ и т. п.

В моей практике были случаи, когда кандидат полностью подходил под указанные требования, но потом выяснялось, что он знает более старую версию профессионального программного обеспечения, а на изучение новой пришлось бы потратить немалое количество денег и времени, что не устраивало руководителя. Другой кандидат не подошел руководителю, потому что не готов был выходить на работу в выходные дни, а об этом кандидат (как и отдел персонала) узнал только через месяц работы. Поэтому очень важно при подборе персонала получить как можно больше полезной информации от руководителей»

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /