Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Недозагрузка и монотонность приводят к тому, что уходят сотрудники

В 2002 г. Сергей Кухтин устроился рядовым сотрудником в крупный московский ИТ-холдинг. Направление информационной безопасности, которым ему поручили заниматься, стало быстро развиваться. А вместе с ним росла и карьера Кухтина — через некоторое время его назначили руководителем направления. По итогам работы подразделение Кухтина показало хорошую динамику развития и финансовые показатели.

Но в результате обсуждения вариантов будущего развития с руководством компании Кухтин понял, что с дальнейшим карьерным ростом придется повременить. Он нашел себе несколько интересных новых проектов, но в результате их обсуждения все они были поручены другим подразделениям. Компания перестала предлагать Кухтину возможности дальнейшего развития. “Я понял, что уперся и дальнейшего роста просто не будет. А без роста и развития нет удовольствия от работы. Так устроен бизнес: либо ты идешь вперед, либо ты идешь назад”, — говорит Кухтин.

И в 2004 г. он принял предложение перейти в небольшую, мало известную компанию. “Из всех вариантов, которые мне предлагали, я выбрал самый рискованный”, — говорит Кухтин. Первый год на новом месте ему пришлось очень непросто, однако, пройдя несколько карьерных ступеней, Сергей со своим подразделением был выделен в отдельную бизнес-структуру.

Оглядываясь назад, Кухтин утверждает, что уход из крупного ИТ-холдинга позволил ему приобрести бесценный опыт руководства компанией, созданной практически с нуля, и существенно расширить понимание бизнеса. В настоящее время Сергей Кухтин работает генеральным директором небольшой, но динамично развивающейся компании.

Такая ситуация — далеко не редкость, говорит Анна Кофф, партнер хедхантинговой компании RosExpert. Менеджер, научившийся показывать стабильные результаты, достаточно часто сталкивается с тем, что развитие его подразделения искусственно сдерживается. В этом обратная сторона успеха: способные менеджеры хотят расти быстрее, чем может позволить им их компания. “В результате организации теряют самых способных и амбициозных людей”, — говорит Кофф.

Очень многим управленцам хотелось бы попробовать себя в смежных функциях. Но российские компании неохотно дают своим сотрудникам такую возможность. Их можно понять: универсалов, способных справиться с новым для себя направлением, в любой компании меньшинство. Работодатель же хочет свести риски к минимуму. К тому же организация эффективной системы ротации требует осознанных и серьезных усилий со стороны гендиректора и директора по персоналу. “Да и привлечение в компанию свежей крови, людей со стороны, выглядит обычно весьма привлекательным”, — считает Кофф. Все это приводит к тому, что лучшие менеджеры в поисках новых задач вынуждены покидать свои компании.

Профессионалы могут позволить себе заниматься лишь той работой, которая им интересна, говорит Сергей Игнатов, управляющий партнер хедхантинговой компании Ignium. “Мало кому интересно поддерживать показатели, особенно если работодатель не предлагает никаких перспектив или возможностей профессионального роста”, — добавляет он.

В конце прошлого года международная хедхантинговая компания Korn & Ferry опросила более 1000 топ-менеджеров по всему миру о причинах ухода с предыдущего места работы. Самой распространенной причиной оказалось отсутствие сложных задач и перспектив карьерного и профессионального роста. Ее назвали 33% респондентов. За ней следуют неэффективное руководство (20%) и появление привлекательного предложения на рынке труда (10%).

“По своему психологическому портрету многие успешные топ-менеджеры очень близки предпринимателям или собственникам бизнеса”, — говорит? Марина Вишнякова, партнер рекрутинговой компании PM Bureau. Поэтому рано или поздно в российских компаниях возникает элемент соревновательности между владельцами и менеджерами высшего звена управления. “Российский бизнес еще очень молод, и многие собственники боятся потерять компанию. Они не могут полностью доверять своим топ-менеджерам, поскольку конкурируют с ними в ведении бизнеса, и поэтому, начиная с какого-то момента, невольно сдерживают их в профессиональном развитии”, — отмечает Вишнякова.

Рано или поздно топ-менеджеры понимают, что соперничают с теми, кто их нанял, и поэтому расставание становится неизбежным. “Очень немногие собственники понимают, что нужно нанимать не руки и ноги, а головы. Или, другими словами, людей, у которых может быть? собственная точка зрения. И эта практика транслируется на все уровни управления. Очень немногие российские менеджеры способны руководить самостоятельными состоявшимися подчиненными, превзошедшими по профессионализму своего начальника”, — считает Вишнякова. Поэтому профессиональный рост часто приводит к необходимости смены работодателя.

Лишь 5% принявших участие в опросе Korn & Ferry в качестве причины ухода назвали недостаточную компенсацию. “Люди начинают задумываться об уходе, как только работа становится монотонной”, — комментирует результаты исследования Игорь Климов, партнер рекрутинговой компании Acuris. “С интересной работы с понятными перспективами человек вряд ли уйдет, даже если ему предложат в два раза больший компенсационный пакет”, — говорит Климов.

Впрочем, сами работодатели не во всем разделяют мнение, что от них уходят из-за монотонности или отсутствия перспектив. “Хорошо известно, что в 90% случаев менеджеров берут за профессиональные качества и в тех же самых 90% cлучаев увольняют за личные”, — резюмирует Ирина Кондратова, директор по персоналу страховой компании “Ренессанс-Cтрахование”. Когда в “Лебедянском” тот или иной менеджер “не тянет”, компания, как правило, дает ему возможность сохранить лицо, рассказывает Александр Костиков, директор по связям с общественностью компании. “И мы допускаем, что следующему работодателю они будут говорить, что им не хватало перспектив профессионального роста”, — говорит он.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /