Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Практика подбора персонала в современной организации

Вместить все параметры такого профиля в должностную инструкцию, определяющую круг обязанностей и уровень ответственности, бывает затруднительно по многим причинам, из которых можно выделить основные:

- составление должностных инструкций (ДИ) обычно носит формальный характер;

- составлением ДИ обычно занимаются руководители подразделений или работники кадровой службы, не имеющие специального образования (в области психологии, социологии и информатики);

- ДИ обычно составляются формально, основу составляют только общие требования, определяющие специфику работы.

В результате новый работник после зачисления в штат организации получает на руки краткий перечень основных обязанностей с указанием общей ответственности, при этом не получая информации о том, какой личностью он должен быть, чтобы принести максимальную пользу для дела, и какие возможности он получает для своего развития (профессионального, культурного и физического).

Можно ли изменить такое состояние дел? Вполне возможно, если при приеме на работу к нему отнесутся как к личности, имеющей свои качества, уровень образования и подготовки, стремления и планы на будущее. Несложная организация оценки кандидата на должность с помощью трех основных составляющих позволит сформировать его профиль, а сравнение с базовым профилем, составленным кадровой службой по согласованию с руководителем подразделения, позволит определить степень соответствия заданным требованиям и принять решение о приеме или отказе в приеме на работу.

Итак, для эффективного и достоверного подбора персонала необходимы две вещи: базовый профиль для конкретной должности, который составляется работниками организации, и метод отбора, который позволит создать профиль кандидата на должность.

Рассмотрим три основные составляющие, формирующие профиль отбора. Эти составляющие будут общими как для базового профиля, так и для профиля кандидата. Различие состоит в том, что базовый профиль создается на основе того, что требуется от кандидата и изменению не подлежит, а профиль кандидата формируется в процессе отбора и будет различным для каждого нового кандидата на должность.

1. Психологические параметры

Какие параметры можно отнести к психологической составляющей профиля работника? Практической основой для определения психологических параметров можно выбрать разработку российских ученых Мельникова и Ямпольского, созданную в конце 20 века, – психодиагностический тест (ПДТ-174). Тест позволяет создать модель личности испытуемого по 14 факторам, хорошо отражающую основные качества характера и поведения. Часть факторов соотносится с социологическими параметрами, описывающими личность, ведь человек вне общества не существует.

2. Социологические параметры

Параметры, описывающие поведение личности в группе (коллективе), принято относить к социальной сфере отношений. Среди таких параметров, выявляемых с помощью тестов и опросников и играющих значительную роль при подборе персонала, часто выделяют группу, описывающую тип поведения личности в коллективе. Классическим инструментом социологического исследования считается опросник Лири, созданный в 1954 году и позволяющий выявлять преобладающий тип отношений в самооценке и взаимной оценке членов группы. Опросник содержит 128 утверждений, которые позволяют оценить тип межличностных отношений, преобладающих в самооценке кандидата.

3. Параметры оценки профессионального уровня

Профессиональные качества персонала лучше всего оценивать с помощью небольших опросников, позволяющих:

- выявить преобладающие ценностные ориентации в карьере;

- оперативно оценить общий уровень подготовки специалиста и;

- осознание им специфики работы в конкретном подразделении организации.

Хорошим подспорьем может послужить методика диагностики ценностных ориентаций в карьереШейна (опросник «Якоря карьеры»). Оценка производится по 9 шкалам, которые хорошо описывают предпочтения специалиста в служебной деятельности.

Конкретизировать профессиональный уровень подготовки специалиста можно с помощью опросников, создаваемых на основе данных, собранных от руководителей подразделений, испытывающих потребность в подборе новых сотрудников. Для несложного опросника достаточно 20 вопросов общего уровня и 10–15 вопросов по специфике деятельности. При этом необходимо учитывать, что вопросы общего уровня должны выявлять образованность, а вопросы по специфике – осведомленность специалиста о конкретных методах работы в подразделении.

Дополнительно для отбора персонала по специальностям, требующим креативности мышления, развитых способностей (математических, логических или художественных) можно использовать комплекс тестов исследования способностей и интеллекта Амтхауэра.

Основные этапы подбора

Заявка на подбор персонала. Составить список требований к кандидату на должность может любой руководитель, другое дело – насколько полно этот список будет содержать все необходимые требования. Для того, чтобы облегчить труд руководителя подразделения, ломающего голову над тем, что включить в список, можно использовать такое несложное подспорье, как матрица заявки. Удобнее всего использовать табличную форму, легко воспринимаемую визуально и содержащую оптимально распределенную информацию. Наполнение матрицы лучше всего проводить с помощью консультантов (экспертов) по трем направлениям, которые соответствуют упоминавшимся ранее научным разделам: психология, социология и профессиональный отбор. Впоследствии матрицу можно легко модифицировать, дополняя или сокращая, по мере необходимости. Обработка единообразных матриц не представит больших затруднений и может быть автоматизирована.

Чтобы создать единую матрицу, удобную для подбора персонала для всей организации, следует сделать ее «избыточной» для отдельного подразделения, но «достаточной» для всей организации. Достаточность должна достигаться учетом специфики работы всей организации, а избыточность будет важна для конкретных руководителей, которым останется только выбрать из содержащегося в матрице перечня требований те, что будут необходимы для отбора конкретного кандидата на конкретную должность.

Каждый раздел должен содержать перечень параметров, которые описывают психологические, социальные и профессиональные качества работника. В качестве примера рассмотрим матрицу заявки на подбор персонала, содержащую 5 разделов:

№№	Параметры описания работника	Отметка
		В	С	Н
Психологические (профиль личности)
1	Невротизм (повышенная возбудимость, постоянная тревожность, неуверенность в себе)
2	Психотизм (обособленность, погруженность в собственный мирок, высокая внушаемость)
3	Депрессивность (низкая активность, высокая утомляемость, неуверенность, старательность и педантизм)
4	Совестливость (добросовестность, аккуратность, обязательность)
5	Расторможенность (слабый самоконтроль, самоуверенность, импульсивность, склонность к аффектам)
6	Общая активность (энергичность, предприимчивость, склонность к лидерству)
7	Робость (застенчивость, стеснительность, неуверенность в себе, аккуратизм и исполнительность)
8	Общительность (непринужденность поведения, мягкосердечие, стремление к общению)
9	Эстетическая впечатлительность (интуитивность, мечтательность, склонность к увлечениям и творчеству)
10	Женственность (склонность к самокритике, развитое воображение, повышенный интерес к людям, эмпатическое восприятие мира)
11	Психическая неуравновешенность (конфликтность, эгоизм, напряженность в отношениях)
12	Асоциальность (низкая мораль, безответственность, эгоизм и себялюбие, властолюбие)
13	Интроверсия (замкнутость, необщительность, высокая работоспособность, индивидуализм)
14	Сензитивность (артистичность, высокая духовность, ранимость и чувствительность в общении)
Социологические (тип отношений в коллективе)
1	Авторитарный (властный, деспотический характер, тип силь­ной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности)
2	Эгоистичный (самовлюбленный, расчетливый, независимый)
3	Агрессивный (жесткий, враждебный по отношению к окружающим, резкий в общении)
4	Подозрительный (обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный)
5	Подчиняемый (покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный)
6	Зависимый (неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, тревожится по любому поводу, зависим от чужого мнения)
7	Дружелюбный (любезный со всеми, ориентирован на социальное одобрение)
8	Альтруистический (гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем)
Профессиональные (ценностные ориентации в карьере)
1	Компетентность, профессионализм
2	Менеджмент, способность управления
3	Автономность, независимость
4	Стабильность работы, непритязательность
5	Стабильность места жительства, минимум командировок, переездов
6	Служение делу, самореализация
7	Вызов трудностям, конкурентная борьба
8	Интеграция стилей жизни, конформность
9	Предпринимательство, создание своего дела
Профессиональные (оценка уровня подготовки)
1	Знание общих теоретических основ (5–6 вопросов)
2	Знание практических методов работы (5–6 вопросов)
3	Элементарные профессиональные умения и навыки (5–6 вопросов)
4	Ориентация в смежных областях (5–6 вопросов)
5	Знание специфики конкретной области (5–6 вопросов)
6	Специальные умения и навыки (5–6 вопросов)
Дополнительно для творческих профессий (тесты Амтхауэра)
1	Самостоятельность мышления
2	Развитость речевого мышления
3	Аналитические способности
4	Логические способности, грамотность выражения мыслей
5	Практицизм, способности формализации
6	Математические способности
7	Пространственное воображение
8	Способности к систематизации и конструированию
9	Способности памяти и внимательность

Для того, чтобы кадровая служба подобрала нужного специалиста, руководитель подразделения должен заполнить заявку, указывая те значения параметров, которым, по его мнению, должен соответствовать новый работник.

Первые три раздела заявки достаточно полно охватывают параметры, которые описывают психические, социальные и профессиональные характеристики специалиста общего плана. Руководитель должен хорошо представлять себе, какие значения этих параметров соответствуют профилю нужного специалиста. Лучше всего использовать имеющуюся базу данных по сотрудникам, которые проходили подобное тестирование при поступлении на работу или в процессе аттестации. Если же такой базы данных в организации нет, то можно провести аттестацию с помощью описываемых в статье тестов и создать начальную базу данных, которую впоследствии можно будет пополнять. В организации всегда есть сотрудники, обладающие высокими психосоциальными параметрами и профессиональным опытом. Руководитель может использовать параметры таких сотрудников для определения требований для подбора новых работников.

Четвертый раздел заявки требует непосредственного участия руководителя подразделения или организации, ведь четвертый тест должен определять параметры кандидата на должность, которые учитывают специфику деятельности как в подразделении, так и в самой организации. Руководитель вполне способен составить список из 24–36 вопросов, касающихся конкретной специальности или деятельности подразделения и дать перечень вариантов ответов. Для создания качественного теста оценки профессиональных способностей лучше всего делать тест с выбором верного ответа из 3–5 вариантов. Такой тест дает более высокие результаты при отборе новых работников и позволяет легко отсеять тех, чья подготовка и уровень развития не соответствуют минимальным требованиям.

Последний раздел заявки следует использовать при подборе работников, чьи способности и подготовка должны соответствовать высокому уровню творческих профессий. Проверка таких способностей с помощью комплекса Амтхауэра требует больших затрат времени, но дает результаты, которые можно с уверенностью использовать при подборе персонала. Такая проверка возможна и для проведения аттестаций руководящего звена организации, ведь руководитель должен помимо профессиональных знаний, устойчивой психики и умения руководить деятельностью других людей творчески подходить к своей работе.

Проведение тестирования и обработка результатов. Кадровая служба организации, получив заявку, производит поиск кандидатов и проводит их тестирование. Методический материал для тестирования (тексты опросников, ключ и расшифровка значений) доступны в сети Интернет или могут быть предоставлены экспертами (психологи, социологи). Процесс тестирования может проводиться в двух вариантах:

- ручном, когда кандидат работает с бумажным вариантом тестов и опросников, и

- автоматизированном, когда тестирование проводится с помощью компьютера.

Обработка результатов тестирования также возможна в двух вариантах:

- ручном, когда работник кадровой службы обрабатывает результаты тестирования вручную или с помощью компьютера,

- автоматизированном, когда результаты тестирования обрабатываются с помощью специальных программ.

Естественно, что ручной процесс тестирования и обработки данных в наше время кажется слишком трудоемким, но не всегда уровень подготовки и оснащения работников кадровой службы является главной заботой руководства. При небольшом штате работников организации такой вариант работы может быть использован.

Автоматизация процессов тестирования и обработки результатов вполне по силам работнику организации, хорошо владеющим навыками работы с пакетом MS Office. Самый простой вариант такой автоматизации осуществим с помощью двух программ: Word и Excel. В программе Excel создаются таблицы, которые включают в себя текстовое содержание опросников (тестов), формулы расчета и проведения сравнения результатов с заданными в Заявке параметрами отбора. В программе Word могут быть созданы бланки для тестов (опросов), которые послужат раздаточным материалом.

Неплохим подспорьем в небольших по штату организациях может стать модуль «Зарплата и управление кадрами» комплекса «1С:Предприятие». В восьмой версии этого комплекса есть возможность ввода и использования несложных тестов и опросников для подбора персонала и проведения аттестаций. Для хорошей настройки модуля может понадобиться привлечение специалиста по программированию в системе 1С.

Использование специализированных программ психодиагностики потребует не только финансовых затрат (ПО, оборудование), но и привлечения эксперта (психолога), способного интерпретировать результаты обследования работников и кандидатов на должности в организации.

Все желающие могут использовать готовый набор тестов и методику подбора и аттестации персонала в организации (предприятии) любого типа, скачав комплект: http://rusfolder.com/f4330827

Затраты, время и результаты

При проведении подбора или аттестации персонала с помощью вышеуказанных тестов и Заявки следует учитывать, что затраты времени каждого кандидата на заполнение бланков ответов составляют:

- по тесту ПДТ-174 от 30 до 45 минут;

- по опроснику Лири от 30 до 50 минут;

- по опроснику Шейна от 25 до 35 минут;

- по тесту профподготовки от 15 до 25 минут, в зависимости от количества вопросов;

- по комплексу субтестов Амтхауэра от 73 до 80 минут.

При этом необходимо делать перерывы в процессе тестирования на 3–5 минут, чтобы испытуемый мог снять напряжение, переключить область сознания на другую сферу и перейти к следующему тесту. Таким образом, затраты времени на заполнение бланков ответов могут составлять от полутора часов при прохождении четырех базовых тестов до 2,5 часов при полном тестировании для творческих профессий.

Самым оптимальным кажется проведение тестирования группами, чтобы несколько человек могли одновременно работать с бланками ответов в бумажном варианте или с помощью компьютера. Для этого достаточно выделить на определенное время имеющееся в организации помещение, оборудованное техникой и мебелью. Категорически запрещается проведение тестирования в людных местах или производственных помещениях, где испытуемые будут отвлекаться на посторонние помехи, при этом резко снижается уровень достоверности ответов и ценность полученных результатов.

Обработка результатов тестов работниками кадровой службы займет гораздо меньше времени даже в ручном режиме обработки данных. Автоматизированная обработка значительно сократит временные затраты, но в любом случае потребуется ввод данных с листа Заявки и личных данных испытуемых. В среднем при ручной обработке на каждого кандидата затрачивается от 15 минут при базовом тестировании (4 первых теста) до 30 минут при полном тестировании.

Учитывая, что результаты тестирования в дальнейшем могут использоваться при проведении аттестаций или создании кадрового резерва, давая высокие шансы оперативно провести выборку или качественный сравнительный анализ, все затраты времени на тестирование и обработку результатов вернутся сторицей. К тому же, нехватка хорошо подготовленных профессиональных психологов, социологов и аналитиков в нашем обществе резко повышает возможности для кадровых работников организации, использующих такие тесты, качественно проводить подбор персонала и проводить периодические аттестации сотрудников.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /