Мужчины и женщины: кто руководит лучше?

Каждый руководитель выполняет управленческие функции в определенном, свойственном ему стиле. Руководитель-женщина здесь не исключение. При этом «женский» стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Женщины обладают рядом качеств, которые помогают им в достижении профессионального успеха:

При управлении персоналом руководители-женщины часто уделяют особое внимание морально-психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными — поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям.
Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри команды. Свое отношение к подчиненным руководители-женщины характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях менеджеры-женщины строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.
В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако руководители-женщины способны реализовать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
Особое качество руководителей-женщин — эмоциональность. Женщины «близко к сердцу» принимают все, что связано с работой, и достаточно долго остаются во власти переживаний. Они больше склонны «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. Излишняя эмоциональность является недостатком женской модели управления, поскольку она может явиться источником несправедливости и неуверенности, причиной конфликтов.
При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию. Именно они позволяют формировать творческие линии поведения руководителей-женщин в деловой среде. Эти качества помогают верно выбрать решение, оценить перспективность начатого дела.
При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть конфликта, анализируют его причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.
В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными. Внутреннее чутье помогает руководителям-женщинам весьма успешно действовать в сложных ситуациях.
Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют руководителям-женщинам эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать).

Наиболее ценные качества у руководителей-женщин — умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое дело до конца, стремление все понять самой и всему научиться, интуиция, удачливость и хитрость. Женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях.

Анализируя специфику женского стиля руководства, следует помнить, что у каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Однако многие мнения в сумме создают обобщенный образ руководителя-женщины с набором качеств, описанных выше.

Формирование индивидуального стиля руководства

Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством сотрудников. Индивидуальный стиль руководителя-женщины играет роль камертона: он задает тон и определяет правила поведения для всего коллектива.

Формированию эффективного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение менеджерами-женщинами ряда принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся быстрее узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: «А как, собственно говоря, я работаю?» Руководитель-женщина обязана уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

Определение свободы действий подчиненного. Одним необходима большая, другим — меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди стремятся к самостоятельному принятию решений. Других такая возможность вводит в ступор. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель-женщина должна в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он «делал только то, что сказано».

Отношение подчиненного к работе. Работа — это часть нашей жизни, но не вся жизнь. Руководитель-женщина, трезво оценивающая роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения своего подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, не просто работа или работоспособность, а конечный результат. Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Личное поведение руководителя. Должна ли руководитель-женщина держаться с подчиненными сугубо официально или ей лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? В этом вопросе не больше смысла, чем в: «Должна ли руководитель-женщина носить туфли на маленьком или большом каблуке?» Носить следует такие туфли, которые красиво смотрятся на ноге. Вести себя с подчиненными необходимо исходя из обстановки, из того, каковы вы сами и каковы ваши подчиненные. Насилие над собственной натурой не приводит к хорошим результатам.

Повторение. Руководитель-женщина не должна ожидать, что ее подчиненные поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

Авторитет руководителя-женщины

Истинный авторитет руководителя-женщины представляет собой заслуженное уважение к ней и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Авторитет руководителя-женщины придает вес ее указаниям и распоряжениям. Поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя-женщины ложного авторитета, являющегося по существу лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет снижает эффективность руководства: подчиненные нередко льстят руководителю, подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с отрицательной привычкой иной женщины-руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями. Первое время такую женщину-руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы она выполнить не может, посмеиваются за ее спиной.
Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель-женщина якобы собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.
Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя-женщины о том, что ее высокий пост делает ее умнее, значительнее и лучше всех подчиненных.
Ложный авторитет панибратства возникает на основе неправильных взаимоотношений руководителя-женщины с подчиненными: обращение на «ты», похлопывание по плечу и т.п.
Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей-женщин много и долго говорить перед сотрудниками, читать им длинные нотации, выступать с поучениями, приводить примеры из своей жизни и т.п.
Ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель-женщина скрывает от подчиненных самую обычную информацию; старается выделяться среди них отделкой своего стола, цветом своего телефона, конструкцией своего стула и т.п.

Руководитель-женщина не должна допускать фамильярности: например, похлопывать собеседника по плечу, дергать за пуговицу, излишне жестикулировать и т.п. В разговоре не следует торопиться перейти на «ты». «Тыканье» со стороны руководителя-женщины оставляет плохое впечатление. Следует помнить, что при обращении на «ты» собеседник получает формальное право обращаться к руководителю на «ты». Возникает неловкость, если подчиненный воспользуется этим правом.

Руководитель-женщина подвержена различным эмоциональным воздействиям. Ее неконтролируемые эмоции могут принять непредсказуемый характер, вплоть до вспышек гнева. Будучи во власти эмоций, женщина теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из разговора. Если женщина говорит негромко и спокойно, это придает ее словам весомость и деловой характер. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Главная

Статьи

Менеджмент (1196)