Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Работа с персоналом в условиях кризиса

Объективные факты

Работа с персоналом во время кризиса предполагает использование не только HR-технологии, но и методов, являющихся чисто психологическими. Это может быть, например, принуждение или манипуляция. Особенность кризисных ситуаций состоит в следующем: сотрудники легко выходят за рамки деловых отношений, переходят на «личности», при разговоре с руководителем начинают давить на него психологически. Допустим, начальник сообщает подчиненному об увольнении по причине финансовых затруднений в компании. Все люди разные, и кто-то в такой ситуации молча воспримет информацию, узнает о своих дальнейших действиях, а кто-то может повести себя агрессивно, или, наоборот, просто расплакаться, услышав известие. Эти моменты должен учитывать менеджер по персоналу и использовать соответствующие HR-технологии.

Наталья Рушайло,
руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:

«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния не только сокращенных работников, но и оставшихся работать в компании. И если у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то его эффективность может быть также снижена».

Кроме того, сегодня, когда финансовый кризис затрагивает всех, компании  используют психологическое давление на персонал. Такое поведение может отразиться на имидже компании как работодателя.

Кто он – проблемный сотрудник?

Чтобы менеджер по персоналу не был застигнут врасплох поведением сотрудника в ответ на кризис, необходимо понять, кто же представляет собой угрозу спокойствию в компании. Людей можно распределить в группы по эффективности работы, а также по тому, каковы их способности и мотивы, определяющие отношение к труду.

Энтузиасты. Для таких сотрудников основной мотив их деятельности - интерес. Их характеризует высокая работоспособность, они амбициозны. Финансовый кризис влечет за собой сворачивание новых проектов, поэтому энтузиасты могут разочароваться в работе, им станет скучно, и они могут уволиться сами. Чтобы этого не произошло, необходимо направить силы таких сотрудников на развитие старых проектов в новых кризисных реалиях.

Трудные сотрудники. Случается, что на этапе отбора сотрудников в компанию допускаются ошибки, и организация получает специалиста не с тем опытом работы. Такой работник, не проявив дополнительные способности, будет первым в очереди на увольнение, когда на дворе бушует финансовый кризис. Необходимо продумать  взаимодействие с этим сотрудником в дальнейшем. Нужно учитывать личные качества человека и то, по каким причинам он устроился на эту работу, если знал заранее, что не способен выполнять ее хорошо (например, у него не было другой работы). Проблемный сотрудник такого рода лучше воспринимает язык фактов, и причину увольнения ему тоже лучше разъяснить на конкретных примерах: не справился с заданием, не уложился в сроки, и так далее. Также накануне увольнения можно провести аттестацию, если это позволяет финансовое положение компании.

Сотрудники, имеющие психологические проблемы. Трудные сотрудники из данной группы являются самими сложными для взаимодействия. Деятельность таких людей может быть очень эффективна, но результатов они добиваются несколько странными для остальных способами. Это может быть, например,  излишняя нервозность, либо несобранность, либо  еще что-то. Если вы понимаете: несмотря на кризис, такой сотрудник вам необходим, то придется и дальше мириться с его причудами. В случае же, когда вы решаетесь на увольнение, нельзя забывать, что реакция такого сотрудника непредсказуема. Здесь придется задействовать не только дар убеждения, но и знание психологии.

Словарь HR-а

Локус контроля – психологическое свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним (способности, знания человека) либо внешним (объективные обстоятельства, независящие от действий людей) факторам.

Самооценка – деловая оценка сотрудником своей профессиональной компетентности.

Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности человека.

Как реагировать?

Любое увольнение влечет за собой негативные эмоции. Помните: если ваши действия правомерны, то сотрудник не сможет противопоставить вам ничего, кроме своего недовольства и претензий. Реагируйте на это спокойно, не вступайте в пререкания. В случае, когда реакция персонала излишне эмоциональна, используйте психологические методы. Во-первых, вы сохраните имидж компании в глазах уходящего сотрудника, а во-вторых, докажете остальным работникам: паниковать не из-за чего.

Любовь Корпачева,
директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:

«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых зачастую беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Нужно психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять: кризис – это время новых возможностей. Информировать персонал можно с помощью почтовой рассылки, а также на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи».

Рассмотрим те психологические технологии, которые помогут вам в случае, когда становится ясно: увольнение проблемного сотрудника неизбежно. В случае, когда сотрудник проявляет агрессию, начинает кричать и в чем-то вас обвинять, лучшая реакция - выслушать его, не перебивая. Удивительно, но в этот момент вы можете узнать много нового. Сотрудник выплеснет  «наболевшие» проблемы, расскажет о настроении в коллективе и о ваших упущениях в управлении. Конечно, не стоит принимать все за чистую монету – в этот момент увольняемым руководят отнюдь не лучшие чувства – но прислушаться к его словам все-таки стоит.

Как лучше сообщить сотруднику об увольнении? Предлагаем использовать следующий алгоритм. В начале беседы поблагодарите подчиненного за работу в вашей команде. Затем объясните, чем вызвано сокращение – например, необходимостью минимизации издержек. При завершении беседы используйте так называемый прием «поглаживания»: сообщите о рекомендациях, которые будут даны сотруднику, или о размере выходного пособия. Таким образом, вы вызовете положительные эмоции, настроите увольняемого на позитивный лад. Этот прием хорош и в случаях, когда сотрудница разрыдалась в ответ на известие об увольнении или же сотрудник встревожен сверх меры. Поддержите бывших подчиненных, напомнив им об их заслугах перед организацией, выразите уверенность: с таким профессиональным опытом работы они быстро найдут новое и не менее достойное место работы.

Вперед и с песней!

Не менее важным является взаимодействие с оставшимися в коллективе сотрудниками. Их необходимо не только поддержать на этом этапе, но и воодушевить на новые трудовые подвиги. В такие моменты в коллективе существенно возрастает роль руководителя. Он должен показать подчиненным на своем примере, что кризис, несмотря на все трудности, вещь преодолимая, и надо продолжать работать, не покладая рук, для общего блага.

Итак, подведем итоги. Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, придумывать что-то такое, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание в условиях кризиса руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, - своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации – например, рассылка электронных писем. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководств и станет работать с полной отдачей.

Сергей Моисеев,
заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:

«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /