Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Психолог или HR?

Давайте попробуем заглянуть за стереотипную критику типа «психолог тестирует и лечит людей, когда его об этом не просят». Ведь как говорят китайцы, «смотри вглубь вещей». То, что мы видим – некое противостояние между «душевным» психологом и HR «заточенным под решение конкретных бизнес – задач». На самом деле проблема не в том, насколько хороши психологи на позиции HR. Вся правда в том, что HR и психолог – область где пересекаются культуры. Как писали на форуме «у нас нет системы управления человеческими ресурсами. Примеры наличия таких систем в России фактически отсутствуют. Можно привести японцев, HP, может быть еще несколько компаний западного толка проблема в целом менеджмента России». Ключевые моменты это противостояние России и других культур. Мы просто забыли, что живем в мире, ГДЕ ПЕРЕСЕКАЮТСЯ КУЛЬТУРЫ. Об этом была создана целая теория кросс – культурных коммуникаций бодрым англичанином Ричардом Льюисом.

Что же такое кросс – культура, и как это понятие относится к данной теме?

Термин «кросс-культура» — прямой перевод с английского слова «Cross Culture», что можно перевести как «пересечение культур». А под кросс - культурными коммуникациями мы понимаем общение и взаимодействие представителей различных культур.

Вообще понятие «культура» может служить для понимания многих явлений и корпоративная культура, как часть этого явления. Ведь кросс – культурный подход может быть спроецирован на любую область коммуникации.

В частности в область HR и управления персоналом. Ведь именно это наука пришла к нам с Запада. Именно здесь начинается противостояние «навязанных» западных моделей управления. Вспомним, почему мы отторгали все «западное», говорили, мы не такие, мы русские. Но никто, ясно не мог аргументировать, какие мы. И только сейчас приходит понимание, почему многие инструменты западных HR менеджеров, у нас не приживаются.

Вообще, забегая вперед, хочется обратить внимание, что такие темы, как мотивация и стимулирования персонала, командообразование, деловые переговоры отражают в себе как в зеркале, элементы кросс - культурного взаимодействия.

Дело в том, что большинство корпоративных культур транснациональных корпораций, работающих в России, противоречат глубинным установкам русских людей.

До сих пор, нахожусь под впечатлением откровенного разговора, со своей коллегой, бизнес - тренером одной крупной тренинговой компании. Речь шла о внедрении грейдов. Она сказала так грустно, «знаешь, руководители хотят из-за моды внедрить это, но я вижу, как все это рушиться, как карточный домик в наших российских компаниях, это не работает у нас, люди не воспринимают». Не приживается новое так быстро. Но почему? Может мы не те методы используем, или неверно внедряем?

Есть такое выражение «привить культуру». Давайте представим эту ситуацию в виде дерева, на которое агроном делает «прививку».

Так вот, если к материнскому дереву прививать ветку другого растения, то она должна быть по максимуму приближенной по биологическому виду к материнскому дереву по биологическим характеристикам. Тогда возможно рождение нового вида, и это дерево что называется «принесет свои плоды». Но если агроном все - таки упорный исследователь и «привьет» ветку не совсем приближенную к материнскому дереву, сколько сил и энергии нужно ему будет вложить, чтоб все это новое растение нормально развивалось, а потом еще и принесло плоды?

Я не против западных инструментов в управлении персонала, но надо выбирать более – менее такую готовую корпоративную культуру, чтобы привить «родственную ветку». А не загубить в итоге целое дерево. Возможен и такой вариант – вам придется оставить всю работу и ухаживать только за этой «прививкой». Стоит ли овчинка выделки?

Безусловно, корпоративная культура, западных компаний отличается от корпоративной культуры какого – нибудь, «семейного» предприятия. Именно в этом контексте нужно рассматривать HR и психологов – насколько адекватны они подходят к корпоративной культуре компании.

Я видела массу примеров, когда в компаниях полиактивной («семейной») культуры пытались «привить» HR менеджера западного стандарта. Его методы вызывали отторжение и сопротивление, а сам он воспринимался как инородное тело. Не было совпадения по ценностям данной культуры. И наоборот, есть другое явление – где как раз HR типа «психолог», настолько хорош и отвечает всем задачам, что трудно представить другого на его месте.

От чего это зависит, попробуем разобраться.

Еще раз подчеркнем, что наука HR и управления персоналом пришла к нам с Запада. Который, в большинстве случаев представлен моноактивными характеристиками:

Моноактивные культуры (Америка, Великобритания, Германия) – Родина «Западного менеджмента»:

• Разделяют социальное и профессиональное
• Любит твердо установленную повестку дня
• Поручает компетентным коллегам
• Ориентируются на работу
• Бесстрастны
• Уважают официальность
• Черпают информацию из статистики (баз данных, справочников)

Западные стандарты работы предполагают наличие таких регулярных контрольных процедур, как еженедельные, ежемесячные и т. д. отчёты сотрудников о проделанной работе. Россияне не всегда осознают ценность подобных мероприятий, предпочитая отчитываться в устной манере.

Давайте обратимся к России.Что такое в прошлом средней российский кадровик? Думаю, вы все знакомы с этим психологическим типом. Человек, который помимо оформления, поддерживал некую культуру общения, «добрая мать-тереза». Россия, по классификации Р.Льюиса, принадлежит к полиактивным народам. Вот несколько характеристик полиактивных культур. Узнаете?

• Ориентация на людей
• Эмоционален
• Личное и профессиональное обычно смешивается
• Связывает все со всем
• Выискивает ключевую фигуру
• Получает информацию из первых рук устно

Ну и чтоб получить целостное представление о классификации Р.Льюиса, рассмотрим реактивные культуры – (Восток: Китай, Япония).

Это вообще отдельная песня, непонятная русскому человеку, даже с переводом.

Японский менеджмент вызывает уважение, но нам никогда не внедрить его. По простым причинам: мы не японцы, и не китайцы, которые:

• имеют большой запас терпения
• не стремятся к лидерству
• просто не могут потерять лицо ( «харакири» то - оттуда)
• сверхчестные
• берегут репутацию других
• надежные
• слушают собеседника, не перебивают

Именно это характеризует реактивные культуры.

Теперь, когда мы разделили культуры по типам, вернемся к русской нации.

Итак, в чем же проявляется загадочная русская душа?

В ценностях «душа», «смысл». «Поговорить по душам» - это русское выражение, поэтому тип HR с поведением «психолог», конечно же хорош, в компаниях полиактивных. Где приветствуются разговоры «за жизнь», о смысле. Это все поддерживает невидимый каркас ценностей, фундамент коллектива.

Безусловно, сейчас мы можем наблюдать ассимиляцию культур. Когда западные технологии управления персоналом внедряются в компании. И это тема не только кросс - культуры, а вообще корпоративной культуры, как проявление национальных особенностей в локальном культурном профиле организации.

И чтобы разобраться в понятии успешный HR менеджер, давайте обратимся к словам «успех». В моноактивной культуре, тесна связь «успеха» и «успеть». Во всяком случае, множество американских фильмов, воплощающих «американскую мечту» (которая вовсе необязательно представлена в виде кучи денег, но и в виде подвига, победы), основано на страдании главного героя, который когда-то чего-то не успел сделать вовремя (защитить президента от пули, предупредить об извержении вулкана). Успех приходит к герою, когда он вновь оказывается в подобной ситуации и успевает справиться с ней, другими словами, побеждает.

В этом философском рассмотрении не менее интересно обратиться к собственно российской семантике понятия успех. Успех, в том его виде, в котором современное российское общество освоило это понятие, получил собственное «эксклюзивное» определение — «раскрутиться». Сумел стать успешным — значит «раскрутился». Слово «раскрутиться» сходно по своей конструкции с «развиться». Развитие — означает раз-вивание — сбрасывание витков, обнажение сердцевины, смысла, который не обретается, а наоборот, скрывается, если скрывается вообще. Чем ближе мы подходим к сердцевине, чем более «преуспеваем» в сбрасывании витков, тем больше сжимается сердце — а что там, есть ли там действительно что-то такое, ради чего стоило эти витки сбрасывать?

Раскручивание, по сути, есть то же самое что и развивание — освобождение от всего того, что было «накручено». Здесь и смысл, и стремительность оборотов, и головокружение от вращения — разве можно ближе подойти к определению успеха?

Иначе говоря, в западной культуре «успех» - это успеть вовремя. Быть четко структурированным, не отвлекаться на второстепенное. Ставить цель и идти к ней. Вот вам и западный HR менеджер, практически в чистом виде.

А русский вариант «успех» - раскрутиться, развиться, понять смысл, поговорить по душам и за жизнь. Ведь русский человек искренне считает что межличностное общение – лучшая форма инвестирования времени. И будет прав. В общении, мы обретаем себя, находим тот смысл. Поэтому и мы все «немножко психологи». И наши HR – «психологи» просто это отражают.

Вот в этом и загадочная русская душа, с ее противоречиями, смыслами, неугомонностью, Природа – мать, основа циклов. Семь месяцев в году отдых, а пять месяцев – русские «собираются в кулак» и «одним махом» решают все проблемы. «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится» - вот оно русское отношение к деятельности. Там где отец – Рейн, у нас Волга – Матушка. Широка душа русская, «гулять так, гулять, любить так любить». Но Мир меняется, мы постоянно сталкиваемся с явлениями ассимиляции культур. Реклама, кино, продукты, вещи, люди и ценности плавно перетекают и «прививаются», там где нашли наиболее благоприятную среду (в людях и организациях).

Но мы, будучи русскими, часто используем и метод «прививания» новых технологий управления персоналом, по принципу «внедрять – так внедрять». Сначала сделаем, а потом посмотрим! Поэтому, хочется сказать: подвести итог фразой: «Даешь каждой корпоративной культуре – своего агронома!»

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /