Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Наука обучения

Сотрудник компании Ford Motor Co Венди Дендел (Wendy Dendel) хотела достичь определенных целей, которые касались непосредственно трудовых отношений. Имея степени по психологии и индустриальным отношениям, Дендел полагала реализовать себя именно в этом направлении. Когда прилежного сотрудника пригласили принимать участие в ротационной программе корпорации, она даже предположить не могла, что ее работа в последующие годы будет связана непосредственно с обучением и развитием персонала.

Изменения наступили со второй поездки в Азию, которая началась в начале двухтысячных годов и закончилась совсем недавно. Командировка длилась семь лет. Все эти годы Дендел контролировала всю деятельность корпорации Ford в Азии и Африке. Следя за операциями компании, она обнаружила картину недостатка централизованного формального обучения сотрудников. Венди Дендел отмечает, что она явно видела все минусы и проблемы, так как отвечала за все процессы. Было ясно, что существует нехватка действительно компетентных специалистов. Каждая компания кое-как обучала своих сотрудников, полностью отсутствовала необходимая в обучении организованность. Этот вопрос очень заинтересовал Дендел. Ныне она директор по разработке HRстратегии, в обязанности которого также входит контроль над обучением 176 тысяч сотрудников компании с 80 заводов на шести континентах.

Философия обучения

Дендел отличается глобальным мышлением и своей мобильностью. Вопреки всем планам она находится на своем месте и весьма довольна своей работой. Сейчас она работает в главном офисе Ford в городе Диборне, штат Мичиган. Венди Дендел имеет огромный опыт работы (34 года в стенах корпорации). Именно она стояла у истоков завода в Таиланде, где занималась организацией финансовых вопросов, разрабатывала стратегию завоевания рынка и репутации.

Дендел отмечает свое виденье необходимой траектории движения компании, и свои силы, дабы осуществить задуманное. Она делает акцент на глобальности обучения, его качестве, релевантности, последовательности и локальности. По ее словам, Ford сейчас отличается организационным единством, после того как Алан Малалли (Alan Mulally) стал президентом компании. И поэтому корпорация, имея все основания, намерена проектировать и создавать самые лучшие машины. Дендел отмечает, что обучение в данном случае просто необходимо, дабы достичь единых стандартов.

По словам декана колледжа развития продуктов и качества при компании Ford Риты ЛаФэйв (Rita LaFaive), Дендел действительно имеет талант организатора. «Она основывает свою деятельность на глобальном единстве и реализации своего виденья поставленных целей. Ее философия обучения едина с бизнесом», - говорит ЛаФэйв. Она также отмечает, что Дендел обладает неким даром разбираться в вопросах быстро, но эффективно. По мнению декана, Венди Дендел руководит в простой манере, назначает на рабочее место действительно компетентных специалистов и обучает людей тем умениям, что действительно будут работать на результат.

Развитие лидера

На данный момент существования компании Дендел ставит инициативу развитие лидера на первое место в инновации обучения. Корпорация Ford приняла и укрепила идею обучения лидера у других лидеров. Все усилия были положены на то, что бы усилить саму культуру обучения во всей компании. Результатом данной политики стала очень надежная и динамичная смешанная программа. Как говорит Дендел: «Начинается все с электронного обучения с элементами самооценки обучаемого. Также существует и инструкторское обучение. Лидеры компании имеют четко составленную ежегодную программу обучения. Они собираются все вместе два раза в год, а для другой программы трижды в год. Так что на собрании присутствуют лидеры с самыми разными обязанностями. Для таких тренингов предназначены специальные тренеры. Непосредственные руководители проходят обучение еще до прибытия всей группы. И, стоит отметить, такая интегрированная программа отличается высокой результативностью». Так, улучшаются межфункциональные отношения, растет эффективность, сотрудники все более вовлекаются в процесс работы и, что немаловажно, уменьшается текучесть ценных трудовых кадров.

По словам Венди Дендел, работникам организации предоставляется отличная возможность увидеть, как работает компания в целом, они более четко понимают суть всех процессов. «Стало быть, люди не могут принять действительно надежные решения, без понимания единства действуют наугад. А когда имеется возможность увидеть суть всей проблемы на тренингах, понимания становится намного больше. Компания получает уверенных в своих ролях и силах сотрудников, люди все больше вовлечены в работу, а это хороший аспект сохранения ценных сотрудников», - подчеркивает Венди Дендел.

В свою очередь Рита ЛаФэйв добавляет, что все семинары и тренинги записываются, все наставления экспертов учитываются, а после вновь используются в последующих обучениях.

Сложности, связаны с процессом обучения

Во многом обучение и развитие корпорации отличается очевидным прогрессом. Но в этом сложном деле не обойтись без трудностей. Даже Венди Дендел сталкивается с некими проблемами.

По словам опытного специалиста, на первом месте стоят затраты, необходимые на обучение персонала. Главным образом проблема заключается в том, что корпорация Fordвсе еще испытывает финансовое давление. Поэтому, хоть развитие сотрудников очень важно для компании, но все время приходится отвоевывать каждый доллар. Также много сил и времени уходит на то, что бы найти еще более дешевые способы обучения.

В мире, где все очень быстро меняется, рождается следующий, может и не такой очевидный вопрос. Беспокоит скорость создания все новых знаний и их распространения на рынке. Поэтому, Дендел все чаще вопрошает: «Как же все-таки удерживать такой быстрый темп? Как научится управлять таким количеством знаний? И, главная задача - как знания обновлять и учить людей?». Такая тенденция касается не только Ford, но и всего мира.

Еще одно важное задание заключается в том, что бы обеспечить доступ и задавать контекст к информации, что уже существует на данный момент. Дендел говорит о новом поколении, что не сомневаются в наличие знаний повсюду. Но, к сожалению, это поколение не знает, где нужно искать и как выбрать необходимые знания. Так что еще одна проблема заключается в том, что бы обеспечить хранение знаний, сделать их доступными для каждого работника. И в свою очередь данная задача возлагается на плечи менеджеров, именно им необходимо задать нужный контекст информации. А их тоже нужно к этому подготовить.

Но самой важной проблемой Дендел считает процесс измерения результата от развития и образования персонала. По ее словам, в компании используют только стандартные «вычисления», такие как оценивание персонала после тренингов и некие соревнования между сотрудниками. Но, к сожалению, такие подсчеты мало на что годятся. Поэтому главной задачей Дендел считает поиск формул вычисления, которые бы помогли узнать влияние программ обучения на бизнес в целом. Потому что если таковы метрики найдутся, руководству корпорации проще будет объяснить необходимость развивать людей, а значит – больше ресурсов для обучения гарантированы.

Надежные связи – залог успеха

Как уже отмечалось, Венди Дендел работала во многих сферах корпорации. Благодаря своему профессионализму и настойчивости ей удалось построить мощные связи и отношения с влиятельными членами организации. Как говорит ЛаФэйв, Венди Дендел знает, чего хочет и стремится достичь поставленных задач - ее ждет огромный успех. Стоит отметить, что в действительности, Дендел заполучила авторитет руководства. В частности, ее стремления находят поддержку в комитете руководителей по работе с персоналом, в состав которого входит большая часть лидеров корпорации Ford. По словам самой Дендел, ее работа – это мечта. Поскольку руководство уделяет огромное внимание ее предложениям и новациям в сфере обучения людей. Для осуществления стратегии предоставляются все необходимые инструменты.

В 2010 году компания Fordполучила награду «2010 American Business Awards» в номинации «Бизнес-прорыв года» ("Business Turnaround of the Year”) среди организаций с числом работников более 2500 человек. Эта премия отметила неимоверный прорыв компании. Экономический рост Fordс 2008 года составил 17,5 миллиардов долларов. И не смотря на постоянную конкуренцию, компания впервые за 14 лет завоевала большую долю рынка. Fordтакже отметили за попытки справится и переломить последствия глобального экономического и финансового кризиса.

Что же дальше?

Да, Дендел достигла неимоверных успехов. Но это еще не значит, что она собирается сидеть, сложа руки и пожинать плоды. Профессионал имеет планы, как усовершенствовать систему обучения кадров. Дендел намерена не только дать всем инженерам единый уровень подготовки, а также предоставить контекст для общественного и неформального обучения. Ее главная цель - сделать централизованную систему образования сотрудников с модификациями на локальных уровнях. Информация по обучению подчиняется единым установленным стандартам, но должна подходить определенной стране и присущей культуре. Разные страны отличаются своей культурой обучения. Таиландцы, например, предпочитают электронное обучение книгам. Китайцы тоже читают книги, но им необходим наставник, который сможет ответить на все вопросы помимо книг. Поэтому Дендел и ее помощники намерены провести глубокий анализ строения культуры образования в разных странах, что бы сделать систему обучения еще более совершенной.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /