Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

5 ошибок линейного руководителя при подборе персонала

Казалось бы, для того, чтобы кандидаты сами звонили, напрашивались на собеседование, а линейных руководитель только отбирал наилучших, отсеивая более слабых, нужно немного – просто размесить объявления на сайте трудоустройства. Однако на деле - все гораздо сложнее. Ведь очень легко сбиться с правильного пути рядовому сотруднику или линейному менеджеру, который ранее никогда не занимался подобным занятием. Ведь вокруг так много бесполезной информации!

По мнению административного директора НПП "Атис-плюс" Анатолия Строканя, в подчинении которого находится 70 человек (разработка, изготовление и поставка медицинского оборудования), в данной ситуации возникает одно-единственное желание – побыстрее взять на работу хоть кого-нибудь, лишь бы только закончить с этим занятием. На всех этапах подбора можно выделить такие основные ошибки, причем каждая их них является результатом предыдущей:

Ошибка №1. Медленное погружение

Зачастую необходимость массовой рекламы остается недооцененной. Разместив необходимую вакансию на нескольких сайтах, представитель работодателя, успокоившись, предвкушает увидеть у себя за дверью толпу ярких талантливых кандидатов. Но, по непонятным для него причинам резюме поступают очень и очень медленно. В силу неэффективности предыдущих действий в голову приходит решение об увеличении количества информационных носителей: заказ рекламы в печатных изданиях, размещение вакансий на платных сайтах, затем снова заказ рекламы в печатных изданиях, но уже специализированных. И так - по кругу. Однако кандидаты на замещение вакантной должности приходят на собеседование крайне редко, порой с регулярностью один раз в несколько недель. В подобной ситуации очень сложно будет вспомнить, чем принципиально отличается один кандидат от другого.

С момента размещения вакансии на сайте проходит достаточно длительное время, потому она успевает примелькаться, а наиболее подходящего кандидата так найти и не удается. По этой причине компании зачастую упускают действительно талантливых специалистов, которые пришли на собеседование раньше всех, по той причине, что их попросту не было с кем сравнивать. В ожидании наилучших потенциальных сотрудников уходит большое количество времени.

В процессе поиска сотрудников, блиц-криг является наиболее оправданной стратегией, что было неоднократно подтверждено опытом. Потому в данном вопросе необходимо охватить как можно большую потенциальную аудиторию: разместить анонс вакансий в деловых и специализированных изданиях, а также приурочить к их выходу в печать размещение вакансий в Интернете.

Кроме того, в этом могут помочь и агенства, ведь многие их предлагают такую услугу, как анонс вакансий. В сравнении с полноценным рекрутингом, данная услуга стоит дешевле, да и экономит, как силы, так и время заказчика.

Ошибка №2. Утонуть в информации

Не имеет значение, поступают ли кандидаты по одному или мощным потоком, человек, который ранее не сталкивался с подобным заданием, элементарно может очень погрузнуть в этом информационном хаосе и попросту упустить из виду наиболее важные моменты.

По словам начальника сервисного отдела ООО "Крис" Дениса Данилко (ремонт, продажа, сервисное обслуживание офисной и бытовой техники, штат - 50 чел.), получая резюме, он распечатывал их и, вперемешку с офисными документами, складировал грудами на столе. Время от времени проводил собеседования, кому то перезванивал дважды, а то и 3-4 раза, кого-то отсеивал, а кому-то уделял внимание… Потом многие записи терялись и очень неприятно было, когда забывалось то, о чем Денис когда-то договаривался, и кому какие вопросы задавал. Нередки были случаи, когда через некий промежуток времени находилось резюме достойного кандидата, но в процессе разговора выяснялось, что он уже работу нашел.

Во избежание подобной ситуации, руководитель рекрутингового направления ООО "Ирис", Анастасия Рыбалко (рекрутинг, консалтинг, аудиторские услуги, штат - 20 чел.) предлагает придерживаться трехэтапного алгоритма отбора кандидатов. Он начинается с просмотра резюме и отбора наиболее стоящих кандидатов, данные о которых целесообразно будет сохранить в отдельную папку. Далее эти резюме уже можно распечатать. Что касается телефонных звонков кандидатам, то с ними не нужно затягивать, совершая их сразу же. Очень помогают сориентироваться в вопросах к кандидату, пометки, сделанные на резюме. Как показывает практика, в процессе телефонного разговора зачастую отсеивается еще третья часть кандидатов.

Совет опытных рекрутеров - заведение сразу четырех папок для резюме: тех кандидатов, относительно которых в процессе телефонного разговора было принято решение о проведении собеседования, тех, с кем либо не удалось связаться по телефону, либо необходимо кое-что уточнить, для прошедших собеседование успешно. Последняя же папка предназначена для отсеянных в результате непосредственного и заочного общения кандидатов.

Ошибка №3. Недооценка телефонного разговора

Очень часто важность телефонного разговора с потенциальным кандидатом недооценивается, и перед дверью менеджеров выстраиваться масса людей, многие из которых даже немного не соответствуют тем требованиям, которые выдвигает компания. А ведь все важные моменты можно было выяснить еще по телефону: качество логико-грамматических конструкций, связность речи кандидата, а самое главное, есть ли необходимость проводить собеседование с ним. Основная цель такого разговора - не приглашение кандидата, а отсеивание неподходящих.

В процессе разговора можно сделать выводы о том, какие умения и навыки сотрудника являются ключевыми, а какие второстепенными? Анастасия Рыбалко вспоминает о таких случаях, когда представители работодателя ищут идеально подходящего под требования компании сотрудника. Однако это сделать практически невозможно, необходимо просто четко понимать какие требования являются основными, а какие второстепенными.

Например, если требования к кандидату на должность инженера заключаются в пятилетнем опыте и владении необходимой компьютерной программой, то на эту должность вполне подойдет мотивированный кандидат, соответствующий первому требованию. А выучить ту или иную программу не составит сотруднику особого труда, ведь в отличие от получения специфического опыта, на это уйдет не более двух-трех недель. Далее, выделив наиболее приоритетные требования и определив уровень соответствия ним кандидатов, можно поделить всех на две группы «идеальные» и «приемлемые». Именно их нужно приглашать на личную беседу.

Ошибка №4. Доступ к телу и время

Если подбор кандидатов на замещение вакантной должности не является сферой профессиональных интересов либо основной обязанностью, это занятие, безусловно, необходимо будет совмещать с другими обязанностями, являющимися не менее важными. А звонки соискателя могут отвлечь от важного совещания или переговоров. Конечно, не идеальным является и тот вариант, когда в ответ на телефонный звонок, секретарь на рессепшне будет в который раз подряд вежливо просить перезвонить позже, ведь это существенно снижает процент сильных кандидатов.

Г-жа Рыбалко считает, что для подобных случаев отлично подойдет специальный телефон с отдельным номером, по которому кандидаты могут связаться с руководителем, и от которого затем можно будет легко избавиться. А на собеседование необходимо отводить определенное время. По словам Дениса Данилко, неправильной является та точка зрения, что поиск кандидатов можно легко соединить с другими обязанностями. После таких неудачных попыток, он просто выделил на это несколько часов времени в день. Но, тем не менее, львиную долю переговоров ему все же пришлось проводить после окончания рабочего дня. Да и многие кандидаты просят уделить им время вечером, ссылаясь на то, что отпроситься с работы днем будет крайне проблематично. Однако услышав то, что собеседование будет проводиться не с менеджером по персоналу, и не рекрутером, они сразу становятся более сговорчивыми.

Ошибка №5. Согласие от усталости

Пережив все трудности поиска персонала, однако так и не найдя необходимого кандидата, возникает желание принять на работу кого угодно, лишь бы этот процесс поскорее закончился. При выборе «лучших» кандидатов их «худших» нужно помнить, что очень часто первое мнение является обманчивым. Львиная доля опытных «профессиональных» кандидатов, за спиной которых десятки проведенных собеседований, хорошо знают, каким образом можно провести хорошее впечатление. Да и в Интернет-сети имеется достаточное количество информации о правилах поведения на собеседовании, а также о том, как необходимо отвечать на каверзные вопросы эйчаров. В таком случае идеальным вариантом будет назначить кандидату повторную встречу, для того чтобы сопоставить мнение о нем в результате проведения двух собеседований. Перед второй встречей – рекомендует менеджер проектов консалтинговой компании Staff Service Татьяна Бреус (аутсорсинг, рекрутинг, штат - 25 чел.) - можно выдать кандидату определенное задание, которое бы дало возможность оценить уровень его реальных знаний.

Кроме того, можно составить таблицу соответствия, для того чтобы сделать процесс подбора сотрудников более целенаправленным. В этой таблице указать необходимые качества и основные требования, а также то, насколько тот или иной кандидат соответствует ним. В процессе, казалось бы, банального подсчета плюсов можно объективизировать картину, что способствует принятию взвешенного и прагматичного решения.

Дополнительная информация

• Более четверти (30%) сотрудников принимают решение об увольнение на протяжении первых трех месяцев работы. Снизить эти показатели до 18%, по статистике компании "Ирис", поможет внедрение оценки мотивационной сферы кандидатов.
• По данным компании "Атис-плюс", ключевые сотрудники были приняты на работу по рекомендации сотрудников компании.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /