Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Мамы в малом бизнесе, или Как успешно мотивировать работающих матерей

Держать нельзя отпустить!

На предприятиях крупного бизнеса к «декретным мамам» относятся по?разному. Все зависит от стиля руководства компании и «агрессивности» бизнеса. Некоторые организации без проблем ждут возвращения свежеиспеченных матерей в офис; другие же, наоборот, достаточно жестко намекают декретницам, что их никто не ждет, несмотря на установленные законом льготы. Конечно же, никто не будет принуждать женщину увольняться, если она вдруг не сможет выйти в офис через 3 месяца после рождения ребенка, как это происходит, к примеру, во Франции, Израиле или США. Но не стоит забывать, что для работающих матерей в этих странах уже с рождения малыша не возникает проблемы устроить его в специальные ясли или обеспечить ему другой необходимый уход. В российских реалиях на сотрудниц в декрете часто оказывается давление со стороны руководства. Не секрет, что многие начальники не готовы на период таких отпусков искать временную замену своим сотрудницам. Многие начинают разбираться со статусом временных работников, лишь когда декрет молодой мамы подходит к концу, и она решает вернуться к трудовой деятельности. Поэтому во многих компаниях используются негласные приемы, с помощью которых работодатель ставит будущую мать в невыгодную ситуацию, пользуясь тем, что работница в декретном отпуске не чувствуют себя вполне защищенной и часто не готова тратить моральные силы на восстановление справедливости. Многие женщины говорят, что «проще найти новую работу, чем что-то доказывать руководству или в связи с нарушением закона обращаться в трудовую инспекцию».

И снова здравствуйте!

И вот декретный отпуск подходит к концу, мама собирается выходить на работу. Многие женщины это делают с нескрываемой радостью, т.к. «отпуск по уходу за ребенком» сложно назвать отпуском в прямом смысле этого слова, когда можно побездельничать и расслабиться. Первые полгода после выхода из декрета мамы обычно работают очень усердно. Вопреки расхожему мнению, они быстро втягиваются в работу и набирают такой темп, что порой обгоняют коллег, которые не делали длительных пауз в карьере. Но через некоторое время их энтузиазм начинает улетучиваться: ведь если раньше главная нагрузка приходилась на работу, то теперь и дома появилось не меньше (если не больше) разных дел. Если у работающей мамы нет помощников, на которых можно переложить часть домашней рутины и заботу о детях, то вероятно появление проблем на работе. Даже если работодатель готов идти навстречу женщинам с детьми, то как ему относиться к тому, что ребенок сотрудницы каждые две недели болеет? Как быть, если работницы то и дело отпрашиваются, приходят попозже, уходят пораньше, чтобы отвести дитя в необходимые для развития кружки, посещают детские мероприятия? Могут возникнуть сложности в отношениях с коллегами: они, конечно, все понимают, но почему материнство должно предполагать столько привилегий? К примеру, в Германии обоим родителям работодатели обязаны предоставлять отпуск на время детских каникул, и неважно, что бездетный коллега мечтал поехать на море как раз во время школьных каникул, летом… Законные 2 недели отпуска он получит в другое время, т. к. родители с детьми имеют «очередное» преимущество. Также многие работодатели отмечают, что мамы часто тратят рабочее время на личные дела, начиная от изготовления поделок и выполнения домашнего задания своему ребенку, заканчивая решением бытовых проблем, возникающих из-за детских шалостей. Если провести опрос среди руководителей отделов и департаментов российских компаний, то, скорее всего, большинство признается, что им приходится часто идти на уступки и создавать для них «особое» положение в связи с двойной нагрузкой – и дома, и на работе. Поэтому у руководства компаний и их кадровых служб возникает вопрос: как все-таки мотивировать работающих матерей к тому, чтобы во время работы они были заняты только делами бизнеса и как можно реже отвлекались на свои проблемы? Ответ достаточно прост – необходимо создать такие условия, чтобы женщине нужно было поменьше сталкиваться с различного рода «организационными вопросами», такими как, например, медицинское обслуживание или помощь в организации места для ребенка в детском саду.

Руководители крупных предприятий давно уже поняли, что социальная составляющая мотивационного пакета для сотрудниц порой важнее, чем постоянно растущая заработная плата. Поэтому они предоставляют своим работницам, имеющим детей, различные льготы в виде бесплатной или частично оплаченной медицинской страховки, льготных путевок в санатории или лагеря-базы отдыха. Также многие корпорации строят свои детские сады, школы или в уже имеющихся организовывают так называемые «классы компаний». Все это делается для того, чтобы будущее поколение шло работать именно на это предприятие. Многие фирмы «спонсируют» учебные заведения, выделяя финансы для покупки хороших компьютеров с выходом в интернет, а также мебели, спортивного инвентаря и т.д. Работодатели не забывают про новогодние праздники для детей и корпоративные семейные выезды на природу. Такие мероприятия нравятся не только взрослым, но и их детям, которые в будущем смогут оценить помощь и вклад компании в их развитие.

Не обижайте маленьких!

А как поступать фирмам, представляющим в нашей стране малый бизнес? По сравнению с корпорациями они не обладают таким количеством инвестиций, но также хотели бы иметь лояльных и преданных сотрудников в лице женщин-матерей. Вместо корпоративных социальных стандартов небольшие предприятия могут предложить индивидуальный подход к каждой конкретной женщине. К примеру, в компании N работает 20–50 человек, и из них – от 10 до 40 женщин с детьми. Какие способы мотивации можно придумать для этих сотрудниц, чтобы они были довольны не только выполняемым функционалом, но и атмосферой в компании и отношением к ним со стороны руководства?

Начать можно с малого – с организации семейных праздников для детей и родителей сотрудников. Затраты на приглашение Деда Мороза (им может выступить, к примеру, директор предприятия) и минимальные сладкие подарки ребятишкам не сильно ударят по бюджету даже самой маленькой фирмы и будут стоить ей гораздо дешевле чем, скажем, покупка билетов-приглашений на новогоднее представление. Не так много стоит и организация силами персонала семейного пикника с детьми на природе. Не обязательно оплачивать дорогостоящую базу отдыха или санаторий со всеми развлечениями. Достаточно поговорить с сотрудниками фирмы, и среди них обязательно найдется «массовик-затейник», который за разумную дополнительную плату придумает развлекательную программу, займется поиском площадки в лесу и с маленькой «инициативной рабочей группой» закупит необходимый провиант или организует тех, чье хобби – кулинария. Возможно, первые выезды будут проходить не так гладко и слаженно, как хотелось бы. Но если работодатель дорожит всеми своими сотрудниками и намерен беречь коллектив, а не постоянно искать замену каждому человеку, то через некоторое время такие праздники войдут в традицию, и их будут ждать как родители-коллеги, так и дети.

Следующий шаг – помочь женщине сосредоточиться только на работе, а это значит, выделить ей время (кроме положенного отпуска и дней за свой счет), когда она может заняться неотложными делами. Если работающей маме официально предоставить от 3 до 5 оплачиваемых рабочих дней в году, которые она смогла бы взять по согласованию с руководством на свои неотложные дела, то скорее всего с бизнесом ничего страшного не произойдет. Такая «мотивация» придаст работающей маме моральных сил и спокойствия: она будет знать, что если нужно сделать заграничный паспорт ребенку или взять у нотариуса справку, то она может попросить день отпуска без мучительного стеснения и поиска оправданий. Все, что «официально разрешено» в компании, будет расцениваться работающей матерью как дополнительный бонус к зарплате. И как следствие – можно ожидать повышения трудоспособности и укрепления связи с родным предприятием.

В качестве мотивации для работающих сотрудниц можно использовать и такой инструмент, как льготные поездки детей в санатории и на базы отдыха. Для этого нужно выбрать место отдыха и договориться непосредственно с руководством о предоставлении скидки для детей сотрудников компании. Обычно «за опт» можно снизить цену на 20–40% – в зависимости от сезона и желания руководства базы отдыха пойти клиенту навстречу. То же самое касается и медицинской страховки на детей, на которую также есть шанс получить различные скидки. Некоторые компании в связи, к примеру, с удачным (особо прибыльным!) окончанием года могут отправить детей на отдых за границу, оплатив от 20% до 50% стоимости путевки. Если все указанные выше способы мотивации для компании слишком дороги, то можно, например, в дни рождения ребенка выплачивать сотруднице небольшую фиксированную сумму в качестве подарка от компании. Или же на корпоративное празднование Нового года устраивать различные конкурсы для мам с призами – мелкой бытовой техникой. Женщине будет приятно, скажем, готовить в скороварке, которую она выиграла на корпоративном мероприятии, или наводить чистоту с помощью «трофейного» пылесоса. Расширяя список инструментов мотивации, «персональщикам» важно включить фантазию и, как уже было сказано выше, применять индивидуальный подход к каждой женщине. Иногда не стоит жестко игнорировать просьбы работающих мам, но при этом – особенно если компромисс невозможен – правильно обосновывать отказы, объясняя женщинам-коллегам, что своими незапланированными просьбами они могут вредить текущим делам и развитию бизнеса.

Понять, принять, мотивировать…

Обычно кадровиками (чаще всего «персональщиками») работают женщины, как правило, с детьми. Они понимают, насколько важно умение лавировать между руководством компании и женщинами, когда им приходится «пробивать» те или иные льготы или, наоборот, защищать интересы организации. Также не стоит забывать, что у каждого малого бизнеса всегда есть шанс вырасти в большое международное предприятие. Поэтому, заложив правильные социальные основы, в будущем можно получить гораздо большую выгоду, нежели если с самого начала вести себя агрессивно с сотрудниками, особенно с работающими матерями. Если «копнуть» глубже, то, посмотрев демографическую статистику в России, легко убедиться, что работающих женщин становится все больше: отцу в одиночку уже непросто прокормить семью с постоянно растущими потребностями. Если первые лица компании понимают, что женщине приходится нести на своих хрупких плечах двойную нагрузку в виде дел дома и на работе, то и руководители служб по работе с персоналом будут придумывать и внедрять новые подходы к мотивации сотрудниц-мам, чтобы хотя бы частично разгрузить их жизнь. Если задуматься, то компания, особенно заботящаяся о женщинах, не только не потеряет в деньгах, но и приобретет в лице молодой мамы стабильную и профессиональную работницу. В России в эпоху постоянных перемен любому бизнесу важно иметь некий островок стабильности, и чаще всего его составляют матери, благодаря повышенному чувству ответственности обычно долго и преданно «служащие» своему предприятию, которое для них становится вторым домом. Из этого следует, что правильная «женская мотивация» любой организации – залог и гарантия успешности современного бизнеса.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /