HR функция

Необходимые действия

Поиск и найм персонала

-      Упор на закрытие вакансий ключевых специалистов, в ключевых для компании подразделениях, без которых не возможна нормальная работа компании или запуск новых проектов;

-      Внутренний рекрутинг на некоторые позиции может дать замечательный результат иногда достаточно объявить о вакансии внутри компании и чётко прописать «достаточные и необходимые критерии» и найдутся кандидаты со знанием компании и пониманием того, что нужно делать. Не нужно недооценивать этот источник поиска и искать только внешних кандидатов.

-      Привлекайте сотрудников компании в качестве советчиков и рекомендателей по ключевым вакансиям, поощряйте их за это. Делитесь информацией с сотрудниками, кто нужен компании.

-      Иногда достаточно выбрать хорошего кандидата, имеющего нужный опыт и знания, а главное желание работать в вашей компании, чем искать самого лучшего, которого не исключено нет в природе или на рынке или которого компания не сможет себе позволить. Это позволит сэкономить компании время и деньги.

Адаптация

-     Иногда HR не уделяют этому внимания, они думают нашли, а дальше не наша забота. Задача HR организовать и контролировать этот процесс, т.е. сделать всё, чтобы работник (тем более руководитель) максимально быстро стал боевой единицей или понять что кандидат или компания ошиблись и не доводить до того момента, когда стоимость ошибки может стать дорогой. Чем быстрее новый сотрудник вольётся в работу, тем быстрее компания получит отдачу от вложений, потраченных на поиск и найм (или вы думаете, что работаете в благотворительной организации?)

Мотивация персонала

-     Увяжите оплату и результаты компании (высокая оплата за высокие результаты);

-     Дифференцируйте оплату ключевых сотрудников, сотрудников, имеющих высокую результативность и сотрудников, и тех которые просто делают свою работу хорошо. Не нужно уравниловки;

-     Наблюдайте за ситуацией на рынке, но не принимайте решений слепо. Держите под контролем оплату ключевых сотрудников и ключевых подразделений. Не нужно повышать всем, если вы не можете себе этого позволить или результаты вашей компании не блестящие;

-     Держите под контролем численность персонала. Каждая дополнительная единица должна приносить дополнительный эффект, а не просто разгрузить какой-то участок или добавить подчиненных кому-то. Никто не отменял неписанного правила, что в каждой компании 10-15% персонала ей не нужны и горе той компании, у которой 100 заполняемость штата;

-     Четко сформулируйте условия и показатели премирования. Не раздавайте деньги. Только нужный компании результат должен поощряться;

-     Внимательно относитесь к льготам. Используйте их только в случае, если можете себе позволить. Применяйте, используя принцип разумной достаточности и только для тех категорий персонала, которые этого заслуживают. Применяйте только востребованные вашими сотрудниками виды льгот.

Обучение и развитие

-     Перед началом любого обучения думайте о том: зачем или с какой целью? кого именно? какой эффект ожидаете получить? сколько это может стоить? А теперь после всего этого оцените нужно это или всё-таки не стоит;

-     Обучайте только тому, что необходимо компании в данный момент времени;

-     Обучайте только подготовленный для этого персонал и объясняйте ему, что будет потом.

-     Делитесь полученным эффектом от обучения с теми, кто его получил;

-     Ищите эффективное, а не эффектное обучение. Рынку всё равно какая фамилия тренера, которого вы привлекли, рынок интересует ваши результаты;

-     Иногда, организовав конференцию по обмену опытом внутри компании (тем более, если в составе компании несколько филиалов или это сеть магазинов) можно добиться больше, чем обучать тому, как это могло бы быть где-то в отрыве от реальности;

-     Поощряйте и вознаграждайте самообразование нужным навыкам, не нужно обучать всему за деньги компании, что-то можно отдать на самостоятельное изучение;

-     Отвлекайте персонал от работы с умом.

Работа с персоналом

-     Уважайте персонал не на словах, а на деле, боритесь с самодурами в компании, избегайте излишних ритуалов;

-     Уважайте время сотрудников, исследуйте причины задержек на работе, следите за продолжительностью рабочего дня в подразделениях;

-     Относитесь с вниманием к персоналу к их радостям и горестям, в случае необходимости помогите им;

-     Следите за отношениями между руководителями и сотрудниками, не допускайте откровенного хамства, грубости, унижений;

-     Советуйтесь с персоналом по важным для компании вопросам, не только спрашивайте, но и реагируйте;

-     Привлекайте персонал к поиску и решению проблем компании, изучайте предложения, организуйте экспертизу и внедрение лучших из них, поощряйте сотрудников за это;

-     Следите за текучестью персонала, понимайте причины, обязательно встречайтесь с ключевыми сотрудниками перед их увольнением (многих из них можно удержать в компании, если вы этого действительно хотите).