Главная / Статьи / Статьи "Финансы и учет для руководителей" (292) /

Снижаем расходы на персонал

Снижаем расходы на персонал

Скачать в архиве  Снижаем расходы на персонал

Во время финансового кризиса многие строительные компании стремятся оптимизировать расходы на оплату труда. Однако просто понизить оклады, не согласовывая это с работниками, компания не может. Такие действия работодателя запрещены трудовым законодательством, их можно оспорить в суде. В этой статье мы расскажем о законных способах снижения издержек, которые могут быть использованы на практике.

Отмена премий и надбавок

Прежде всего целесообразно минимизировать дополнительные виды оплаты.
Как правило, помимо собственно заработной платы (оплаты за отработанное время) работники строительной компании также получают:

- премии и иные поощрительные выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки.

Рассмотрим, как их можно сократить.
В настоящее время трудовое законодательство не обязывает компанию выплачивать работникам премии и не регламентирует структуру положений о премировании работников. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и обязательными для исполнения не являются.
Перечень стимулирующих доплат и надбавок, которые может устанавливать организация для своих работников, законодательством не ограничен. Например, в строительных компаниях применяются следующие надбавки:
- за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год;
- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокую квалификацию;
- за выслугу лет и т. п.
Как правило, условия выплаты работникам премий и доплат устанавливают в положении об оплате труда или положении о премировании строительной компании, а в трудовом договоре с конкретным работником делаются ссылки на это положение.
Однако лишить работника премии или надбавки, просто ссылаясь на финансовый кризис, нельзя. Это удастся сделать только в том случае, если положением о премировании предусмотрено, что премии или надбавки выплачиваются работникам при достижении определенных показателей, достичь которых в период кризиса невозможно.

ПРИМЕР 1

Положением об оплате труда строительной компании предусмотрено, что начальнику участка при выполнении запланированного объема работ выплачивается ежемесячная премия (бонус) в размере половины должностного оклада.
Однако в период кризиса строительство в запланированных объемах вести не удается (из-за отсутствия средств, материалов и т. д.). Соответственно показатели по объемам не выполняются, следовательно, выплачивать премии нет оснований.

Изменить же саму систему выплаты премий и надбавок как зависящих, так и не зависящих от финансовых показателей компании (например, за выслугу лет) и предусмотренных положением об оплате (премировании) организации или трудовым договором, можно, только внеся изменения в соответствующие документы, то есть по согласованию с работниками.
Обратите внимание: соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Переход на неполное рабочее время

Еще один способ снижения издержек - заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении режима работы - неполном рабочем времени. Тогда, согласно трудовому законодательству, оплата будет производиться пропорционально отработанному времени.
Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работнику может быть установлен:
- неполный рабочий день (смена) - путем уменьшения количества часов работы (смены) в день;
- неполная рабочая неделя - путем уменьшения количества рабочих дней рабочей недели.
При этом режим неполного рабочего времени может быть введен:
- по соглашению работника и работодателя;
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.

ЕСЛИ ДОСТИГНУТА ДОГОВОРЕННОСТЬ

По соглашению работника и работодателя режим неполного рабочего времени может быть введен в любое время. Единственное условие - такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Это предусмотрено статьей 72 Трудового кодекса РФ.
Следовательно, если руководству строительной компании удастся достичь соглашения с работниками, снизить затраты на оплату труда таким образом можно будет быстро и существенно.

ПРИМЕР 2

Оклад Федина М.А., инженера производственно-технического отдела строительной компании, - 20 000 руб. в месяц. В связи с сокращением объемов строительства с 1 марта 2009 года приказом руководителя в компании установлена трехдневная рабочая неделя.
При полной пятидневной рабочей неделе, согласно производственному календарю, в марте 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Предположим, что с учетом режима неполного рабочего времени Федин отработал в марте 112 рабочих часов (14 раб. дн. 5 8 ч). Следовательно, его заработок в условиях неполной рабочей недели составит 13 333,33 руб. (20 000 руб. : 168 ч 5 112 ч).

Как убедить работников перейти на режим неполного рабочего времени?
Объясните им, что помимо некоторого снижения заработной платы из-за неполной занятости (а это в любом случае лучше, чем увольнение) при режиме неполного рабочего времени их трудовые права не пострадают:
- сохраняется право на ежегодный оплачиваемый отпуск (его продолжительность не сокращается);
- больничные оплачиваются в обычном порядке исходя из среднего заработка;
- трудовой стаж исчисляется в том же порядке, как и для режима полного рабочего времени (сокращение рабочего времени на расчет не влияет);
- никакие дополнительные записи в трудовой книжке не делаются.

О ВВЕДЕНИИ СОКРАЩЕННОГО РЕЖИМА НУЖНО СООБЩИТЬ

С 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. от 25 декабря 2008 г.). 

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОТИВ

А может ли строительная компания ввести режим неполного рабочего времени без согласования с работниками?
Да. Однако Трудовой кодекс РФ (ст. 74) разрешает это сделать только в одном случае: когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего времени. Но здесь есть жесткие ограничения:
- данный режим может быть введен на срок не более шести месяцев;
- изменение условий труда производится только с соблюдением требований, предусмотренных для одностороннего изменения условий трудового договора (в частности, работников придется известить о переменах не менее чем за два месяца).
Срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должен быть четко указан в уведомлении, которое направляется работникам, а также в приказе или распоряжении. Документ может быть, например, таким:

Образец Закрытое акционерное общество «Ремдорстрой»  Приказ № 28-о  27 января 2009 г.   г. Тула  Об установлении режима неполного рабочего времени   1. В связи с изменением организационных условий труда во избежание массовых увольнений работников на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ установить в организации трехдневную рабочую неделю (рабочие дни: понедельник, среда, пятница) на срок с 1 апреля по 31 августа 2009 года. 2. Отделу кадров ознакомить с настоящим приказом всех работников ЗАО «Ремдорстрой» под роспись. 3. Начальнику отдела кадров Волину Н.Н. обеспечить выполнение данного приказа.  Приложение. Обоснование необходимости изменения организационных условий труда в ЗАО «Ремдорстрой» и введения режима неполного рабочего времени.  Директор  Марин  А.А. Марин

По истечении указанного срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет. Следовательно, если по истечении шестимесячного срока организация в силу объективных причин не сможет вернуться к нормальной работе, придется планировать иные способы снижения издержек (сокращение штата, ликвидацию организации и т. д.). Обратите внимание: строительная компания не вправе продлевать срок введенного режима неполного времени, даже если он меньше максимального (шести месяцев). Но его можно ввести повторно (с соблюдением установленного порядка).

Уменьшение окладов
Мера крайне непопулярная, но иногда без нее не обойтись.
Заработная плата - одно из важнейших условий трудового договора, и снижать ее в одностороннем порядке работодатель не вправе. Отметим, что понизить зарплату при сохранении трудовой функции, должности и объема работ будет проблематично, даже имея на то согласие работников. Ведь в подобной ситуации у трудовой инспекции могут возникнуть вполне обоснованные подозрения по поводу ущемления прав работников.

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ВОЗМОЖНО ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Однако трудовое законодательство предусматривает случаи, когда допускается внесение изменений в трудовые договоры и без согласия работников.
Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.
Как следует из пункта 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, таким изменением считается:

- изменение техники и технологии;

- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

- структурная реорганизация компании и т. п.

При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу.

КАКОВА ПРОЦЕДУРА ИЗМЕНЕНИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

И все же при необходимости организация может изменить условия оплаты труда. Ведь хозяйствующий субъект самостоятелен в принятии решений.
Сразу предупредим: данное мероприятие потребует от строительной компании как оформления большого количества бумаг, так и четкого соблюдения всех необходимых процедур.
Во-первых, следует разработать и утвердить новое штатное расписание (с новыми окладами) и должностные инструкции, а также положение об оплате труда (премировании).
Во-вторых, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, компания обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Такое условие прямо предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Снижение заработной платы работников должно быть соответствующим образом обосновано. 

Утвержденной формы уведомления нет. Это может быть как письменное обращение работодателя к работнику, так и локальный акт работодателя (приказ, распоряжение, постановление и т. д.), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Отсчет двухмесячного срока начинается с момента фактического уведомления работника. Поэтому только подписи недостаточно - он обязательно должен вписать и дату, когда был письменно предупрежден. При отказе поставить подпись и дату на уведомлении составляется акт (подписанный двумя свидетелями), подтверждающий дату фактического уведомления работника и его отказ от подписания документа.
В-третьих, оформить «новые» отношения.
Если работник согласен с уменьшением оплаты, согласованное изменение оформляют соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору (в нем указывают новые условия, которые вносятся в действующий трудовой договор с определенной даты).
Если же работник с понижением зарплаты не согласен, руководство компании обязано в письменной форме предложить ему другую работу. При этом нужно предлагать все имеющиеся вакансии: как те, которые соответствуют квалификации работника - они предлагаются в первую очередь, так и любые иные (нижестоящие, нижеоплачиваемые, в том числе в других местностях), которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

КОГДА ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ НЕЗАКОННЫ?

Если изменение организационных или технологических условий труда специально затеяно руководством компании ради снижения размера оплаты труда, то такие действия могут быть признаны судом злоупотреблением правом.
А изменение условий трудовых договоров - незаконным (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). 

При отсутствии указанной работы или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Александр Елин

Главная / Статьи / Статьи "Финансы и учет для руководителей" (292) /