Справедливая система оплаты труда

Вы хотите, чтобы в Вашей компании было именно так? Как же это осуществить?

Ключ к успеху - построение эффективной системы мотивации персонала. Построение системы мотивации персонала - одна из наиболее сложных задач кадрового консалтинга. И эту задачу успешно решают специалисты «Академии компетенций», специализирующиеся на построении и оптимизации системы управления персоналом на основе модели компетенций.

Такой подход помогает максимально раскрыть и использовать профессиональный и творческий потенциал работников компании и, благодаря этому, обеспечить успешное продвижение компании к своим стратегическим целям.

Те, кто интересуется методологической стороной нашего подхода, могут прочитать об этом подробнее в статье «Построение системы вознаграждения персонала на основе модели компетенции».

За время работы в области мотивации персонала нами накоплен большой практический опыт разработки эффективных систем мотивации для компаний различного профиля деятельности: торговых компаний, банков, строительных и производственных компаний. На основе обобщения и творческой переработки этого опыта работы была разработана авторский подход к разработке системы мотивации персонала, названный «Справедливая система оплаты труда».

Что же это такое, - «Справедливая система оплаты труда»? На основании большого количества исследований на тему мотивации и вознаграждения работников специалисты по управлению персоналом сделали вывод о том, что очень важным фактором для повышения эффективности работы сотрудников является понимание ими справедливости существующей в компании системы оплаты труда.

Как понять, по каким критериям следует оценивать существующую систему оплаты труда? Что думают о степени ее справедливости сами работники?

Для начала рассмотрим само понятие «справедливость». В философии оно означает надлежащее соответствие между заслугами человека и теми хорошими и дурными событиями, которые выпали на его долю. Согласно Аристотелю, ключевым моментом справедливости является схожая оценка схожих случаев. Вспомните богиню правосудия Фемиду с символом справедливого решения - весами. Что же работник кладет на чаши этих весов и что сравнивает для того, чтобы оценить справедливость своего вознаграждения?

Выделим несколько направлений или параметров, по которым осуществляется сравнение.

Во-первых, сотрудник сравнивает свою заработную плату с окладами по аналогичным должностям в других компаниях. Для того чтобы создать у персонала ощущение справедливости, необходимо владеть соответствующими данными по рынку труда и, опираясь на эту информацию, гибко регулировать уровень заработной платы в своей фирме. Следует помнить, что сами работники не всегда представляют себе реальный уровень оплаты труда по своей позиции. Обзоров они не читают и обычно формируют свое мнение на основе слухов или обрывочных сведений, полученных от знакомых. В связи с этим важно не только знать объективную ситуацию на рынке труда, но и выяснить субъективное отношение сотрудников к уровню своей заработной платы, регулярно интересоваться мнением работников, изучать и корректировать его резкие изменения.

Во-вторых, человек, как правило, сравнивает зарплату по своей должности с уровнем оплаты труда по другим позициям внутри компании. Если он занимает ответственный пост, требующий высокой квалификации, имеет широкий спектр обязанностей, и при этом видит, что за более простую и менее ответственную работу другие сотрудники фирмы получают больше - это негативно повлияет на его ощущение справедливости. Единственное, что будет его интересовать - это постараться при случае занять более «удобную» должность.

Третий параметр - это оценка работником своего уровня квалификации. Если сотрудник ощущает себя квалифицированнее своих коллег, может выполнять более сложные поручения, укладывается в поставленные сроки и даже помогает другим, и при этом получает столько же - это будет подрывать его ощущение справедливости.

Четвертый параметр - это сопоставление сотрудником размера заработной платы с затраченными усилиями и выдаваемым результатом. Когда при увеличении эффективности труда уровень оплаты существенно не изменяется - это вызывает недовольство. А если при этом другие работники, с меньшими или худшими результатами, получают равное вознаграждение - это будет расцениваться как вопиющая несправедливость.

Итак, мы получили четыре параметра:
1. Сбалансированность оклада относительно рынка труда.
2. Сбалансированность окладов внутри компании.
3. Соответствие заработной платы уровню профессионализма.
4. Соответствие уровня оплаты труда эффективности работы сотрудника.

«Справедливая система оплаты труда» разрабатывается в соответствии со всеми перечисленными выше четырьмя параметрами справедливости. Однако надо отметить, что, несмотря на то, что все эти параметры важны, значимость их в различных компаниях может быть разной. Это зависит, как от специфики компании, так и от корпоративной культуры и существующей в настоящее время системы мотивации.

Поэтому первым и очень важным этапом работы является Диагностика существующей системы мотивации, или Мотивационный аудит.

Для того чтобы разработать эффективные инструменты оптимизации системы мотивации, очень важно предварительно правильно поставить «диагноз». То есть понять, - а что же у нас «не так» и что мы хотим получить «на выходе», какие проблемы мы хотим решить и каких целей достигнуть.

Возможные цели Мотивационного аудита:

изучение удовлетворенности и мнения сотрудников по различным аспектам труда и политики мотивации в компании;
построение мотивационного профиля сотрудников компании, использование ее при разработке политики мотивирования сотрудников компании;
изучение существующей системы мотивации, выявление ее сильных и слабых сторон;
выявление проблемных зон и вопросов в области мотивации персонала, не озвученных или неизвестных руководству;
получение информации (в цифровом выражении) для сравнения при проведении последующих аналогичных опросов (например, спустя какое-то время после введения изменений);
разработка мер по оптимизации существующей системы мотивации.

Что он позволяет узнать:

Как сотрудники относятся к своей работе в компании? В целом и по отдельным аспектам.
Что является ведущими мотиваторами работников и что заставляет их сохранять приверженность компании?
Какие складываются отношения в коллективах, между подчиненными и руководителями и между подразделениями?
Существует ли риск ухода работников из компании и с чем он связан?
Какие проблемы волнуют работников и в чем они видят их решение?
Как сами работники оценивают свою нагрузку и свою эффективность?
Какие резервы существуют для повышения эффективности работы компании?
Что необходимо работникам, чтобы они работали более результативно?

И другие вопросы в соответствии с целями исследования

Результаты мотивационного аудита могут стать стартовой площадкой для начала любых проектов по оптимизации различных систем управления персонала: системы мотивации, системы обучения, системы оценки исследования корпоративной культуры в компании и др. В этом случае он совмещается с информированием сотрудников о начавшейся в компании работе. Происходит включение, приобщение персонала компании к этой работе с самого начала (для снижения уровня слухов и сопротивления).

В этом случае он совмещается с информированием сотрудников о начавшейся в компании работе. Происходит включение, приобщение персонала компании к этой работе с самого начала (для снижения уровня слухов и сопротивления).

Этапы Мотивационного аудита:

Уточнение целей и задач мотивационного аудита. Корректировка стандартных анкет и бланков интервью под задачи Клиента.
Проведение анонимного анкетирования сотрудников (всех работников или репрезентативной выборки).
Проведение структурированного интервью с руководителями подразделений.
Анализ нормативных документов по теме исследования (при необходимости).
Обработка и анализ результатов, составление отчета.
Презентация отчета руководству компании.

Конечный продукт - это отчет, который содержит:

Общий анализ собранной информации и актуальной ситуации в компании;
Сравнение полученных результатов по подразделениям внутри компании;
Сравнение полученных результатов исследования с аналогичными показателями из нашей практики (у нас собранна большая статистика проведения аналогичных мотивационных аудитов).
Рекомендации по оптимизации системы мотивации в компании. Концепция и структура новой системы мотивации персонала.

Объективность и достоверность результатов мотивационного аудита и мониторинга удовлетворенности персонала обеспечивается благодаря привлечению к проведению работ независимых консультантов, которые гарантируют анонимность ответов работников и имеют непредвзятый взгляд на процессы, происходящие в компании.

Мотивационный аудит может быть отдельным проектом, результаты которого компания будет использовать для самостоятельной оптимизации системы мотивации и системы управления персоналом. Или же он может быть, как уже говорилось выше, предварительным этапом разработки предлагаемой нами «Справедливой системы оплаты труда» и системы мотивации персонала в целом.

Мотивационный аудит помогает разработать систему мотивации персонала наиболее полно соответствующую целям и задачам компании, т.к. не смотря на видимую схожесть компаний, зачастую существуют достаточно большие различия, которые не лежат «на поверхности».

Поэтому, в нашей практике не было двух абсолютно одинаковых систем мотивации для разных компаний. Это всегда творческий, интересный, хотя и достаточно трудный процесс. Компании, которые разрабатывают систему мотивации самостоятельно, зачастую наступают на те же «грабли», что и другие компании и пытаются изобрести инструменты, которые уже изобретены.

Поэтому привлечение к работе опытных консультантов поможет вам сэкономить силы, время (а время - это деньги) и получить при этом оптимальный результат.

Об этапах разработки системы мотивации, которые следуют за Мотивационным аудитом, мы расскажем в следующем выпуске.
Желаем успехов

Главная

Статьи

Менеджмент (1196)