Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Сокращайте по закону!

Выбираем «лишние» должности

В период кризиса сокращение численности или штата работников – весьма распространенный способ попрощаться с сотрудниками, сохранение которых экономически или стратегически нецелесообразно. Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный по времени и по финансам способ, добросовестные руководители все-таки пользуются им, так как он считается наиболее гуманным и надежным вариантом расставания по инициативе начальства. Однако именно при таком прощании велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как далеко не всегда руководством соблюдаются все предъявляемые законом требования к оформлению расторжения трудовых отношений. Эти требования весьма многочисленны и разнообразны, но при их скрупулезном соблюдении принудительное восстановление практически исключено.

Для начала необходимо принять рациональное решение, кто именно будет сокращен. То есть определиться с ликвидируемыми должностями или структурными подразделениями, а также, возможно, с трансформацией рабочих постов и их функционального наполнения. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании окажутся достаточно обширными, стоит создать новое штатное расписание, если же перемены будут носить единичный характер — издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание. При этом важно помнить, что изменения, как и вновь созданное штатное расписание, вводятся в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через два месяца. Поясняет юрист юридической компании «Лига» Владимир Белый:
— Дело в том, что, согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса, администрация предупреждает работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем расторжении отношений не менее чем за два месяца. Следовательно, в течение этого срока для работника должны сохраняться прежние условия труда, то есть его должность и зарплата.

После того как руководство компании приняло решение о сокращаемых должностях, перед ним встает вопрос о расставании с конкретным работником. Он не возникнет, когда под сокращение попадает уникальная штатная единица, но если у вас работают несколько человек на аналогичных постах, вопрос будет стоять очень остро.

Право остаться

Конечно, определить кандидата на «вылет» начальство может самостоятельно, но во избежание разговоров о предвзятости решения (которые могут привести к суду или встрече с трудовым инспектором), необходимо принимать его с участием специальной комиссии, состоящей из сотрудников фирмы. А при принятии решения о расторжении трудовых договоров с конкретными работниками руководствоваться частью 1 статьи 179 Трудового кодекса. Согласно ей при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное сохранение на рабочем месте предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. То есть людям, которые приносят компании больше пользы, чем другие, уверяет юрисконсульт одной из столичных фирм Николай Садовников:
— Когда выполняемая сотрудниками работа поддается статистическому анализу, ничего сложного не будет. Например, один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, или у него больше заключенных договоров. Легко решить этот вопрос и тогда, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды), но равную производительность труда. Кроме того, хорошим основанием для принятия решения послужат результаты очередной аттестации. Но если последняя в компании не проводится, а «сосчитать, измерить и взвесить» результаты труда невозможно, остается только одно: выяснить, кого из сотрудников их непосредственное руководство чаще всего поощряет, вынося благодарности, давая премии и т. д. Это будет прекрасным доказательством более высокого профессионализма.

Если вдруг окажется, что профессионалов в вашей компании работает гораздо больше, чем требуется в данный момент, сокращение штата можно продолжить. Правда, при этом нужно учитывать, что в Трудовом кодексе представлен перечень людей, которые находятся под охраной Трудового кодекса. Согласно статье 179 этого документа, к таковым относятся: работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и другое заработком не являются); люди, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме того, рассматривая кандидатуры на расторжение трудовых отношений, нужно помнить, что статья 261 Кодекса запрещает сокращать беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Профсоюз на страже

Когда решение о прекращении трудовых отношений с определенными работниками принято, оно оформляется протоколом, в котором фиксируются их имена и должности. После этого нужно проинформировать о происшедшем профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Затягивать с извещением нельзя: часть 1 статьи 82 Трудового кодекса требует сделать это не позднее чем за два месяца до расторжения трудового договора, а в случае, когда решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому высвобождению, — не позднее чем за три месяца.

Между прочим, закон требует проинформировать, но не получить согласие, поэтому если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на расторжение трудовых отношений, стороны проводят консультации. В конечном итоге руководитель может принять решение по своему усмотрению.

Неприятную новость нужно заранее сообщить и самому работнику. Сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под роспись (личная подпись, ее расшифровка и дата, проставленная рукой сотрудника). Когда решение принято комиссией, сотруднику стоит представить для ознакомления протокол заседания или выписку из него. Если же решение принято единолично директором, удобнее всего предъявить каждому работнику персональное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора.

При этом не забывайте, что часть 1 статьи 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации. Другими словами, сотрудник имеет полное право претендовать на любое свободное место того же уровня квалификации, что и выполняемая им в настоящее время работа, либо более низкой квалификации. Составляя список предлагаемых работнику вакансий, руководителю необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любой труд, который человек сможет выполнить. Если, конечно, есть такая возможность. При отсутствии свободных должностей в штатном расписании требование части 1 статьи 180 Кодекса снимается. Кстати, закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то время, когда работник получает уведомление о предстоящем расторжении отношений. И если после этого сотрудник остается работать еще на два месяца и в данный период появляются какие-либо подходящие для него вакансии, нужно их тоже ему предложить. Ну и наконец, перед окончательным расставанием в последний день работы (вплоть до 18.00) имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на данный момент будут те же самые должности, от которых работник отказался ранее.

Время прощаться

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения в другой должности, оформляется расторжение трудовых отношений по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Важно помнить: статья 81 Кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе администрации, когда сокращаемый находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности. Последнее требование часто перефразируют «когда он на “больничном”», забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан не только при болезни работника, но и при необходимости ухода за ребенком. Однозначности здесь нет. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, но нигде в то же время нет и уточнения, что уход за ребенком не является препятствием для расторжения отношений. Таким образом, когда сотрудник находится в отпуске, на «больничном» из-за собственного недуга или болезни ребенка, процедуру сокращения лучше отложить до его выхода на работу.

В последний день трудовой деятельности сотруднику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет, помимо зарплаты за последний месяц работы, должны входить еще суммы, предусмотренные частями 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса. Согласно части 1 данной статьи, в этот день работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также две среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства.

Если же в течение двух недель с момента расторжения трудовых отношений работник обратится за помощью в трудоустройстве в центр занятости населения и в течение трех месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, то по справке центра занятости работодатель обязан выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения экс-работник, уволенный по сокращению штата, строит уже только с центром занятости. Там обязаны заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и прочее.

ВНИМАНИЕ, РАБОТНИКИ!
Если процедура сокращения штата была проведена с нарушениями трудового законодательства, вы вправе обратиться в судебные органы и защитить свои права. В этом случае работодатель будет обязан восстановить вас на прежнем рабочем месте и оплатить весь период вынужденного прогула.

НУЖНЫЙ ЗВОНОК
Статья 25 Закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» обязывает работодателей своевременно, не позднее чем за три месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости о проводимом в компании сокращении. Для этого руководитель составляет информационное письмо, содержащее сведения о возможных массовых увольнениях работников, их числе и категориях, а также о сроке осуществления соответствующих мероприятий. Если же кандидаты на сокращение уже отобраны, руководитель обязан представить органам занятости список сведений на каждого увольняемого работника. В нем должна содержаться информация о профессии, специальности, квалификации и оплате труда.

Памятка для бухгалтерии

Законность сокращения штата должна подтверждаться следующими документами:

1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за два месяца).
8. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
9. Акт об отказе высвобождаемого работника от другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае его несогласия.
10. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
11. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, плюс копии документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.)
12. Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
13. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
14. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за три месяца).
15. Сведения на каждого работника, представляемые в службу занятости.
16. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
17. Платежные документы о получении соответствующих закону выплат с подписью увольняемого работника.
18. Копия уведомления работника о необходимости получения причитающихся ему выплат.
19. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт, что, несмотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат).

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /