Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Премия: платить нельзя отказать

«Современный экономический словарь» под редакцией Райзберга Б.А., Лозовского Л.Ш. и Стародубцевой Е.Б. возводит термин «премия» к латинскому praemium («награда») и трактует его как «денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности». Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, премия – это один из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. Эти определения сомнений и вопросов не вызывают. Спорные ситуации и неоднозначные мнения возникают уже в процессе начисления и выплаты премии. Порой работодатели вынуждены не выплачивать премии или же не видят в этом необходимости – по разным причинам.

Меж тем, согласно положениям ст. 129 ТК РФ, премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент. Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это подтверждается и подпунктом «н» п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», где закреплено положение о том, что премии и вознаграждения, преду смотренные системой оплаты труда, учитываются в структуре выплат, применяемых у соответствующего работодателя, для расчета среднего заработка.

Рассмотрим стандартные распространенные ситуации невыплаты премии с прогнозом возможных вариантов решения в случае судебного спора по иску о взыскании работником премии с работодателя (на основе судебной и внесудебной практики).

С точки зрения суда и Государственной инспекции труда, работодатель в обеих ситуациях будет прав, если начисление премии в соответствии с трудовым договором, локальным актом организации или коллективным договором производится за определенные показатели в работе, которые учитываются и анализируются. Во второй ситуации работодатель будет прав также в том случае, если необходимые показатели за истекший период отсутствовали вовсе (например, не было прибыли, из процентного соотношения которой исчислялся общий объем денежных средств, направляемых на выплату премий). Также работодатель может не начислять премию, если из трудового договора, иных актов, регулирующих трудовые отношения (в том числе начисление и выплату премии), следует лишь право работодателя по выплате премии, а его обязанность установить невозможно.

Работодатель будет неправ в обоих случаях, если выплата премии приурочена к памятной дате или определенному празднику, событию (например, к Дню защитника Отечества, 8 марта, дню открытия филиала организации в городе местонахождения, дню геолога и т.д.). При этом в локальных актах организации-работодателя (в трудовых договорах с работниками – в ссылке на эти акты) необходимо обозначить круг получателей премии: все работники – если речь идет о премии к Новому году, или только мужчины – к 23 февраля, или только женщины – к 8 марта. В случае, если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Рассмотрим случай из судебной практики, в котором из представленных документов не следовало наличие у работодателя обязанности по выплате премии, а можно было установить лишь его право на это. П. обратился в Нерехтский районный суд с иском к МУП «Р***» о взыскании премии, указывая, что он работал директором этой организации и был уволен с работы в связи с истечением срока действия трудового договора. Обращаясь в суд, П. обосновал исковые требования тем, что, согласно п. 7.2.1 трудового договора, руководитель МУП «Р***» может премироваться ежеквартально по результатам работы предприятия. При увольнении П. премия за отработанный в четвертом квартале период ему выплачена не была. Суд, изучив представленные по делу доказательства, пришел к следующему выводу. Пунктом 7.2.1 трудового договора работодателя с истцом предусмотрено, что руководитель предприятия может ежеквартально премироваться за выполнение показателей, предусмотренных пунктом 3.2.3, за счет средств на оплату труда в размере, не превышающем определенной доли квартального фонда оплаты труда руководителя, исходя из ежемесячного вознаграждения. Из указанных положений трудового договора следует, что премия руководителю МУП «Р***» не является гарантированной выплатой. Руководитель предприятия, по условиям трудового договора, может ежеквартально премироваться по решению работодателя. То есть в обязательном порядке выплачивать премию работодатель не должен – соответствующее решение он принимает исключительно по своему усмотрению. Кроме того, из представленных документов следовало: при наличии определенных положениями трудового договора условий, в частности при неплатежеспособности предприятия в расчетах с третьими лицами, премия не может быть выплачена руководителю. На основании вышеизложенного Нерехтский районный суд Костромской области отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании с МУП «Р***» премии, согласно решению от 21.02.2011 по делу № 2–79/2011¹.

Итак, во всех документах, подписываемых работником (трудовом договоре, расписке в ознакомлении с положением о премировании и т.д.) предпочтительнее предусматривать только ссылки на те документы, которые содержат практический расчет премии и устанавливают основания ее начисления (коллективный договор, локальный акт). Основания, при которых неначисление премии будет оправданным, следует указать уже в соответствующих локальных актах. Крайне желательно использовать такие формулировки, при которых невозможно однозначно трактовать начисление премии как обязанность, а не право.

Суд и ГИТ оправдают работодателя, если тот не начислит уволенному работнику только премию, приуроченную к памятной дате, праздничному дню и пр., которые следуют за днем увольнения сотрудника. Во всех остальных случаях его действия в данной ситуации признаются незаконными, нарушающими права работника. Работодатель неправ и в случае, когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена.

О. обратилась в суд с иском к Феде раль ному бюджетному учреждению – Управлению СибВО – о взыскании премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Как установил суд, истица работала в должности главного документоведа I категории войсковой части № 64166 в ФБУ «Управление СибВО» и была уволена по сокращению штатов. При увольнении ей не были выплачены премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Суд принял во внимание, что приказом МО РФ № *** предусмотрены дополнительные выплаты военнослужащим и премии лицам гражданского персонала ежеквартально в пределах сумм, доведенных на эти цели до цент ральных органов военного управления и нижестоящих воинских подразделений за счет экономии бюджетных средств в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил РФ в пределах доводимых Министерству обороны на соответствующий финансовый год лимитов бюджетных обязательств на выплату денежного довольствия военнослужащим и оплату труда лиц гражданского персонала. Согласно телеграммам, были выделены лимиты бюджетных средств на оплату материального поощрения за третий и четвертый кварталы 2010 г. в расчете 50 000 рублей на одного гражданского работника. Судом не установлены обстоятельства, которые в соответствии с приказом МО РФ № *** исключали бы возможность выплаты премии истице. Ссылка работодателя на то обстоятельство, что данный вид вознаграждения подлежит выплате только работающим лицам, в то время как истица была уволена, не может быть принят во внимание, поскольку из приказа МО РФ № *** этого не следует. Кроме того, на момент поступления денежных средств для выплаты денежного поощрения за третий квартал 2010 г. О. являлась работником управления связи штаба округа, поскольку денежные средства поступили до даты ее увольнения. На основании вышеизложенного решением Центрального районного суда г. Читы исковые требования О. были удовлетворены. Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда согласилась с выводами Центрального районного суда г. Читы².

Производя расчеты с увольняемым работником в соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний день его работы на предприятии, необходимо разъяснить ему, почему премия не будет начисляться. Во многих случаях это позволит избежать судебного спора.

Работодатель имеет законное право снизить размер премии сотрудникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени. Полное лишение премии в этой ситуации признается судом и ГИТ незаконным. Возможно лишь уменьшение суммы премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени. В отношении премии, выплачиваемой к памятной дате или празднику, позиция еще более категорична: отказ работнику в ее выплате неправомерен, т.к. начисление и выплата премии в этом случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период.

Г. обратился в Никифоровский районный суд с иском к ОАО «С***» о взыскании премии по итогам работы за 2009 г., а также о перерасчете и взыскании не выплаченных при увольнении сумм за неиспользованный отпуск и выходного пособия с учетом включения в расчет премий по итогам работы за 2008 и 2009 гг. Как было установлено судом, истец был уволен по сокращению штата. При увольнении и в последующем ему не была выплачена премия по итогам работы за 2009 г. Суд, рассмат ривая дело, установил, что начисление премии производилось в соответствии с локальными актами ответчика и в этом случае истцу должна была начисляться премия. Довод представителя ОАО «С***» о том, что решение о годовой премии принимается общим собранием акционеров, суд посчитал несостоятельным, т.к., согласно уставу этого предприятия, вопрос о премировании не включен в перечень вопросов, подлежащих обязательному рассмотрению общим собранием акционеров. Более того, пункт 10.5 ст. 10 коллективного договора возлагает на генерального директора общества полномочия по распоряжению финансовыми средствами, изданию приказов и принятию мер поощрения работников и наложения на них взысканий. В п. 6.2 ст. 6 коллективного договора ОАО «С***», действовавшего в 2009 г., а также на момент увольнения работников, предусмотрено, что «исходя из финансовых возможностей предприятия, наличия прибыли по итогам календарного года работникам выплачивается премия за производственные результаты работы общества в соответствии с положением о премировании работников по итогам работы за год». Представитель ОАО «С***» заявил, что указанная премия положена только работникам, состоящим в штате предприятия на момент ее начисления и выплаты. Однако это противоречит ст. 2 и 129 ТК РФ, Конвенции Международной организации труда № 95 от 01.07.1949 «Об охране заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 № 31) и Рекомендациям о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10.08.1983, согласно которым выплаты стимулирующего характера (премии) включаются в вознаграждения за труд, являются его составной частью и полагаются лицам, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Истцом была полностью отработана норма рабочего времени за 2009 г. Оснований, предусмотренных локальными актами организации-работодателя, для лишения истца премии судом не установлено. Решением суда от 30.11.2010 исковые требования Г. о взыскании премии были удовлетворены³.

В актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премии, – в тех пунктах, которые устанавливают нормативы рабочего времени, необходимого для начисления премии, – лучше всего предельно четко сформулировать, за «недоработку» какого минимального и максимального количества рабочего времени в отчетном периоде размер премии уменьшается. Также следует указать способ начисления такой премии – например, ее процентное выражение. В этом случае неначисление премии будет возможным (и правомерным) только в том случае, если сотрудник отсутствовал на работе в течение всего отчетного периода.

Суд, рассматривая спор по данному основанию, придет к выводу о правомерности неначисления работодателем премии только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. При этом наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. В остальных ситуациях, к которым можно отнести издание приказа о депремировании, суд и ГИТ выступят не на стороне работодателя. Согласно ст. 192 ТК РФ, депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Т. обратилась в суд с иском к ООО «Р***» о признании незаконным приказа о снижении премии, взыскании премиальных выплат. Как установил суд, истица ранее приказом № *** от 04.10.2010 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако определением Ульяновского областного суда от 08.02.2011 данный приказ был признан незаконным ввиду отсутствия доказательств совершения вмененного Т. проступка. Из представленных ответчиком положения о мотивации работников, а также положения о премировании следует, что квартальная премия входит в систему оплаты труда сотрудников ООО «Р***». В соответствии с п. 9.1.3 положения о премировании работодатель вправе снизить премию на 50% за нарушения финансовой дисциплины, порядка ведения учета, сроков составления и предоставления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за третий квартал работодатель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины. Однако, как правильно указал суд первой инстанции, достаточные и достоверные доказательства таких нарушений представлены не были, а приказ о дисциплинарном взыскании был к тому времени признан судом незаконным. Как следует из положения общества о премировании, премия выплачивается сотрудникам при выполнении плана компании по продажам страховых услуг и страховых продуктов и снижение ее размера возможно только при определенных условиях, каковых в данном случае установлено не было. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда по делу № 33-1508/2011 от 03.05.2011 решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 24.03.2011 было оставлено в силе⁴.

Итак, в акт, регулирующий начисление и выплату премии, следует включить четкое требование о том, что премия выплачивается только при надлежащем соблюдении работником трудовой дисциплины. Такая формулировка автоматически позволит лишить премии тех, кто нарушает правила трудового распорядка. Категорически не рекомендуется использовать формулировку «депремирование за нарушение трудовой дисциплины».

Позиция суда и ГИТ будет однозначной: в данном случае работодатель нарушает права работника. Премия подлежит взысканию в пользу сотрудника.

П. обратился в суд с иском к «***» о взыскании квартальных премий. Как установил суд, истец за грубое нарушение дисциплины был привлечен к дисциплинарной ответственности. На основании приказа о дисциплинарном взыскании «***» был издан другой приказ, в соответствии с которым ему не была выплачена премия за первый квартал 2009 г. В дальнейшем, не совершая никаких дисциплинарных проступков, на основании последующих приказов он был лишен квартальных премий за то же нарушение, допущенное в первом квартале 2009 г. Суд, анализируя нормативно-правовые акты, регулирующие порядок начисления и выплаты премии сотрудникам органов внутренних дел, пришел к обоснованному выводу о том, что руководитель подразделения «***» вправе лишать сотрудников за нарушение служебной дисциплины только квартальной премии, а не всех квартальных премий, когда нарушения отсутствовали. В связи с этим лишение П. премий за второй, третий и четвертый кварталы 2009 г. является незаконным. Решением Майкопского городского суда от 01.09.2010 иск П. о взыскании премий с работодателя был удовлетворен. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Адыгея от 01.10.2010 по делу № 33-845 решение суда первой инстанции оставлено в силе⁵.

При отсутствии оснований для неначисления премии вплоть до внесения соответствующих изменений в акты, регулирующие порядок премирования, премию необходимо будет начислять и выплачивать. Ведь при возникновении спора суд с большой вероятностью примет решение не в пользу работодателя. Удовлетворяя требования работника, суд непременно применит и ст. 236 ТК РФ о компенсации за задержку выплату премии.

Поскольку премия – это стимулирующая выплата, локальные акты организации, как правило, не обязывают работодателя начислять ее в строго определенном размере. Работодатель вправе уменьшить премию некоторым работникам (или всему трудовому коллективу) только в том случае, если такое изменение будет иметь под собой правовую основу и будет рег ламентироваться локальными актами организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. В противном случае, установив, что основания для снижения размера премии отсутствуют, суд и ГИТ решат, что работодатель нарушил трудовое законодательство.

По результатам проведенной в 2011 г. проверки соблюдения законодательства РФ о труде прокуратура Кагальниц кого района Ростовской области⁶ возбудила дело об административном правонарушении в отношении ОАО «А***». Как выяснилось, на предприятии применялась система ежемесячного и квартального премирования работников. В соответствии с положением о премировании, размер ежемесячной премии мог быть снижен в результате оценки качества труда. Однако порядок лишения премии работников в этом приложении предусмотрен не был. Тем не менее отдельные сотрудники предприятия не получили премиальные выплаты за март, в результате чего была нарушена ст. 22 ТК РФ. ГИТ по Ростовской области признала ОАО «А***» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергла работодателя штрафу в размере 50 000 рублей.

При разработке и утверждении соответствующих актов необходимо зафиксировать процесс начисления премии и все показатели, учитываемые при решении вопроса о ее размере. При этом важно сохранить объективность процесса премирования: не стоит делегировать полномочия по определению размера премии непосредственным руководителям отдельных работников. В противном случае споры неизбежны.

Работодатель будет прав, не начислив премию, только в случае, если положения соответствующих актов сформулированы настолько нечетко, что не позволяют установить его обязанность по выплате премии в указанных обстоятельствах или ее отсутствие. «Разовый» характер премии обязательно должен подтверждаться локальными актами – это будет прямым доказательством правоты работодателя. Если же в организации предусмотрена исключительно систематическая выплата премий, суд и ГИТ встанут на сторону работника.

К. обратился в суд с иском к ОАО «Д***» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал, что в период работы в ОАО «Д***» ему необоснованно не компенсировалась сверхурочная работа, а премия выплачивалась без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Судом при рассмотрении дела была установлена разница между периодически выплачиваемой премией и разовой. Так, согласно коллективному договору ОАО «Д***», а также положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, на предприятии было предусмотрено текущее и единовременное премирование. Единовременное (разовое) премирование работников могло осуществляться за производственные показатели. Дополнительно сотрудникам отдела охраны начислялась дополнительная премиальная выплата за каждый выявленный случай недогруза (в фиксированной сумме). Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края, принимая решение от 09.02.2011 об отказе К. в иске, среди прочего указал, что премия за выявленные случаи недогруза, перегруза продукции является не ежемесячной, а разовой и не входит в систему оплаты труда. В связи с этим требование истца о взыскании районного коэффициента не было удовлетворено⁷.

При урегулировании вопроса о случаях начисления разовой премии желательно использовать не очень четкие формулировки. В этом случае неначисление премии по причине отсутствия основания оспорить будет намного труднее, т.к. обязанность работодателя начислить и выплатить премию не будет прослеживаться.

Анализ вышеуказанных стандартных ситуаций, судебная практика и результаты проверок ГИТ позволяют сделать следующий вывод: несмотря на то, что в соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей частью в составе заработной платы, обязательность ее выплаты может быть поставлена под большое сомнение, если грамотно составить соответствующие локальные акты организации. Если основания для начисления премии не определены однозначно и, следовательно, невозможно установить выплату премии как обязанность работодателя, суд отказывает работникам во взыскании премиальных выплат. При этом главным основанием отказа является именно отсутствие обязанности у работодателя по выплате премии – при наличии лишь права на это.

Если ГИТ выявит, что на основании локальных актов организации, трудовых договоров, коллективных договоров выплата премии работникам являлась обязанностью работодателя, но не была осуществлена, привлечение работодателя к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде (как за невыплату заработной платы) практически гарантировано. В такой ситуации суд, разумеется, должен установить все обстоятельства дела. Однако работодателю-нарушителю оспаривание привлечения к административной ответственности при таких обстоятельствах вряд ли даст положительный результат.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /