Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

«Смертельное интервью»: как не следует проводить собеседования

Этот подход требует детального изучения, поскольку с ним сталкивался любой работающий американец, когда-либо посещавший собеседования.

Приглашение на собеседование дает соискателю надежду на то, что его примут на работу, однако в ходе беседы зачастую возникает стрессовая ситуация, после которой кандидат приобретает негативный опыт и скептически смотрит на аналогичные предложения.

«Смертельное интервью» - это термин, описывающий способ проведения собеседований, на которых соискателю неоднократно задают одни и те же вопросы, в результате чего соискатели чувствуют себя крайне неуютно. Кроме того, потенциального сотрудника держат в неведении относительно процесса проведения интервью и его результатов.

1. Многочисленные собеседования

Каждый соискатель осознает всю необходимость проведения собеседований, однако необходимость посещать такие мероприятия одно за другим может вызвать сильный стресс. Генеральный директор одной крупной компании, которого я некогда консультировал, рассказал мне, что при приеме на работу соискатели были вынуждены проходить 17 собеседований. Разумеется, никто из руководства не понятия не имел, зачем все это нужно.

Google – это еще одна компания, знаменитая ударным количеством проводимых собеседований. Они аргументируют это тем, что соискатель должен пообщаться со всеми, с кем ему придется взаимодействовать в процессе работы. К счастью, недавно компания Google все же признала, что уже после четвертого интервью их эффективность заметно снижается. Поскольку Google производит набор на должности, связанные с новейшими технологиями, всем остальным компаниям тем более пора признать, что проводить многочисленные интервью нецелесообразно. С каждым дополнительным собеседованием их ценность для компании уменьшается, а кандидаты подвергаются ненужному давлению.

К чему это ведет?

Многочисленные собеседования, разумеется, не приведут к буквальной смерти кандидата, однако могут существенно подорвать его мотивацию и самооценку. В связи с этим возникает целый ряд проблем.

Стресс. Многочисленные интервью занимают довольно много времени, долгое ожидание порождает дискомфорт как у кандидата, так и у членов его семьи.

Принуждение ко лжи. Если кандидат еще не уволился с предыдущего места работы, прохождение многочисленных собеседований вынуждает его лгать начальнику и коллегам, чтобы освободить время для интервью.

Потеря средств. Если кандидат работает на почасовой работе, но вместо этого ему приходится ездить на собеседования, он теряет часть своей заработной платы. Даже если работа не почасовая, он тратит время, в которое мог бы выполнять свои должностные обязанности, что тоже вредит его карьере.

Принимающая компания также несет убытки, поскольку многочисленные интервью не гарантируют того, что принятый сотрудник идеально впишется в коллектив. Кроме того, расстроенные кандидаты обязательно напишут в интернете негативные отзывы о компании, что повредит ее имиджу и затруднит дальнейший подбор кадров.

Почему крупные компании все же настаивают на многочисленных интервью?

Количество интервью законодательно не регламентируется. Работодателями, как правило, движет страх совершить ошибку, поэтому они продолжают проводить собеседования, чтобы убедиться в правильности своего выбора. К сожалению, по результатам интервью нельзя дать стопроцентной гарантии того, что нанятый специалист подойдет идеально.

2. Многократные повторения

Другим основным компонентом «смертельного интервью» является повторение вопросов, на которые кандидат уже неоднократно отвечал другим представителям компании. Подобный подход вызывает у соискателей недоумение. Одна из компаний провела опрос, касающийся процедуры проведения собеседований, и выяснила, что повторение вопросов раздражает и нервирует кандидатов, которые в результате приходят к выводу о неорганизованности и разобщенности представителей компании.

К чему это ведет?

Постоянное повторение одних и тех же вопросов негативно влияет как на кандидата, так и компанию, проводящую собеседования.

Боязнь неудачи. В дополнение к стеснению, обычно сопутствующему таким мероприятиям, у соискателя возникает ощущение, что в первый раз он дал неверный ответ на вопрос, поэтому его спрашивают снова. Именно поэтому некоторые кандидаты меняют свои ответы, и собеседующие его лица получают противоречивую информацию, следовательно, имеют о нем неправильное мнение.

Неорганизованность. Постоянно повторяющиеся вопросы могут породить мысли о том, что в компании отсутствует централизованное управление процессом подбора персонала. Аналогичное действие производят вопросы, ответы на которые можно без труда найти в резюме кандидата. В совокупности это портит имидж компании и заставляет кандидатов отвергать предложения о работе. Более того, в результате появляются негативные отзывы о попытках трудоустройства, что сокращает число заявок в будущем.

Что же заставляет интервьюеров повторять одни и те же вопросы?

Подобная ситуация означает, что среди представителей компании отсутствует координация действий, а структура интервью не продумана. Поскольку содержание вопросов может быть любым, никто из специалистов по кадрам не отслеживает, о чем спрашивают кандидата их коллеги. Кроме того, многие интервьюеры пользуются стандартными списками вопросов, выбирая те, что находятся в начале списка, и не заботятся о том, чтобы придумать что-либо свое.

Компонент №3. Неоправданная неопределенность

Заключительным компонентом «смертельного интервью» является неопределенность, с которой сталкивается кандидат. Приходя на собеседование, он с трудом может предположить, что его ожидает.

К чему это ведет?

Стараясь держать кандидатов в неведении, специалисты по кадрам доставляют им следующие неудобства.

Повышенная нервозность. Неопределенность нервирует, поэтому некоторые кандидаты теряют покой и сон, пытаясь предположить траекторию развития беседы, которая им предстоит. Во сколько этапов будет проходить собеседование? Сколько времени это займет? Какие профессиональные качества интересуют компанию в первую очередь? Как будет выглядеть интервьюер? Кто принимает окончательное решение о приеме?

Непрозрачность намерений. Некоторые кандидаты, в особенности представители молодого поколения, ожидают от представителей компании предельной ясности и откровенности. Не обладая достаточным количеством информации, они теряются и отказываются от сотрудничества.

Отсутствие обратной связи. Некоторые компании не заботятся о том, чтобы своевременно сообщить кандидатам о результатах проведенного собеседования. Соискатели, не получающие ответа на запросы, скорее всего не захотят иметь с такими компаниями ничего общего и посоветуют всем своим знакомым сделать то же самое.

Почему компании не предоставляют соискателям нужной информации?

Разумеется, правил, обязывающих компании раскрывать кандидатам детали предстоящего собеседования, не существует. Поэтому менеджеры по кадрам намеренно держат соискателей в неведении, чтобы в случае необходимости повернуть ситуацию в нужное русло.

Если представители компании ничего не обещали кандидатам, их практически невозможно уличить в ошибке. Поскольку у соискателей нет никаких рычагов давления, им приходится соглашаться с предлагаемыми условиями. Не желая предоставлять информацию, специалисты по кадрам также пытаются пресечь дальнейшие расспросы, возможные конфликты или судебные иски.

Заключение

Я неоднократно писал о типичных ошибках, совершаемых при проведении собеседований, однако практика «смертельного интервью» принципиально отличается от них. Этот жесткий бессмысленный подход не должен применяться в современных компаниях.

Специалисты по кадрам, желающие искоренить его, должны в первую очередь разработать систему правил, касающихся количества и общей продолжительности проводимых собеседований, определить вопросы и допустимую частоту их повторения, а также объемы информации, раскрываемые кандидатам.

Некоторые руководители могут ошибочно предположить, что опыт прохождения «смертельного интервью» может помочь крупным компаниям успешно организовать подбор кадров в условиях современной экономической нестабильности. Это заблуждение заставит их заплатить высокую цену, когда начнется «война за таланты», а кандидаты получат право выбора.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /