Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Перевод без согласия

К экспертам обратились представители организации, столкнувшиеся со следующей проблемой: при сокращении штата один из работников, должность которого исключалась из штатного расписания с 26 декабря 2011 г., дал письменное согласие на перевод с прежней должности на новую по 1/2 ставки (с полной занятости на неполную). Согласие было дано на бланке предложения о свободных вакансиях. Уведомление о сокращении должности от 21 октября 2011 г. было вручено работнику только 11 ноября, так как он отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. В настоящее время работник опять госпитализирован в стационар, т. е. по состоянию на 26 декабря он отсутствовал на работе. Возможен ли перевод данного работника без дополнительного письменного заявления — только при наличии письменного согласия на бланке предложенных вакансий? Каким образом при данных обстоятельствах провести перевод работника?

Ответы на эти вопросы дали эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Синева и Виктория Комарова.

На основании части третьей ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Переводом является изменение трудовой функции работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя получить письменное согласие работника на перевод, умалчивая при этом о форме выражения такого согласия либо отказа работника от предложенной вакантной должности (работы). На наш взгляд, свое согласие на перевод работник может выразить как на списке предложенных вакансий, так и путем составления отдельного заявления.

В рассматриваемом случае работнику организации, подлежащему увольнению по сокращению штата, была предложена другая работа. Работник дал письменное согласие на перевод на предложенную работу, сделав соответствующую отметку на письме-предупреждении об увольнении по сокращению штата.

Следует иметь в виду, что условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, из содержания ст. 72 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ следует, что заключение между работником и работодателем соглашения в письменной форме также можно расценивать как выражение работником своего письменного согласия на перевод. Однако не всякий документ, в котором работник выразил согласие на перевод, можно считать соглашением сторон о переводе. Соглашение сторон должно быть оформлено в виде двухстороннего единого документа, являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Именно такое оформление наиболее точно отвечает требованиям ст. 72 ТК РФ и позволяет более подробно урегулировать новые условия работы, согласовать не только изменение трудовой функции работника, но и изменение других условий трудового договора, связанных с переводом (например, условия оплаты труда, режима рабочего времени и т. д.).

Если в рассматриваемом случае согласие работника оформлено в виде подписи работника под словами «согласен» или «не возражаю» в документе, содержащем предложение работодателя о переводе на имеющуюся вакансию, оснований считать, что между сторонами заключено соглашение о переводе, на наш взгляд, нет. Соответственно, у работодателя в данном случае отсутствуют достаточные основания издавать приказ о переводе работника на другую работу.

В связи с этим работодателю следует дождаться выхода сотрудника на работу, после чего заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на новую должность. Только после заключения такого соглашения возможно осуществление других действий, связанных с переводом: издание приказа о переводе, внесение записи в трудовую книжку и т. п.

То, что работник будет осуществлять работу по новой должности только на 0,5 ставки, в данном случае не является препятствием для осуществления перевода. Определение понятия «ставка» трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Таким образом, если сотрудник работает на полставки, предполагается, что он должен отрабатывать половину нормы рабочего времени, т. е. работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Трудовое законодательство не содержит запрета на изменение других условий трудового договора при изменении трудовой функции по соглашению сторон, поэтому перевод работника на должность, обязанности по которой работник должен выполнять на условиях неполного рабочего времени, не противоречит трудовому законодательству. Работник выразил согласие работать на предлагаемых условиях, следовательно его перевод на новую должность в рамках процедуры сокращения штата не противоречит статьям 72 и 81 ТК РФ.

Как следует из вопроса, датой окончания срока предупреждения в рассматриваемом случае является 11 января 2012 г. Часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности. Если до 11 января и после этой даты работник будет продолжать болеть, срок предупреждения должен быть продлен. В день выхода сотрудника на работу после окончания периода временной нетрудоспособности с ним необходимо заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и осуществить другие необходимые действия, связанные с переводом. Если сотрудник передумал переводиться на новую должность и отказывается подписывать соглашение о переводе, он должен быть уволен по сокращению штата именно в этот день.

Если работник выйдет на работу раньше, он может доработать до окончания срока предупреждения (т. е. до 11 января) в прежней должности. До этой даты указанная должность должна оставаться в штатном расписании организации. По окончании срока предупреждения с работником нужно будет заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и оформить соответствующие документы. В случае отказа от перевода, работник должен быть уволен по сокращению штата.

Однако перевод на другую работу можно осуществить и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работодатель не обязан выплачивать работнику какую-либо компенсацию за досрочный перевод, так как частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации только в случае досрочного расторжения трудового договора. Для случаев досрочного перевода в рамках процедуры сокращения штата такая компенсация действующим законодательством не установлена.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /