О штрафах и санкциях

Психологии различают два вида мотивации: позитивную и негативную. Негативная нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющихся в компании. Примером является система штрафов и санкций. На сегодняшний день, данный вид мотивации представляет неэффективным по целому ряду причин:

1) настраивает работника не на достижение положительного результата, а на не достижение отрицательного результата;

2) оказывает отрицательное влияние на производительность труда и эффективность работы сотрудников;

3) позволяет работникам воспринимать штрафы/санкции как инвестицию в право свободно совершать определенные поступки (к примеру, штраф за опоздание будет воспринят как плата и соответственно как право приходить на работу не вовремя);

4) вызывает отрицательные эмоции, внутренний протест работников и не способствует развитию лояльности к компании-работодателю, что может сказаться на качестве оказываемых консалтинговой компанией услуг;

5) необъективный инструмент оценки персонала и способ давления на работников;

6) необходимость соблюдения дополнительных формальностей и процедур, предусмотренных трудовым законодательством РФ. Так статья 192 ТК РФ предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий:

замечание,
выговор
увольнение.

Согласно нормам статьи 193 ТК РФ для того, чтобы применить взыскание необходимо уведомить работника об этом, запросить объяснительную записку и соблюсти целый ряд процедур.

Штраф, не являясь дисциплинарным взысканием, не относится по закону и к числу разрешенных удержаний из заработной платы. Ограниченный перечень удержаний установлен статьей 137 ТК РФ и включает в себя следующие случаи погашения задолженности работника:

возмещение авансов, выданных как в счет заработной платы, так и по другим основаниям;
возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также при признании его виновным в невыполнении норм труда (статья 155 ТК РФ) или простое (статья 157 ТК РФ);
возмещение отпускных за неотработанные дни отпуска при увольнении.

Строго говоря, штрафы вообще не предусмотрены трудовым законодательством. В связи с этим, в качестве санкции возможна только невыплата премии (депремирование). Компания, применяющая негативную мотивацию, должна учитывать, что депремирование возможно не в любых случаях, а только при определенных условиях:

1) Необходимо, чтобы такая возможность была предусмотрена системой оплаты труда и закреплена во внутренних документах фирмы - локальных нормативных актах. Обычно, это положение об оплате труда.

2) Система оплаты труда должна предусматривать выплату оклада (тарифной ставки), а кроме этого - премии в определенном размере при условии выполнения производственного задания и соблюдении трудовой дисциплины. Премия может не выплачиваться полностью или частично в зависимости от степени несоблюдения условий. Отметим, что заработная плата работника не может состоять только из премии – такой вывод следует из статьи 129 ТК РФ.

3) В локальных актах прописаны основания и порядок депремирования. Разумеется, документы компании не могут ущемлять трудовые права работников по сравнению с предоставленными трудовым законодательством (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

4) Работодателем обоснованы причины не полной выплаты премии. В приказе о премировании указано, какое нарушение дисциплины совершено, или какие из обязанностей работника не выполнены. В каждом конкретном случае санкции должны применяться в строгом соответствии с установленным порядком. Произвольное уменьшение премии недопустимо.

Итак, отметим, что возможности использования негативной мотивации существенно ограничены законодательством. Кроме того, нарушение закона в процессе применения санкции может стать причиной трудового спора.

Таким образом, на основании всего вышеуказанного можно сделать вывод о том, что применение штрафов/санкций демотивирует сотрудников, принимая во внимание также тот факт, что спрос на рынке труда значительно превышает предложение.

Компании, нацеленной на активное развитие и достижение долгосрочных целей, по-нашему мнению, эффективнее использовать позитивную мотивацию, что послужит стимулом к достижению высоких результатов сотрудниками.

Виды возможных поощрений перечислены в статье 191 ТК РФ и достаточно хорошо известны:

объявление благодарности;
выплата премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии.

Целесообразным представляется внедрение дополнительных поощрительных инструментов персонала:

- за длительный срок работы в компании (более 3-5 лет) – дополнительные 2дня отпуска, размещение на корпоративном сайте/доске почета фотографии работника (будет мотивировать остальных сотрудников, развивать лояльность к компании, показывать новоиспеченным сотрудникам, что компания хорошая, поэтому здесь работают долго);

- за перевыполнение установленного плана за квартал – премия, либо сертификат на прохождение тренинга (для этого можно договориться с каким-либо образовательным учреждением о скидках и частично оплачивать обучение сотрудников). Способ хорош тем, что сотрудники будут обучаться во благо компании;

- за продолжительность рабочего дня, превышающего 44-45 рабочих часов в неделю, - возможность ухода с рабочего места на 1час ранее 1раз в неделю, либо приход на 1час позднее 1раз в неделю.

Главная

Статьи

Менеджмент (1196)