Мотивировать или заставлять?

В настоящее время многие руководители стали понимать, что сотрудники должны уметь грамотно и эффективно общаться как с клиентами, так и между собой. Они приглашают психологов, работают с ними "в одной связке". Но при этом зачастую упускают из вида такую важную вещь, как желание или, напротив, нежелание учиться самих сотрудников. Только понять важность обучения персонала и пригласить специалиста мало. Нужно еще, чтобы люди ЗАХОТЕЛИ (!) учиться. Я недаром выделила слово "захотели", потому что оно отражает саму суть любого обучения. Давайте вспомним, как мы учились в школе, вузе. У каждого были свои любимые и нелюбимые предметы. А теперь вспомните, как вы занимались тем, что было интересно, и тем, что нужно было просто сдать. Что у вас осталось в памяти из того, что было не интересно? Я не ошибусь, если скажу, что почти ничего не осталось. То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо.
Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже очень солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:
- что хочет сам человек;
- какие действия от него требуются;
- как связать это воедино.

Проводя тренинги делового общения в различных организациях, я обратила внимание на то, как по-разному подходят руководители и менеджеры по кадрам к вопросу обучения персонала. В одних организациях люди приходят на обучение с удовольствием, в других с некоторой опаской, в третьих организациях это выливается в некий карикатурный образ обучения. Возникает закономерный вопрос: почему одни люди мотивированы на развитие, на обучение, другие - нет, в чем причина?
Одной из наиболее главных причин разного отношения сотрудников организации к различного рода тренингам можно назвать подход к обучению самих организаторов обучения. ЧТО говорится людям, когда руководители предлагают им посетить те или иные занятия? Или не говорится ничего? Или это очередная проформа, мероприятие, чтобы "поставить галочку"?
Давайте посмотрим, что движет поведением человека в организации. Для того чтобы понять это, необходимо рассмотреть его (по Ю.Д. Красовскому):

мотивы (или внутренние причины поступков);
стимулы (внешние причины поступков);
мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения);
мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по внутренним интересам, например, карьера, к которой он стремится, творческая работа и т.д.);
стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение извне, например, льготы, компенсации и т.п.);
мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);
потребность (переживание нужды в чем-то).

Главная

Статьи

Менеджмент (1196)