Конкуренция между нанимателем и работником и ее особенности в условиях кризиса

Что представляет собой конкуренция в трудовых отношениях?

В экономике наиболее распространенными факторами, выявляющими победителя в конкурентной борьбе, выступают: для потребителей — готовность платить деньги; для производителей — более низкие издержки при ценовой конкуренции, а при неценовой — способность лучше удовлетворить запросы покупателей за счет качества, сервиса, разнообразия ассортимента и т. п.

В то же время не исключено использование насилия, обмана, связей, близости к власти и т. д. В современной России победу в конкуренции нередко одерживает фирма с более высокими издержками и менее эффективная, но обладающая «административным ресурсом».Существует конкуренция и в трудовых отношениях. Соперничество идет между:

наемными работниками за рабочие места и должности;
работодателями (в какой-то мере — государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и/или продуктивных;
работодателями и наемными работниками (или профсоюзами, представляющими их интересы) за условия найма.

Нередко между экономическими субъектами складываются более сложные отношения, когда их интересы, не совпадая по одним вопросам, совпадают по другим. Например, интересы продавца и покупателя расходятся по вопросам цены, сервиса, гарантийного срока и т. п., но оба они нуждаются друг в друге, в информационном обеспечении, в правовой защищенности. На рынке труда продавцом труда (трудовой услуги) является работник, его покупателем — работодатель. Они могут «идеально» подходить друг другу, очень ценить сложившиеся трудовые и даже личные отношения и т. п., но это вовсе не означает полного совпадения их интересов. Поэтому наряду с очевидной конкуренцией между самими продавцами (или между покупателями, как в командной экономике) существует более скрытая конкуренция между продавцами, с одной стороны, и покупателями — с другой.

Торг между ними — это конкуренция за такое благо, как деньги. Конкуренция между участниками трудовых отношений может вестись различными методами, и ее вполне можно разделить на добросовестную и недобросовестную [1, с. 51]. Добросовестная происходит в рамках закона и этических норм; при недобросовестной они нарушаются. Например, работники используют различные способы преувеличения в глазах работодателя собственных достоинств и/или умаления трудовых заслуг коллег по работе (конкурентов) с помощью доносов, интриг или порчи результатов их труда; при найме на работу предъявляется поддельный диплом о высшем образовании и т. п.

Не исключена недобросовестная конкуренция и среди работодателей, например, при переманивании ценных работников или предоставлении им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, карьерных перспективах, психологическом климате в коллективе и т. п.

Конкуренция на рынке труда (как, впрочем, и на других рынках) полезна, хотя и вытесняет с него наиболее уязвимые по своим трудовым возможностям группы населения (женщин, молодежь, пожилых работников, инвалидов и др.), углубляет неравенство. Конкуренция за ценных и продуктивных работников между нанимателями побуждает их не только повышать вознаграждение за труд. Работодатели предлагают работникам рабочие места, которые характеризуются различными параметрами: денежными (заработная плата, социальный пакет) и неденежными (условия, характер и безопасность труда, транспортная доступность, психологический климат, карьерные перспективы, возможности развития и самореализации и т. п.).

Именно совокупность этих параметров наряду с уровнем притязаний работника и его конкурентоспособностью влияет на выбор работы и решение сменить ее. Конкуренция между работниками побуждает их повышать свою конкурентоспособность: учиться и переучиваться (это особенно важно в инновационной экономике), набираться опыта, заботиться о своем здоровье, усиливать трудовую мобильность.

Правда, факторы, обеспечивающие работнику победу в соперничестве с другими сотрудниками внутри организации (за должность, сферу влияния, «близость к телу руководителя» и т. п.) и с другими работниками на внешнем рынке труда, заметно различаются между собой. Так, личная преданность работника своему руководителю или услуги сугубо личного характера, который тот ему оказывает, могут оказаться важнее для карьерного роста, чем квалификация, опыт, высокая продуктивность и т. п. Более того, работника, которому «некуда деваться» (т. е. обладающего низкой трудовой мобильностью) хозяин может особенно высоко ценить, поскольку ему можно поручить то, чего никогда не станет делать работник мобильный.

Главная

Статьи

Менеджмент (1196)