Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Законы эффективного кадрового управления

О каких законах идет речь? Выделим главнейшие из них.

Закон первый

Первым корпоративным законом эффективного кадрового управления можно назвать признание в компании на всех уровнях управления человеческих ресурсов в качестве ключевого объекта инвестиций компании, имеющего приоритетное значение по отношению ко всем другим видам капитала. Этот корпоративный закон можно назвать законом приоритетности человеческих ресурсов.

Интерес к роли человеческих ресурсов в значительной степени связан с появлением теории человеческого капитала, за разработку которой Т. Шульц в 1979 и Г. Беккер в 1992 г. были удостоены Нобелевской премии.Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, — «это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Он является формой капитала, потому что является источником будущих заработков... он человеческий потому, что является составной частью человека».

Наибольшее значение на практике имеют следующие положения этой теории:

• выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в анализе и развитии рынка труда;
• переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (например, к таким, как пожизненные заработки);
• признание человеческого времени ключевым экономическим ресурсом.

По оценкам ученых, отдача от человеческого капитала, как правило, выше, чем от физического капитала: такой капитал со временем может повышать свою эффективность. Инвестициями в него являются также накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные акции, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую ценность.

Следствие первое из данного закона: сотрудники успешных компаний делают выбор своей компании осознанно, на долговременной основе, их интересы совпадают с объявленными целями, ценностями и принципами работы данной компании.

Инвестиции эффективны тогда, когда они дают максимальный эффект; когда объект вложений — стабильный, не подвержен сокращениям, изменениям и не исчезает в ходе инвестирования. Вот почему прежде всего важно создать в компании систему тщательного отбора новичков, желающих работать в данной компании. Что для этого нужно сделать?

1. Компания должна четко понимать, кто из кандидатов ей нужен. Причем жестко заданные требования предъявляются не только к профессиональному уровню новичков (образование, навыки, стаж работы и т. и.), но и к наличию определенных нравственных качеств претендентов, их умению работать в команде, быть преданными компании, жестко реагировать на попытки нечестного поведения по отношению к компании.
2. Компании нужно четкое определение той целевой группы, которая будет основой ее кадрового резерва.
3. Компания должна довести целевые установки и ценности до сведения идущих на работу в компанию.

Следствие второе: этотзакон требует создания соответствующей корпоративной культуры, которая поддерживает развитие в коллективе коммуникаций, неформальных связей, приветствует самообучение, инициативу, творчество сотрудников, формирует особый «семейный» корпоративный уклад, где есть взаимная ответственность сторон «сотрудник — компания».

Следствие третье: названный закон требует создания и реализации единой управленческой культуры.Прежде всего речь идет о единой подготовке всех руководящих работников компании, с тем чтобы все руководители (особенно в кадровом отношении) мыслили и действовали в соответствии с законами управления.

Закон второй

Следующим корпоративным законом этого свода мы бы поставили закон самостоятельности и самодостаточности кадровой работы на высшем уровне управления компанией. Этот закон можно сформулировать следующим образом: основные правила и принципы организации работы с персоналом формулируются и приобретают силу директивных указаний и порядка действий на высшем уровне управления компаний. Персональную ответственность за состояние и качество этой работы несет первый руководитель (генеральный директор). Кадровая работа никогда никому не делегируется, она обеспечивается на этом уровне управления собственными ресурсами (штатными, финансовыми, информационными, временными), является самостоятельной и самодостаточной.

Для организации эффективной стратегии и тактики кадровой работы компания может использовать весь свой персонал, всех своих специалистов, включая профессионалов в области трудовых отношений. Однако важной особенностью современной организации работы с кадрами является обеспечение высшего уровня управления всеми нужными ресурсами для глубокой проработки всего процесса создания стратегии кадровой работы. Отсюда следует важный вывод — на этом уровне управления должны работать в полной мере атрибуты такой автономности: свои штатные кадровые сотрудники (чаще всегов роли референтов и помощников первого руководителя), своя система сбора и обработки кадровой информации, своя смета расходов на кадровые решения данного уровня управления.

Следствие первое: кадровые идеи и предложения высших органов управления компанией имеют возможность и необходимость создаваться и формироваться опережающими темпами по отношению к другим уровням кадровой работы в компании.

Следствие второе: необходимо жесткое соблюдение основ управления, в том числе выработки на этом уровне кадровой политики компании как оптимального сочетания целевых задач, приоритетов и необходимых ресурсов.Таким образом, мы включаем кадровую работу в систему разработки стратегий ведущих на сегодня направлений деятельности компании — производство, сбыт, маркетинг, экономика, качество продукции.

Следствие третье: приоритеты в кадровой работе не могут отличаться от других приоритетов жизнедеятельности компании, включая производство, экономику, сбыт. Только через участие в решении важнейших производственных и социально-экономических задач компании кадровая служба может быть востребованной и авторитетной.

Закон третий

Следующим непременным условием эффективного управления кадрами является серьезное внимание руководства и кадровых служб к технологии организации производственного процесса сотрудников. В этой работе важна четкая регламентация правильного производственного поведения сотрудника, создание для него комфортных условий работы, понимание им смысла своих рабочих действий, его своевременное информирование об особенностях служебной деятельности.

Отсюда мы приходим к закону правильного производственного поведения сотрудников: высшее руководство компании создает для каждого сотрудника алгоритм правильного производственного поведения через усвоенные и подтвержденные соответствующим экзаменом пошаговые технологические карты работы (должностные инструкции), своевременное информирование о тонкостях и особенностях служебной деятельности, включая помимо производства вопросы оценки труда, мотивации, профессионального роста, социального обеспечения. Соблюдение этого алгоритма является обязательным для каждого сотрудника компании и является необходимым условием его полезности.

Корпоративная культура компании немыслима без требований, норм, порядков производственной деятельности сотрудников, в том числе собственно трудового поведения, понимания, в каких условиях будет проходить работа и кто ее будет организовывать. Важно, чтобы сотрудник еще до прихода на свое будущее рабочее место четко представлял, что его там ждет, насколько его квалификация годится для исполнения конкретных производственных функций. Кто и как будет его работу оценивать, каковы критерии этой оценки, кому можно пожаловаться в случае несправедливых решений (или выяснить неясные вопросы), как вырасти профессионально в данной компании — все эти вопросы важны для оптимальной адаптации сотрудника к данным производственным условиям, служат залогом его быстрого и прочного закрепления в компании.

Следствие первое: обеспечение правильного производственного поведения сотрудника возможно только при наличии у него полной, достоверной и оптимальной информации о целях организации и его личных задачах, вытекающих из этих целей, об условиях работы и рабочего поведения, включая информацию о способах оценки труда сотрудника, его оплаты и мотивации, социального обеспечения, профессионального роста. Эти доведенные до каждого сотрудника целевые задачи станут впоследствии основой для формирования ключевых показателей эффективности его работы, базой оплаты его труда и премирования.

Следствие второе: правильное производственное поведение сотрудника предполагает постоянное внутреннее, самомотивированное стремление к профессиональному росту, повышению своего образовательного и квалификационного уровня. Квалификация и образование сотрудников должны адекватно изменяться. Именно самомотивация, собственное желание сотрудника является ведущим стимулом в такой работе.

Следствие третье: пошаговые должностные инструкции сотрудника как основа его правильных производственных действий должны предусматривать поэлементный (пооперационный) расклад производственного процесса, описание действий сотрудника в штатном и в нештатном режимах при условии профессионального освоения этих действий и сдачи контрольных нормативов по умению их выполнять в ходе работы.

***

К числу важных корпоративных кадровых законов мы рекомендуем также отнести законы, регулирующие особенности работы с различными категориями сотрудников. Как среди клиентов есть узкий сегмент, дающий компании основную прибыль (известное соотношение Парето), так и среди сотрудников есть небольшая группа, которая может давать значительную пользу своей компании. Такую группу сотрудников целесообразно называть ключевыми сотрудниками компании и иметь особый алгоритм управления этой группой. Успешные в кадровом плане компании сегментируют свой персонал, особо выделяя наиболее ценных (ключевых) сотрудников и устанавливая особые правила работы с этой кадровой категорией.

Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /