Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Сколько стоит работник?

Но как не наступить на те же грабли и правильно измерить стоимость нового сотрудника?

Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нечто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Иными словами, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, - это сегодняшняя стоимость ожидаемых от них услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход.

Первая попытка оценить денежную стоимость производительных свойств человека предпринял в XVII веке родоначальник английской политэкономии В. Петти. Он считал, что цена человека равна двадцатикратному доходу, который он приносит. Ценность каждого жителя Англии в среднем составила по его подсчетам 80 фунтов стерлингов. Цена работника зависела от возраста и от характера деятельности. Взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка приравнивал к трем крестьянам. В России сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного тоже высчитывались скрупулезными работодателями. Только выражались они не в рублях, а в более привычных единицах: в пудах и четвертях ржи.

Индивидуальная ценность работника определяется здесь объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника. В то же время индивидуальная ценность каждого зависит от вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, условная стоимость сотрудника включает весь потенциальный доход, который он может принести организации, если всю оставшуюся жизнь будет трудиться в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезным. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться, а результаты нужно доводить до руководства организации.

Как же измерить денежную стоимость каждого конкретного сотрудника? Для этого была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Сначала нужно определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации. Фактически составляется карьерная лестница сотрудника: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

Затем нужно уточнить стоимость каждой позиции для вашей организации. В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий «котел» компании и выразить его в денежной форме.Что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов. Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем.

Например, в консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один «чистый» час работы с клиентом, его текущий денежный вес. Умножив количество часов, которые каждый консультант провел с клиентом, на их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект. Определенную таким образом стоимость можно назвать валовой. Если из валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же период, мы получим чистую позиционную стоимость. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и между отдельными работниками. Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены - условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.

На следующем этапе попытайтесь определить ожидаемый срок работы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица - дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и исторический, или аналитический, метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

Рассчитайте вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем. Для этого опишите ожидаемый карьерный путь работника, вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год, вплоть до года ожидаемого ухода из организации, работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

И, наконец, дисконтируйте ожидаемый в будущем денежный доход и определите сегодняшнюю стоимость работника. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /