Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Как определить «своего» кандидата

Практика показывает: редкая компания готова признать, что сотрудник, с которым пришлось расстаться, действительно является профессионалом своего дела, однако с ним просто не удалось грамотно выстроить рабочие отношения. Большинству работодателей удобнее убеждать себя в ином: мол, на этапе рекрутинга бывший сотрудник проявил себя очень хорошо, однако в работе не оправдал надежд, а значит, не соответствует занимаемой позиции, не обладает должным уровнем. А ведь часто бывает так, что сотрудник и в достаточной степени квалифицирован, и весьма опытен, да вот «что-то не срослось». Дальновидные предприятия выгодно отличаются попытками разобраться — что именно привело к увольнению. У нашей же компании уже есть сложившееся мнение об этом, которым мы и делимся с клиентами.

Так почему же соответствующий всем формальным должностным требованиям работник вдруг приходится «не ко двору»?

Для полноценной адаптации сотрудника в компании должны быть выполнены несколько условий, однако ключевых среди них всего два.

Первое: совпадение ценностей у сотрудника и компании. Отмечу, что имеются в виду не правильность или неправильность ценностей, а максимальная близость ценностных и мотивационных установок претендента и компании-работодателя. Если в компании не в чести трудолюбие, а персонал её привык работать размеренно и предсказуемо, то энергичный соискатель с чемоданом инициатив совершенно точно здесь не приживётся. Обратная ситуация: типичный сотрудник компании из примера выше приходит в организацию, где все трудятся от зари до зари, развиваются, двигаются вперёд, а не поглядывают на часы в ожидании заветного окончания рабочего дня. Комфортно ли будет ему в такой «неспокойной» компании? Однозначно — нет, рано или поздно «спокойный» работник уволится из этой компании.

Близость ценностей соискателя и компании довольно легко определить на этапе рекрутинга. Основные инструменты здесь — честный рассказ о ценностях компании будущему работнику и правильный набор вопросов, позволяющих выявить истинные ценности соискателя. Если человек заявляет, что его «напрягало» работать после 18:00, то вряд ли он будет доволен сотрудничеством с развивающимся, инновационным предприятием. А добиваться подобных «признаний» на собеседованиях позволяют довольно простые методики, которым рекрутеров обучают на специальных тренингах, в том числе и у нас.

Второй ключевой момент — наличие у соискателя необходимых компании компетенций, которые маркируют «своего» человека ещё на этапе рекрутинга.

Под компетенциями в данном случае подразумеваются личностные качества и задатки, которые появляются с самого рождения и развиваются на протяжении длительного времени.

Традиционно рекрутеры проверяют общие знания кандидата о будущих должностных функциях, опыт в той или иной сфере. Но если человек «крутился» в определённой профессиональной области, то, скорее всего, теоретическое представление о том, что и как нужно делать, он имеет. И при минимальных способностях к самопрезентации такому соискателю несложно произвести благоприятное впечатление на неопытного рекрутера. Между тем общее представление о предмете, так же как навыки и знания, на этапе подбора персонала не очень важны. Тем более что за 2–3 часа (в рамках нескольких интервью) выявить наличие навыков крайне сложно. Гораздо значимее обнаружить у соискателя необходимый набор компетенций: если они есть, то, скорее всего, работник реализуется на будущей позиции.

Пример из жизни. Один мой клиент, дилер крупного сельхозпроизводителя, подыскивал менеджера по продаже спецтехники. Он настаивал: соискатель обязательно должен иметь образование в области сельского хозяйства и навыки продаж агротехники. Я предложил провести кадровый эксперимент — взять человека, у которого нет профильного образования и опыта продаж в этой области, но компетенции которого полностью соответствуют профилю должности. В результате на позицию был приглашён… заместитель директора пивного завода. Когда через полтора месяца я по иным делам приехал на встречу с клиентом, мимоходом поинтересовался, как там наш «пивовар». «Ничего, хорошо, уже два трактора продал», — ответили мне. А ведь прошло всего полтора месяца, даже испытательный срок не закончился: для вхождения в должность сотруднику — без запрашиваемых изначально навыков и знаний, но обладающему нужными компетенциями — понадобился минимум времени.

Компетенции человека можно сравнить со стволом и корнями дерева, а навыки и знания — с листьями и плодами. Если ствол крепок, а корни глубоки, то в сезон дерево начинает плодоносить. Но если у дерева тоненький ствол и слабые корни, сочной листвы и богатого урожая от него ожидать не приходится.

Хороша Маша, но не наша...

Довольно часто рекрутер неверно себе представляет, что именно является лучшим для работодателя, какие ценности, мотивационные установки и компетенции соискателя максимально подходят конкретной компании. Если такой проблемы не существует, то оценить нужные качества претендента бывает несложно: нужно лишь овладеть доступными методиками проведения интервью, освоить несложные рекрутинговые технологии, знания о которых можно получить на специальных тренингах. И тогда вероятность попадания в кадровое «яблочко» приблизится к ста процентам.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /