Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Манипуляции с персоналом

По инициативе компании

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор с работником в обязательном порядке должны быть включены положения об условиях оплаты труда, в т. ч. размер оклада, предусмотренные доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты. Формулировка «с окладом согласно штатному расписанию», которую зачастую используют работодатели, противоречит Трудовому кодексу, поскольку не указывает на точный размер оклада. По данному вопросу Роструд привел разъяснения в Письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61, согласно которым объем зарплаты работника должен прописываться в трудовом договоре в числовом выражении, поскольку формулировки трудового законодательства относительно размеров тарифных ставок и окладов однозначно говорят о фиксированных суммах.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевод на другую работу, можно только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Однако немногие работники согласятся на добровольное уменьшение своего заработка. Можно ли решить эту проблему иными, законными путями, не требующими согласия персонала на изменение данных условий договора?

Пересмотр условий трудового соглашения по инициативе работодателя (кроме изменения трудовой функции работника) возможен в том случае, когда указанные условия не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда, к которым относятся изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация технологического процесса, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, введение новых форм организации труда, внедрение новых технологий и другие аналогичные причины (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель должен учитывать, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ст. 74 ТК РФ). Если в компании действует такой договор, закрепляющий уровень оплаты труда различных категорий сотрудников данной организации, осуществляемые изменения не должны ухудшать их зафиксированное в договоре положение.

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора выглядит следующим образом:

I. Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

II. Компания обязана сообщить об этом всем работникам, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого работодатель знакомит с данным приказом каждого такого сотрудника под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, где содержится информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

III. Если работника не устроят вводимые руководством фирмы изменения условий договора, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую его квалификации, а если таких должностей нет в штатном расписании работодателя — то иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления данной процедуры необходимо предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием должностных обязанностей и объемов заработной платы.

Если работника не устроила ни одна из предложенных должностей, или в компании нет вакансий, отвечающих его квалификации, ему предоставляется список вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Причем выдвигать предложения работодатель должен в течение всего двухмесячного уведомительного срока. Работу в других регионах работодатель можно предложить лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Конечно же, это возможно только при наличии структурных подразделений компании (филиалов, представительств, офисов и пр.) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Итогом проведенной процедуры изменения условий труда может быть:

1) Согласие работника трудиться на новых условиях. В этом случае между ним и работодателем заключается письменное соглашение, в котором устанавливаются новые условия.

2) Готовность работника продолжать трудовую деятельность у данного работодателя, но лишь в другой должности, предложенной ему в соответствии с указанной процедурой. Для этого работодатель оформляет перевод специалиста на другую работу в соответствии со ст. 72.1. ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

3) Работник отказывается от любой иной предлагаемой работы, или же в организации нет вакантных должностей. В этом случае трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Стоит отметить, что уменьшение заработной платы в связи с ухудшением финансового положения компании не является причиной, соответствующей ст. 74 ТК РФ. Практика показывает, что изменение расценок оплаты труда в одностороннем порядке, как правило, приводит к судебным разбирательствам и проверкам со стороны трудовой инспекции. Поэтому прибегать к такому варианту нужно как можно реже и лишь в том случае, если это действительно связано с изменением организационных или технологических условий работы.

По соглашению сторон

Гарантии выплаты заработной платы прописаны в ТК РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ, все работники вправе своевременно получать ее в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере — одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Процедуре изменения расценок оплаты труда по соглашению сторон свойственны свои нюансы. Итак, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и прочих неблагоприятных для поиска работы условий, необходимо обосновать такое уменьшение оклада. При этом в соглашении между сотрудником и предприятием следует зафиксировать сокращение трудовых обязанностей работника, либо режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда.

Другой способ уменьшить затраты компании на оплату труда по соглашению с работником — ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату бонусной части заработной платы наряду с фиксированным окладом.

В этом случае может быть предложено несколько вариантов:

1) Уменьшить базовую часть заработной платы (оклада) и ввести бонусную часть, выплачиваемую сотрудникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получения компанией определенного дохода, приносимого работником и на основании других критериев.

Чтобы работники охотнее согласились на такую систему оплаты, в ней должна прослеживаться тенденция к увеличению заработка работника по сравнению с прежней системой оплаты в зависимости от его личных достижений. Сумма бонусов может быть установлена таким образом, чтобы работник при выполнении 100% поставленных целей, продаж и пр. получал доход не ниже прежнего. В случае введения подобной системы важно обеспечить контроль за возможными размерами бонусов.

2) Изменение частоты стимулирующих выплат в пользу квартальных и годовых премий за достижение определенных результатов. Это позволит уменьшить ежемесячную нагрузку на фонд заработной платы.

3) Не совсем желательной, но действенной мерой может быть отмена всех существующих премий в компаниях, где система премирования закреплена в локальных нормативных актах и не прописана в трудовых договорах с работниками. В случае лояльности работников данное решение, введенное как временное, может быть эффективным. Однако стоит учитывать возможное снижение производительности труда, демотивацию и увольнение части персонала.

Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа (распоряжения) работодателя. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят весь персонал организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения.

Аудит соответствия

В условиях финансовой нестабильности компания может провести аттестацию своих работников с целью выявить рациональность получаемой работником заработной платы, соразмерность квалификации работника и получаемого заработка и пр.

Для этого в организации должен существовать документ (локальный нормативный акт), устанавливающий:

• порядок назначения аттестационной комиссии,
• порядок проведения аттестации и соответствующих мероприятий (проведения собеседований, тестирования работников, заполнения анкет и опросных листов и пр.),
• порядок вынесения комиссией решения по результатам аттестации каждого работника,
• возможные действия работодателя по результатам проведенной аттестации,
• прочие процедурные вопросы.

Стоит отметить, что данный способ уместен, когда в компании еще не проводилась плановая аттестация, или с момента ее проведения прошло достаточно времени для того, чтобы обосновать внеплановую аттестацию.

По результатам данного мероприятия могут быть выявлены работники, которые не соответствуют занимаемой должности по причине низкой квалификации. В этом случае работодатель вправе произвести следующие действия:

1) Предложить в письменной форме каждому такому сотруднику иную работу в данном регионе, которая соответствует его квалификации по результатам аттестации и которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать территориально удаленные вакансии фирма может только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым соглашением с работником.

Если сотрудник согласен на такую работу, компания оформляет с ним перевод на другую должность и заключает соответствующее соглашение об изменениях трудового договора, где фиксируется новая позиция, профессиональные обязанности, оклад и прочие условия труда.

2) Если работник отказался от всех предложенных вакантных должностей или же в компании нет таковых, трудовой договор с ним расторгается по п. 3 ст. 81 ТК РФ — «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При проведении аттестации компании стоит учесть, что ее результаты не должны быть сплошь отрицательными. Тем работникам, которые успешно прошли тестирование, лучше установить некие поощрения, выплатить разовые премии, предусмотренные локальными нормативными актами компании, или немного повысить оклад. Это положительно отразится на их лояльности к руководству. Кроме того, это поможет работодателю в возможных конфликтных ситуациях. Например, укрепит его позицию в том случае, если бывший работник обратится в контролирующие органы или в суд, посчитав свое увольнение незаконным.

Из штата в подрядчики

Компания может применить такой метод снижения расходов на оплату труда, как заключение с вновь принимаемыми на работу сотрудниками гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, а не трудовых договоров. Также предприятие может перевести на договоры подряда часть своих работников в добровольном порядке. Для этого нужно оформить увольнение и заключить новый договор. В этом случае организация получает возможность привлекать работника к работе время от времени, когда это необходимо, не оплачивать ему отпуск, прекратить с ним отношения в любое время, предупредив об этом в соответствии с условиями договора. Кроме этого, компания не платит налог, подлежащий зачислению в Фонд социального страхования РФ по уплате налогов и сборов по социальному страхованию и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Однако работодатель должен иметь в виду различия между гражданско-правовым и трудовым договорами, установленные в Письме МНС РФ от 19 июня 2001 г. № СА-6-07/463@, а также в Письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97.

Во-первых, по гражданско-правовому соглашению исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.), нацеленное на некий конечный результат. Так, согласно статье 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять его и оплатить. Однако в трудовом соглашении прописан именно процесс труда, длящиеся отношения между работником и работодателем, не нацеленные на конкретные результаты, после достижения которых договор считается исполненным.

Во-вторых, трудовой договор предполагает личное выполнение единицей персонала тех или иных функций, в то время как исполнитель по договору подряда может привлечь к выполнению работы третьих лиц в порядке субподряда, если у него есть на то право.

В-третьих, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплине, соблюдать установленный режим рабочего времени. А в рамках подряда исполнитель самостоятельно определяет способ выполнения заказа, не подчиняясь внутренним правилам заказчика.

В-четвертых, по договору подряда вознаграждение исполнителя за выполнение работ или оказание услуг имеет общую стоимость, в некоторых случаях состоящую из частей, связанных с этапами выполнения задания. Выплачиваются средства, как правило, после окончания работы. В трудовом же договоре устанавливается ежемесячная заработная плата в определенном размере, которая выдается сотрудникам не реже двух раз в месяц.

В-пятых, результаты работ по гражданско-правовому договору передаются на основании акта приема-передачи, в то время как в трудовом договоре заработная плата выплачивается либо независимо от результатов работ в предусмотренном размере, либо исходя из норм выработки по фиксированной ставке.

Существуют и иные признаки, отличающие трудовое соглашение от гражданско-правового. Их необходимо учитывать при заключении договора подряда. Помните: принадлежность и характер договора могут быть установлены фискалами в результате проверки, а также в судебном порядке. Если будет принято решение о подмене трудового договора договором гражданско-правового характера, работодателю может быть доначислен ЕСН в части ФСС и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Также нарушителю грозят штрафы и пени.

Под грифом «сокращение»

Сокращение численности или штата работников может принести немалую пользу в деле оздоровления организации. Проанализировав ситуацию, можно устранить «балласт», сократить тех сотрудников, которые не приносят предприятию фактической пользы. За счет этого можно повысить заработную плату оставшимся работникам, которые возьмут на себя некоторую дополнительную нагрузку. Однако стоит учесть, что кризис рано или поздно кончится, и компании придется добирать недостающих работников. А это сулит лишние затраты на подбор сотрудников, выплату вознаграждения кадровым агентствам, оборудование рабочих мест и пр.

Компания вправе принять решение о сокращении численности или штата при соблюдении установленной ТК РФ процедуры:

I. Работодатель издает приказ о сокращении численности персонала и утверждении нового штатного расписания.

II. Такая информация обязательно доводится до сведения всех работников, подпадающих под сокращение, путем уведомления каждого из них под роспись не менее чем за 2 месяца до этого мероприятия. Стоит отметить, что фирма не вправе увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Трудовое законодательство также требует обращать внимание на приоритет некоторых работников, подпадающих под сокращение, перед иными сотрудниками, работающими по аналогичной должности или специальности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

III. После уведомления работников о сокращении штата работодатель обязан предложить каждому сокращаемому лицу любую имеющуюся в организации вакантную должность, соответствующую его квалификации, а при отсутствии вакансии — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это могут быть и должности, предусмотренные новым штатным расписанием (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

IV. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости о сокращении численности персонала и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При массовых увольнениях в связи с сокращением компания должна предоставить соответствующие сведения не только в учреждения службы занятости, но и в соответствующий профсоюзный орган (при его наличии) не позднее чем за три месяца (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

V. Работодатель обязан выплачивать работникам, подлежащим сокращению, заработную плату в течение срока предупреждения. Сотрудники продолжают исполнять свои трудовые обязанности до дня увольнения. Однако работодатель вправе предложить сокращаемому расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. Если работник даст свое согласие, то он увольняется в связи с сокращением численности или штата, и ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

VI. Если работник отказался переходить на другую работу у того же работодателя, либо у последнего не найдется вакантных должностей, то по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается на основании п. 2. ст. 81 ТК РФ. В последний день сотруднику выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении по предусмотренному основанию, т. е. «Уволен в связи с сокращением численности или штата организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме этого, с ним производится окончательный расчет — выплачивается заработная плата, компенсации за неиспользованные дни отпуска, а также выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же физическое лицо обратилось в органы службы занятости населения с целью его трудоустройства в течение двух недель со дня увольнения, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним в течение третьего месяца по решению данного госучреждения, если работник не был им трудоустроен по прошествии двух месяцев.

После проведения сокращения численности или штатаработодатель может распределить нагрузку среди оставшихся работников путем изменения должностных обязанностей по соглашению сторон, а также увеличить заработную плату пропорционально добавленной нагрузке.

Увеличение вознаграждения происходит аналогично процедуре уменьшения заработной платы по соглашению сторон. Работодатель издает приказ в свободной форме об увеличении оклада соответствующих работников. Сотрудника под роспись знакомят с документом. После этого стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, которое устанавливает новый размер заработной платы и вносит коррективы в список должностных обязанностей работника.

За гранью допустимого

Стоит сказать о незаконных способах, которыми пользуются компании для уменьшения своих затрат за счет снижения заработка работников. В частности, неправомерными являются следующие действия:

• издание приказа об уменьшении заработной платы и соответствующем изменении штатного расписания, а в дальнейшем — уведомление работников об этом как о свершившемся факте;
• перевод работника без его согласия на иную должность с понижением заработной платы или должности;
• отправка всех или части работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе компании;
• временный перевод работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу или для замещения отсутствующего работника по так называемой «производственной необходимости». Стоит учесть, что трудовое законодательство не содержит такого понятия. Временный перевод без согласия сотрудника допускается лишь в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ. К ним относятся, например, катастрофы природного характера, производственные аварии или пожары. Кроме этого, при временном переводе без согласия работника в предусмотренных ТК РФ обстоятельствах зарплата на новой должности не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Если организация нарушит нормы трудового права, то она будет нести ответственность, предусмотренную законодательством РФ. Во-первых, это материальная ответственность работодателя в случае лишения работника возможности трудиться в связи с незаконным увольнением, задержки выплаты заработной платы в установленном трудовым договором размере или даже возмещение морального ущерба уволенному, если на то будет вынесено решение суда (гл. 38 ТК РФ).

Во-вторых, ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

В-третьих, руководитель организации-нарушителя может быть привлечен к уголовной ответственности на основании ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат в случае корыстной или иной личной заинтересованности руководителя.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /