Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Микрополитика - важные секреты управления персоналом

Понятие «микрополитика» (аналогично понятию «микроэкономика») используется при анализе руководства персоналом и управленческих ситуаций. Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет преодолеть упрощенность и рассматривать поведение руководителей и подчиненных как зависящее от менталитета, ценностей, интересов, символов людей. Руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение.

Микрополитика реализуется на предприятиии с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами. С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы. Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет значительно обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты.

Использование микрополитического подхода вернуло теориям организации и руководства персоналом способность учитывать субъективные моменты власти. Поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от менталитета, ценностей,интересов, символов людей.

Будучи составной частью руководства персоналом, микрополитика отражает теневую сторону власти и не является легитимной и признанной в организации, которая ориентирует поведение руководителей и подчиненных не на реализацию весьма противоречивых личных предпочтений и устремлений, а на соблюдение формальных норм и требований организации. Несмотря на это, микрополитика — один из важнейших компонентов управления, накладывающий свой отпечаток на решения в области руководства персоналом и даже определяющий многие из них.

Формы микрополитических взаимоотношений руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует эти формы с помощью тринадцати «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

Игры сопротивления:

• «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета;
• противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами.

Игры, конституирующие власть:

• «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;
• «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;
• «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;
• «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;
• «экспертство», которое проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;
• «важничанье», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

Игры борьбы:

• «линия против штаба» («линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
• «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов.

Игры ради изменений:

• «стратегические кандидаты», например, использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
• «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;

Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.

В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Как отмечает X. Бозетцкий, менеджеры по своим личностным качествам должны иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность».

Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников. Г. Юкл и Б. Трейси выделяют девять разновидностей такой тактики, воспринимаемых с точки зрения объектов:

Рациональное убеждение -  Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы.

1. Вдохновляющий призыв  - Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы.
2. Обращение за советом - Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях; либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с пожеланиями подчиненных.
3. Использование хитрости -  Руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой.
4. Обмен  - Руководитель предлагает сотрудникам обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу.
5. Личный призыв - Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо.
6. Коалиция -  Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу.
7. Легитимация - Руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям.
8. Принуждение - Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует.

 Bacилий Пaвлович Пyгaчев

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /