Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Трудовое законодательство тормозит и увольнения, и найм

Трудовой кодекс как препятствие для экономического роста

В условиях кризиса трудовое законодательство во всем мире стало объектом повышенного внимания. Власти вынуждены решать как соблюсти оптимальный баланс между защитой наемных работников и удовлетворением интересов работодателя, вынужденного всеми возможными способами оптимизировать свой бизнес и сокращать издержки.

Согласно индексу защиты занятости ОЭСР, Россия в 2008 г. заняла 8-е место из 40 по степени защиты занятости постоянных работников. Вероятнее всего, постоянные работники в России в среднем являются еще более защищенными, так как эта оценка не учитывает региональной дифференциации (повышенных гарантий для работников Крайнего Севера).

В России инициатором общественных дискуссий относительно трудового законодательства стал бизнесмен Михаил Прохоров. В 2010 году он заявил, что «существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие страны» и не способствует росту производительности труда (которая в России в 4-6 раз ниже, чем в развитых странах). По мнению Прохорова, нынешний ТК не выгоден бизнесу, не дает работодателю эффективно управлять своим предприятием. В 2012 году возглавляемый Прохоровым Комитет по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП разработал новый вариант Трудового кодекса, направленный на облегчение положения работодателя и снижение объема гарантий для наемных работников (упрощение процедуры увольнения и пр).

Защита занятости – самый болезненный аспект трудового законодательства

Очевидно, что законодательство о защите занятости – самый болезненный аспект трудового законодательства. От него во многом зависит, будет ли работодатель работать «в белую» или уйдет в тень, будет ли увеличивать штат сотрудников, модернизировать производство и многое другое.

Научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ Ольга Мироненко в своей работе «Законодательство о защите занятости как фактор поведения работодателей: о чем свидетельствуют микроданные?» попыталась выяснить, как на практике бизнес адаптируется к жесткому Трудовому кодексу, как исполнение закона коррелирует с уровнем заработной платы наемных работников предприятий, насколько массовой является практика неполного исполнения законодательства.

«Для фирмы исполнение требований данного законодательства влечет за собой издержки, и чем они выше, тем в среднем дороже обходится работодателю расторжение стандартно­го (бессрочного) трудового контракта с работником в связи с экономическими, организационными или технологическими изменениями и тем меньше у него возможностей для найма новых работников на условиях временной занятости. В зависи­мости от вероятности и объема санкций за нарушение законов о защите занятости работодатель принимает решение о том, в какой степени он будет следовать соответствующим предписаниям и как адаптироваться к ним», – поясняет Мироненко.

Жесткость законодательства компенсируется его неисполнением

Анализ воздействия законодательства о защите занятости на бизнес проводился на основе данных опроса руководителей предприятий или их заместителей, а также руководителей отделов кадров 1108 предприятий разных отраслей, размеров, форм собственности и из разных регионов. В рамках обследования, проведенного в 2009 году ЛИРТ, респондентам предлагалось оценить степень жесткости законодательства в области найма и увольнения работников по шкале от 1 до 10 баллов, где 1 – довольно мягкое/либеральное, 10 – очень жесткое.

Мироненко подчеркивает, что 2009 год взят не случайно. Одной из целей обследования было получение данных относительно поведения предприятий во время кризиса 2009 года. «Этот аспект важен для исследования, поскольку влияние трудового законодательства в большей мере проявляется именно в периоды экономических колебаний, под воздействием которых работодатели вынуждены менять численность персонала», – поясняет экономист.

На основе проведенного эмпирического исследования был сделан вывод о том, что законодательство о защите занятости видится как более либеральное работодателям в сферах торговли, финансов и деловых услуг, фирмам без государственного участия в собственности, предприятиям, не получавшим государственную поддержку во время кризиса 2009 года, а также тем организациям, которые увеличивали численность персонала.

Как более строгое, трудовое законодательство воспринимают крупные предприятия, функционирующие на рынке в течение более длительного периода времени, относящиеся к промышленному сектору экономики, с долей государства в собственности и столкнувшиеся с уменьшением среднесписочной численности работников в 2009 г. по срав­нению с 2008 г.

Так, например, 73,1% представителей малого бизнеса оценили трудовое законодательство как очень либеральное и более-менее либеральное, в то время как среди руководителей крупных компаний довольных ТК оказалось 58,2%. В сфере услуг – «торговле и ремонте» – либеральным ТК назвали 76,9% респондентов, в промышленности – 61,8%.

Полученные выводы Мироненко объясняет, возможностью либо невозможностью уклонения от строгого соблюдения норм ТК. «По сравнению с государственными и промышленными предпритиями инфорсмент в отношении частных предприятий из сферы торговли, финансов и деловых услуг в среднем является более слабым, а значит, у этих фирм есть возможность адаптации к жесткому законодательству путем обхода или нарушения его требований. Получение государственной антикризисной поддержки, наоборот, было связано с усилением инфорсмента и поэтому увеличило вероятность оценки трудового законодательства как более строгого. Увеличение численности персонала анализируемых предприятий приближало оценки работодателей к либеральным, что может свидетельствовать об отсутствии озабоченности российских работодателей издержками исполнения закона в момент найма, а значит, и об отсутствии влияния данного законодательства на численность нанимаемых работников», – делает вывод Мироненко.

Защиты больше, денег меньше

Проведенный регрессионный анализ также продемонстрировал, что работодатели, вос­принимающие законодательство о защите занятости как более жесткое, склонны выплачивать работникам меньшую заработную плату. Таким образом, они компенсируют для себя издержки, связанные с необходимостью исполнения требований по защите занятости. «Однако, начиная с определенного уровня жесткости, близкого к максимальному, компенсирующий механизм перестает работать. Возможно, это связано с тем, что для группы работодателей, воспринимающих трудовое законодательство как максимально жесткое, жесткой (к понижению) является и заработная плата. Именно на этих предприятиях вероятно негативное влияние законодательства о защите занятости на численность нанимаемых и увольняемых работников», – отмечает Мироненко.

Она также отмечает, что когда работодатель по каким-то причинам не способен сократить уровень оплаты труда на стартовых должностях работника в организации, он может изменить размер той прибавки к зарплате, которую работник получает в процессе карьерного продвижения, т. е. компенсировать издержки защиты занятости не в момент найма, а постепенно, в процессе трудовой деятельности работника на предприятии. Сходная ситуация имеет место, когда зарплата работника имеет большой переменный компонент (за счет премий или неформальной оплаты труда), размер которого может меняться работодателем гораздо свободнее, чем базовая ставка оплаты труда.

Ни увольнений, ни найма

Частые заявления представителей крупного бизнеса относительно необходимости смягчения трудового законодательства в России косвенным образом подтверждают выводы исследования о том, что полной компенсации издержек защиты занятости для некоторых российских предприятий не происходит, что ограничивает их возможности в области регулирования численности персонала.

Учитывая возникшую еще до наступления кризиса тенденцию к усилению инфорсмента трудового законодательства в России, можно ожидать, что законодательство о защите занятости будет восприниматься российскими работодателями как все более существенное ограничение, а значит, при неизменности формальных норм и прочих институтов рынка труда оно будет уменьшать вероятность и масштабы не только увольнений, но и найма, – резюмирует Мироненко.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /